brunch

You can make anything
by writing

- C.S.Lewis -

by 클래스원오원 Dec 21. 2020

위대한 스타트업들의 공통점, 'Unlimited 노답'

이 글은 클래스101(이하 클원)의 철학에 대한 내용이다. 이 글에 적힌 철학은 클원 복지의 기반이 됐다. 그렇다고 해서 클원에 관심있는 사람들만 읽어야 하는 글은 아니다. 급성장하는 스타트업이라면 한 번쯤 생각해봐야 할 내용들을 담았다. 


스타트업에 관한 글들은 대부분 비즈니스 모델, 창업자/CEO의 마인드, 경영전략 등에 대해 쓰여진 경우가 많다. 독자들이 이미 많이 접했을 내용들은 최대한 배제했다. 예비창업자, CEO 뿐만 아니라 스타트업에서 일하고 있는, 일하고 싶은 사람들에게 초점을 맞추며 정리했다. 스타트업의 복지와 문화에 대해 관심이 있는 사람들은 이 글을 끝까지 읽어보길 권한다.  




클원에는 'Unlimited 노답' 이라는 용어가 있다. 클원을 포함한, 빠르게 성장하는 스타트업들의 특수성을 반영한 용어다. 'Unlimited 노답'을 이해하고 나면 클원의 복지와 문화에 한층 더 가까워질 수 있다.


- 목차 -
1. Un-limited(무제한의)
2. 노답
3. 'Un-limited 노답' 해결 방법
4. 스타트업에서 일하는 개인이 이해해야 할 것
5. 스타트업의 CEO가 생각해야 할 것
6. 내용정리




1. Un-limited(무제한의)


세상을 바꿀 목표를 가진 위대한 스타트업들은, 느끼는 감정과 업무가 ‘Un-limited’ 하다. 


대기업, 금융, 컨설팅 업계는 대부분의 업무들이 프로젝트로 진행된다. 3개월 ~ 6개월 동안의 프로젝트 기간은 너무 힘들지만, 프로젝트가 끝나면 잠깐이나마 쉴 수 있는 시간이 주어진다. 


‘세상을 바꿀 목표를 가진 스타트업’들은 완전히 다른 양상을 보인다. 이상적으로는 끊임없이 더 높은 목표를 추구하지만, 현실적으로는 하루하루 생존하기 위해 혼신을 다한다. 이번 달 월 매출 50억을 해냈다면, 다음 달은 월 90억, 100억을 향해 달려야 한다. 기뻐하면서 쉴 시간이 없다. 끊임없는 생존 경쟁이다. ‘스타트업의 하루는 보통 사람의 1주일’ 이라는 말이 괜히 나온 것이 아니다. 


대기업과 스타트업의 차이는 이뿐만이 아니다. 대기업에서는 자신의 미래 모습을 쉽게 상상할 수 있다. 현재 같이 일하는 상사들의 모습은 1년, 3년, 10년 후 미래 자신의 모습과 크게 다르지 않다. 반면 스타트업은 미래 자신의 모습을 예측할 수 없다. 미래는 커녕 당장 내일도 무슨 일이 일어날지 모른다. 닥친 문제들을 해결하느라 바쁘다. 오늘은 영업을 했지만, 내일은 마케팅에 뛰어들어야 할 수도 있다. 당연히 1년, 3년 후 모습은 상상할 수 없다. 

 



[2] 노답(=열등감, 패배감, 무력감 등등)


일반적인 성인의 성장 그래프는 선형의 모습을 띈다. 한 사람의 IQ, 뇌의 연산 속도가 갑자기 급상승하는 것은 흔한 일이 아니다. 같은 이유로, 성숙한 기업들의 성장 속도 또한 대부분 선형이다. 중견-대기업들은 3%~15% 내외로 꾸준하게 성장한다.


성숙한 기업의 성장 그래프


대기업에 다니는 직원들에게는 3년차 증후군이 있다. 입사한 지 3년 차가 되면 이직을 준비한다. 대기업은 처음 입사 후 3년 동안 개인이 회사에 기여할 방법이 많지 않다. 회사는 그 사람이 없어도 이미 잘 나가고 있기 때문이다. 


