회사 입장에서 경력직을 찾아야할 때, 체크리스트
경력직의 좋은 팀장을 찾아내려면 더욱 깐깐한 체크가 필요하다
대부분의 회사는 경력직을 선호한다. 하지만 경력직들은 일반적으로 신입보다 높은 확률로 퇴사를 하는 경우가 많다. 스스로 일에 대한 기준점이 잡혀있는데다, 다른 곳에 가더라도 비슷한 대우를 받을 수 있기 때문이다. 그래서 경력자가 퇴사하는 경우, 신입 퇴사자보다 훨씬 많은 문제를 가져오게된다. 예를 들어 큰 프로젝트를 진행하고있는데, 중요인원들이 퇴사를 하게되면, 프로젝트 전체에 문제가 생길 수 밖에 없다. 이런 문제는 어떻게 해결해야할까? 그리고 일 잘하는 경력직 직원들 중 좋은 사람을 뽑으려면, 어떤 지점을 고민해야할까? 오늘은 팀장이나 관리자급 인원을 찾아, 회사 내부의 연결을 만드는 이야기를 해보려한다.
1. 경력직을 뽑을 때는 더욱 깐깐한 체크가 필요하다
경력직이라해서 언제나 회사에 도움이되는건 아니다. 그 사람이 경험한 범위가 어디까지인지. 일을 어떤 방식으로 해왔는지에 따라 결과가 달라진다. 예를 들어 10년 이상 업무를 경험한 관리자급 인원이, 실무 외에 관리직을 거절하는 경우도 생길 수 있다. 이런 경우 경력이 문제가 아니라, 업무를 어떤 방식으로 하고자하는지가 중요해진다. 특히 회사 초기 - 업무방식이 정확히 정해져있지 않은 경우, 경력직을 뽑는건 회사 운영에 독이 될 수 있다. 특히 경력직을 뽑는다는건 팀장급 인원을 뽑는다는 것과 비슷한 의미가 된다. 충분한 연차 (4~5년차) 이상의 경험이 있다면, 단순히 작업자를 넘어서 관리자 역할을 할 수 있어야한다.
경력직 체크리스트
- 해당 경력자는 어떤 프로젝트 경험을 주로 해왔는가?
- 내부 인원관리를 포함한 관리자 역할을 할 수 있는가?
- 회사의 서비스 전략을 짜거나, 기술검토 등을 진행할 수 있는 사람인가?
- 프로젝트 제안서 작업이나, 외부 업무 미팅 경험을 자주 해보았는가?
- 자신이 아는 것들을 다른 인원들에게 교육시키거나, 효과적으로 전달할 수 있는가?
2. IT / 개발 / 비즈니스에 대한 체크 리스트
주어진 업무에 맞춰 결과물만 낼 수 있는 사람은 '작업자'라고 부른다. 작업자는 업무 자체를 만들어내거나, 그 내용을 다른 사람에게 설명하는 역할을 수행하진 못한다. 대신 눈앞에 주어진 업무들을 묵묵히 수행해나가는 사람들을 말한다. 이런 작업자들이 조금 더 범위를 넓혀나가면, 서비스 제안작업이나, 클라이언트와의 미팅도 진행할 수 있는 팀장급 인원이 된다. 하지만 이 시점에 IT 환경과 개발, 경제에 대한 상식이 부족한 경우, 팀장급으로 올라서기가 쉽지 않다. 이런 상식이 가장 중요한 이유는, 어떤 인원을 어떤 프로젝트에 넣어야하는지. 기술스택이나, 작업에 필요한 기간, 금액, 심지어 비즈니스 분야에 대한 분석까지 필요하기 때문이다. 관리자나 팀장급 인원은 단순히 '일을 할 수 있는 레벨'을 넘어서서, 비즈니스를 이해하고, 개발 프로세스 전체를 파악할 수 있어야한다.
IT / 개발 / 비즈니스 상식 체크리스트
- 서비스를 만들기 위해 확인해야할 API, 솔루션에 대한 사전조사는 어떻게하나요?
- 개발자들에게 건네주어야할 기획서와, 상태값, 비즈니스 Flow차트는 어떻게 만드나요?
- 비즈니스 분야별 작업 프로세스와 연관되는 주요법령, 제약사항은 무엇이 있나요?
- 각각의 프로젝트 상황에 맞는 개발스택에 대한 선정방식과 근거는 무엇인가요?
- 백엔드 기준 DB 설계와 API 설계를 위해 기획자는 어떤 역할을 해야하나요?
