사람중심인사 vs.
직무중심인사 개념논의
우리가 사람중심인사라 말해왔던 건 정말 사람중심인사였을까?
1. 사람이 성과가 나지 않으면 사람을 out
2. 직무가 필요성이 없으면 직무를 out , 그러면 사람은? 할 수 있는 일로 재배치
몇 년 전 대학원을 다니던 시기에 원우 한 분과 나누었던 이야기입니다. 그 분은 해외 어느 나라의 인사제도를 적용하는 직장에 다니고 계셨고, 저는 당연히 국내 기업에서 인사를 하고 있었습니다. 위의 1번과 2번의 말은 원우분과 제가 각각 한 이야기입니다. 솔직하게 1번은 제가 2번은 그 원우분이 한 이야기였습니다.
우리나라 HR은 사람중심의 인사를 해왔다고 말을 합니다. 반면 미국 등의 나라에서는 직무중심의 인사를 해왔다고 말을 하죠. 사람 중심이라고 말하지만 어쩌면 사람중심이 아니었을지도 모릅니다. 기존에 우리가 말해왔던 '사람 중심'이라는 단어는 외형적으로는 '사람'을 기준으로 두는 듯 하지만 사람을 중심으로 한다라는 말에는 사람을 도구로 본다는 전제가 있었다는 의미입니다. 따라서 도구로서 사람은 성과가 나지 않으면, 즉 필요성이 없으면 out의 대상이 됩니다. 사람 중심이라 말했지만 무언가 표면과 다른 의미가 담겨있던 셈입니다. 직무 중심이라고 말하지만 오히려 사람을 위하는 방식이었을지도 모릅니다. 직무를 폐기하는 것이지 사람을 내치는 일이 아니기 때문입니다. 흥미로운 건 상기 2번의 모습은 우리가 저성과자 관리 프로세스를 고민할 때 미리 이야기하고 개선과제를 부여하는 등의 가칭 '성과향상 프로그램'과 모습이 유사하다는 점입니다. 다만 기존의 사람 중심 인사에서는 out을 목적으로 프로그램을 돌렸다면 후자는 재배치가 가능할 수 있음을 목적으로 프로그램을 돌린다는 데서 그 차이가 있습니다.
역설적으로 들릴 수 있겠지만 적어도 2018년의 오늘날 우리가 사람을 위한, 사람의 성장을 위한 HR을 하고자 한다면 우리가 만드는 HR제도는 그 설계의 제 1기준으로 사람을 선택해서는 안됩니다. 어쩌면 사람을 그 기준으로 선정한다는 것 자체가 불가능한 일일 수도 있습니다. 사람들이 가지는 다양성, 오늘날 강조되는 새로운 가치 내지 창의성 등을 고려한다면 말이죠.
과거 우리 HR의 기준은 사람이었습니다. 특별히 고성과를 내는 사람들이었지요. 문제는 기업에서의 성과란 그 소수의 사람들만으로는 만들어질 수 없는 것이라는 데 있습니다. 물론 과거의 환경에서는 그러한 방식이 성과를 만들어내는 좋은 방법론이었을 수 있지만 적어도 오늘날은 아니라는 이야기입니다.
생각해보면 이는 과거에 유효했던 리더십이 오늘날 필요한 리더십이 아닐 수 있다는 논리와도 연결됩니다. 특정 누군가의 카리스마를 가진 리더에 의해 산업화 과정을 만들어 왔다면 2018년을 사는 오늘날 우리에게 필요한 리더십은 그러한 카리스마 리더가아닌 다른 형태의 리더라는 이야기 입니다. 과거의 방식이 그 환경에서는 효율적이고 효과적이었으나 그 방식이 환경이 바뀌고 사람들의 의식이 바뀌었음에도 여전히 유효한 방법은 아님을 의미합니다.
위와 같은 의미에서 opellie의 HR에 관한 글에서는 '직무 중심의 인사'를 해야 한다고 말합니다. 다만 여기에서 말하는 '직무 중심의 인사'가 기존에 우리가 알고 배웠던 직무평가나 직무분석 방법을 적용하는 것인가에 대해서는 둘이 명확히 일치하진 않습니다. 그들의 방법론을 활용하겠지만 그대로 배운대로 그대로 사용하는 것이 아니고 경우에 따라서는 방법론에 담긴 방향성이 다르거나 정반대일 수도 있습니다. 분명한 건 이것이 오늘날 HR을 하고 있는 우리들에게 주어진 과제라는 점입니다. 기존 우리가 배운대로 그대로의 HR을 할 것인지 그들에 대한 이해를 바탕으로 우리들의 HR을 할 것인지어 대한 선택과 함께 말이죠
저 역시나 사람 중심의 인사를 경험을 통해 배워온 사람이기에 그 프레임에서 온전히 자유로울 수는 없겠지만 그래서 조금은 급진적이지 않고 기존 사람 중심의 인사가 opellie의 이야기에서 말하는 직무 중심의 인사로 자연스러 전환될 수 있도록 일종의 과도기로서 연결고리 역할은 해볼 수 있지 않을까 생각합니다. 현재 작성하고 있는 '성장'의 대상을 중심으로 하는 opellie의 HR 이야기가 사람과 조직의 성장에서 시작해서 성장에 대한 Follow-up을 거쳐 도달하게 될 지점이 '직무'에 대한 이야기인 까닭입니다.
말 장난처럼 보일 수 있지만 HR에서 단어나 문장 등에 담긴 개념과 메시지는 중요한 요소라 말씀드리고 싶습니다. 우리가 어떤 HR을 할 것인가에 대해 외형적으로는 같은 모습이더라도 그 모습을 통해 전달하는 메시지는 확연히 달라집니다. 그리고 그 메시지를 전달하는 것이 우리가 평소 말하는 피드백이나 소통의 영역으로 이어지게 됩니다. 지나치게 빨리 해내야 하는 압박감에 깊이있는 고민 보다는 외형적인 것에 집중해온 건 아닌가 라는 생각도 듭니다. 위의 개념을 빌어 '사람 중심의 인사'가 '직무 중심의 인사'로 넘어가는 과도기가 지금이라면 우리는 이 두 문장에서부터 그 개념을 좀 더 고민해야 하지 않을까 생각합니다.
감사합니다.