대기업 입사 후 열심히 일한 사람이라면, 이 관계는 3년 차쯤 역전된다. 이때가 되면 개인이 회사에 기여하는 영역이 커진다. 회사가 개인으로 인해서 성장하기 시작한다. 문제는, 회사 일에 대한 직원들의 흥미가 급격히 떨어지기 시작하는 것도 3년 차라는 것이다. 그래서 대부분의 기성 기업들은 3년 차에 승진하도록 보상 시스템이 설정 돼있다. 대기업은 * Mission & Vision Driven이 아니기 때문에 보상 시스템이 중요하게 작용한다.


* 기성 대기업의 경우 Mission & Vision Driven이 희석되어서, 직원들은 아무리 열심히 일해도 ‘세상이 바뀌는 데 기여한다’는 느낌이 들지 않는다. 그래서 시간이 갈수록 ‘회사’의 성장 보다는 ‘직원(자신)’의 성장에 초점을 맞추게 된다. 연봉, 복지 등 자신을 위한 실질적인 이득에 집중한다.  


스타트업의 성장 그래프


이번에는 스타트업의 성장 그래프를 보자. 대기업과는 완전히 다른 양상을 보인다.  


스타트업은 항상 사람이 부족하다. 대기업, 중견기업, 공기업 등에 비해 조건과 환경이 안 좋다는 인식 때문이다. 그래서 주니어가 입사를 해도 바로 회사에 기여할 수 있다. 사람이 부족하기 때문에 누가 어떤 일을 맡더라도 0.01 이상의 긍정적인 효과를 끼친다. 이 과정에서 직원들은 ‘내가 회사에서 중요한 역할을 하고 있구나’ 라는 느낌을 받는다. 자존감이 올라간다. 


문제는 스타트업이 성숙한 기업들처럼 선형으로 성장하지 않는다는 점이다. Mission & Vision Driven 된 사람들은 회사를 J커브로 급성장시킨다. 회사의 성장은 얼마 지나지 않아 개인의 역량을 따라잡는다. 이 때, 직원들은 주니어, 시니어를 막론하고 ‘노답’ 상황에 빠지게 된다.      


'노답' 상황

"내가 하는게 뭐지?"

"갑자기 왜 이렇게 회사에 잘난 사람들이 많아졌지?"

"나는 왜 여기 있지?"

"내가 없어도 잘 될 것 같은데... 나가야 하나?"

"예전과 똑같이 열심히 하는데 왜 성과가 안나지?"




3. 'Un-limited 노답' 해결 방법


Mission & Vision Driven 된 사람들은 회사를 J커브로 급성장시킨다. 이 과정에서 누구나 ‘Unlimited 노답’을 겪을 수 있다. 다행히도, 인간의 뇌는 스스로를 지키고 싶어 하는 본능을 가지고 있다. 뇌는 ‘Unlimited 노답’을 해결할 방법을 어떻게든 찾아낸다. 



시니어들의 해결 방법 - 다른 스타트업에서 빠른 성장을 경험해봤던 시니어들은 자신의 성장 그래프를 위로 끌어올린 경험이 있다. 한 번 이상 경험해봤기 때문에, 성장 그래프를 올리는 것은 엄청나게 힘들지언정 충분히 가능하다고 생각한다. 이들은 성장 그래프를 끌어올리기 위해 변화를 수용하고, 한계를 끌어올리려 노력한다.


주니어들의 해결 방법 - 문제는 처음 커리어를 시작한 주니어들이다. 이들은 아직 성장 그래프를 위로 끌어올려본 경험이 없다. 성장 가능성에 대한 확신이 없을 가능성이 크다. 그래서 모든 화살을 스스로에게 돌리고, 자존감을 낮추는 등 부정적인 해결 방법을 택하는 경우가 많다. 안타깝게도, 자책을 하면 할수록 일은 더 힘들어진다. 성과도 떨어진다. 최악의 경우 퇴사를 결정하기도 한다.


사람의 뇌는 스스로를 지키기 위해 해결방법을 찾지만, 긍정적인 방법과 부정적인 방법을 가리지 않는다. 위에서도 말했듯이 급성장하는 스타트업에서는 누구나 ‘Unlimited 노답’을 겪을 수 있다. 우리의 뇌가 긍정적인 방법(성장 그래프를 끌어올리는 것)으로 문제를 해결하게 하기 위해서는 개인의 이해와 노력, 회사의 충분한 지원이 필요하다.  




4. 스타트업에서 일하는 개인이 이해해야 할 것


‘Unlimited 노답’ 은 성장하는 스타트업에서 주니어, 시니어를 막론하고 누구나 경험할 수 있는 감정이다. 개인 누구의 잘못도 아니다. 'Unlimited 노답'은 단순히 일이 많아지거나 어려워질 때 오지 않는다. 스타트업의 구조적 성장에서 온다. 


스타트업의 구조적 성장


스타트업이 대기업이 되기까지 구조적 변화를 겪는 것은 당연하다. 생존을 위해 제품과 시장의 적합성을 찾으며 고군분투하는 조직에서, 반복 가능하고 확장 가능한 비즈니스 모델을 구축하는 조직으로 변화한다. 그 다음은 수익을 내는 기업으로 발전한다. 회사가 구조적으로 성장할 때마다 경영 시스템은 업그레이드된다. 이에 따라 필요한 직원들의 역량도 달라진다. 이 때, 개인들은 여러가지 유형의 '상실감'을 받는다.


상실감의 유형

지위와 정체성의 상실 : ‘나의 직함과 기술과 능력의 가치가 하락했다’

확신의 상실 : ‘명함에 적힌 타이틀은 당연히 내 자리라고 생각했지만, 이제는 언제든 잃을 수 있다.’

자율성의 상실 : ‘나 혼자 판단하며 원하는 것을 원할 때 해왔지만, 이제는 장기전략에 맞춰가야 한다.’

공동체의 상실 : ‘우리는 끈끈한 작은 팀이었지만, 이제는 모르는 사람들이 점점 많아지고 있다.’ 

공정성의 상실 : ‘그 누구도 나의 역할이 바뀔 수 있다고 미리 경고해주지 않았다.’ 


급성장하는 스타트업에 다니고 있다면, 밤낮으로 매달렸던 프로젝트가 갑자기 무산되는 경험을 할 수 있다. 회사에서 가장 중요한 역할을 했던 사람은 더 이상 중요한 사람이 아니게 될 수 있다. 없었던 상사가 생길 수 있다. 새로운 절차, 미팅, 문서가 나타날 수 있다. 심지어는, 자신의 역할 자체가 완전히 바뀔 수도 있다. 


회사가 구조적으로 성장하는 단계에서는 제품과 전략, 업무 프로세스가 전체적으로 변화한다. 이 경우 필요한 직원들의 역량도 달라진다. 회사의 입장에서는 직원 개개인의 성장 그래프를 급격히 끌어 올리거나, 새로운 직원들을 유입해야 한다. 스타트업에서 일하는 사람들은 '회사가 성장함에 따라 오늘 가진 기술이 내일도 쓰일 거란 보장이 없다'는 사실을 이해해야 한다. 




5. 스타트업의 CEO가 생각해야 할 것


스타트업의 창업자, CEO는 직원들의 손실감을 해결하는 방법을 고려해야 한다. 성장에 따른 구조적 변화는 CEO와 경영진 입장에서 보면 합리적이지만 직원들에게는 개인적 손실로 느껴질 수 있다. CEO는 그 손실에 대해 직원들과 충분히 소통하는 과정을 가져야 한다. 이러한 과정은 직원들에게 새로운 동기와 안정감을 부여한다. 강력한 회사를 구축하는 원동력이 된다.


유형별 해결 방법(손실감)

지위와 정체성 : 직원의 직함을 빼앗고 다른 사람에게 주면서, 그 직원의 열정을 그대로 유지하는 것은 불가능하다. 직함을 부여할 때는 애초부터 신중해야 한다. 

확실성 : 회사가 어떻게 성장하고 변화하고 있는지 직원들과 공유해야 한다. 자신이 회사에 기여하고 있다는 확신이 없는데 미친듯이 열정을 부을 사람은 없다. 

자율성 : 직원들의 커리어에 대해 함께 논의해야 한다. 개별 기여자로 성장하고 싶어하는지, 관리자가 되고 싶어하는지 등. 회사는 직원들이 선택한 방향에 대해 로드맵을 제공할 수 있어야 한다. 

공동체 : 초기 직원들이 기존의 회사 문화를 보존하기 위해 부단히 노력하지 않는 한, 기존의 문화는 새로운 직원들이 유입되면서 희석될 수밖에 없다. 초기 직원들이 지금의 문화를 만들었다는 것을 인정하고, 회사가 커지더라도 문화를 유지해나갈 수 있도록 북돋아줘야 한다. 

공정성 : '변화가 올 것'이라고 말하는 것만으로는 충분하지 않다. 회사가 성장함에 따라 그들이 새로 익혀야 할 기술은 무엇인지, 어떻게 새로운 기술을 습득할 수 있는지 적극적으로 알려주고 실질적인 지원을 아끼지 말아야 한다.  




6. 내용정리


세상을 바꿀 목표를 가진 위대한 스타트업들은 느끼는 감정과 업무가 ‘Un-limited’ 하다. 

Mission & Vision Driven 된 사람들은 회사를 J커브로 급성장시킨다. 회사의 성장은 얼마 지나지 않아 개인의 역량을 따라잡는다. 이 때, 직원들은 주니어, 시니어를 막론하고 ‘노답’ 상황에 빠지게 된다.      

인간의 뇌는 스스로를 지키고 싶어 하는 본능을 가지고 있다. 뇌는 ‘Unlimited 노답’을 해결할 방법을 어떻게든 찾아낸다.

뇌는 스스로를 지키기 위해 해결방법을 찾지만, 긍정적인 방법과 부정적인 방법을 가리지 않는다. 

우리의 뇌가 긍정적인 방법(성장 그래프를 끌어올리는 것)으로 문제를 해결하게 하기 위해서는 개인의 이해와 노력, 회사의 충분한 지원이 필요하다.  

'Unlimited 노답'은 단순히 일이 많아지거나 어려워질 때 오지 않는다. 스타트업의 구조적 성장에서 온다. 따라서 스타트업에서 일하는 사람들은 '회사가 성장함에 따라 오늘 가진 기술이 내일도 쓰일 거란 보장이 없다'는 사실을 이해해야 한다. 

성장에 따른 구조적 변화는 CEO와 경영진 입장에서 합리적이지만 직원들에게는 개인적 손실로 느껴질 수 있다.  CEO는 직원들의 손실감을 해결하는 방법을 고려해야 한다.





클둥이 혹은 예비클둥이들에게


여기서부터는 문체를 달리 하겠습니다.


클원의 인재상은 ‘착똑야’로 알려져 있습니다. 이 말에는 ‘(클원의 미션과 비전에 공감하고, 인생에서 이루고 싶어하는) 착똑야’ 가 함축되어 있습니다. 즉, 클원에 합류한 사람들은 클원의 미션과 비전에 깊이 공감하며 이뤄내고 싶은 사람들입니다. 


클원의 채용데이터에 따르면, 입사 경쟁률은 300:1이 넘습니다(2020년 4월 기준, 1300명이 넘는 사람들이 입사지원서를 제출했습니다). 만약 당신이 클원에 입사했다면, 수많은 채용 과정을 버티고 이겨내서 들어온 것입니다. 클원이 당신과 함께하기로 결정한 이유는 충분히 성장 그래프를 올릴 수 있는 사람이라고 확신했기 때문입니다. 


스타트업에서는 많은 사람들이 'Unlimited 노답' 상황을 이겨내지 못하고 튕겨 나갑니다. 하지만, 클원은 한 번 입사한 클둥이들이 나가지 않기를 바랍니다. 다들 어느 순간에는 주니어였고 못난이였습니다. 클원을 만든 사람들 중에도 주니어들이 많았습니다. 다만, 우리는 끝없이 꿈을 꾸며 세상을 바꾸겠다는 목표를 세웠습니다. 그 결과 수많은 역경을 이겨내며 함께 가고 있습니다.


우리는 클둥이들의 성장을 응원하며 끝까지 함께 하고 싶습니다. 응원에만 그치지 않고, 성장에 관해서는 회사에서 전폭적으로 '실질적인' 지원을 해주고자 합니다. 회사의 환경과 지원이 부족해서 여러분이 성장하지 못하는 일을 막고 싶습니다. 클원의 모든 문화와 복지들은 이러한 철학을 바탕으로 만들었습니다. 


클원의 복지에 대해 자세히 알고 싶다면 아래의 링크를 클릭해주세요 :)


클원 팀문화와 복지제도 (click)




* 참고자료 

<Steve Blank : How To Keep Your Job As Your Startup Grows>



Editor 죠누
jonoo@101.inc


매거진 선택

키워드 선택 0 / 3 0

댓글여부

afliean
브런치는 최신 브라우저에 최적화 되어있습니다. IE chrome safari