- 백엔드 기준 트래픽과 사용자수에 따른 웹서버 세팅방식은 무엇이 달라지나요?
3. 신규 인원에 대한 교육방침 / 업무방향성 확인하기
팀장은 팀 전체와 프로젝트를 관리하는 역할을 해야한다. 그렇기에 일반적인 작업자와는 다르게, 실무작업에 집착할 필요가 없다. 오히려 각각의 팀원들이 '어떻게 일해야하고, 무엇을 해야하는지'를 알려주는 역할을 하게된다. 그렇기 때문에 신규인원이나, 연차가 낮은 사원 ~ 대리급 인원들을 어떻게 교육할 것인지. 또 어떤 방식으로 일할 예정인지를 확인해야한다. 만약 교육에 대한 계획이 충분하지 않거나, 뚜렷한 방향성이 없는 상태라면 - 회사 전체가 인사문제에 부딛히게 될 수도 있다. 대부분 한국 사회에서 팀장 역할을 했던 사람들은 자신이 해야하는 일에 대해서만 집중하는 경향이 있다. 정작 신입사원이나, 연차가 낮은 팀원들이 그일을 잘 할 수 있게 만드는 방법에는 큰 노력을 들이지 않는다. 그러니 일하는 방법을 알지 못하는 신입이 들어왔을 때, 교육이 아닌 괴롭힘을 당하는 경우가 많다. 자연스럽게 무능력한 팀장 아래에서는 팀원들의 퇴사가 이어지게 된다.
교육방침 / 업무방향성 체크리스트
- 일하는 방법을 잘 알지 못하는 신입사원 ~ 대리급 인원이 들어왔을 때, 어떻게 교육을 하실건가요?
- 자신이 해야하는 업무를 분류하여 문서화하거나, 업무지시서 형태로 만들어 전달할 수 있으신가요?
- 중요한 프로젝트가 진행되는 과정에서, 퇴사자가 발생하는 경우 문제를 어떻게 해결하실 건가요?
- 사원급의 인원들을 교육해서 과장이나 팀장급 인원으로 키우는것이 가능하다고 생각하시나요?
- 이해도가 떨어지거나, 학습능력이 부족한 팀원이 있다고 할 때, 그 팀원은 어떻게 해야할까요?
- 회사가 가진 장점을 바탕으로, 구직자들에게 어필할 수 있는 채용공고를 작성해본 적이 있으신가요?
- 채용공고에 지원한 지원자들 중 누군가를 선택해야할때, 어떤 기준으로 사람을 선택해야할까요?
- 자신이 생각하는 좋은 팀원 / 좋은 팀장을 가르는 기준이 무엇이라고 생각하시나요?
4. 회사 대표 / 클라이언트 / 팀원과의 커뮤니케이션 방식
팀장은 회사의 대표와 지속적인 커뮤니케이션을 하게되는 역할이다. 단순히 업무를 진행하는 것을 넘어서서, 일을 만들고, 회사 대표가 원하는 업무를 따오기 위해 제안서나, 회사소개서를 작성하는 경우도 생긴다. 심지어 커뮤니케이션 과정에서 회사 대표나, 클라이언트가 생각하는 방향이 큰 차이를 겪게되기도한다. 현명한 팀장이라면 상대가 원하는 방향을 그대로 시행하는것을 넘어, 논리적인 설득이나, 새로운 방향성을 제시할 수도 있어야한다. 그런 작업이 가능하려면, 상대와의 인간관계를 강화할 충분한 밑작업이 필요하다. 또한 상대를 설득하는 방법에 대해서도 노련한 기술을 갖고있어야한다. 정말 독불장군이라 불릴만한 사람을 대하는게 아닌 이상, 일 잘하고 믿음직한 팀장을 일방적으로 무시하는 사람은 많지 않다. (물론 실제로 그런 사람들도 존재하긴 한다.) 결국 팀장급, 관리자급 인원을 뽑을 때는 그들의 화술이나, 논리전개방식, 낯선 사람과의 친밀도만들기 같은 지점이 매우 중요해진다. 그들이 얼마나 현명한가에 따라, 회사 대표나 클라이언트, 팀원과의 커뮤니케이션이 훨씬 수월해질 수도, 끔찍한 감정싸움이 될수도 있기 때문이다.
커뮤니케이션 방식에 대한 체크리스트
- 업무 과정에서 해결해야하는 문제를 발견했을 때, 어떤 방식으로 문제를 해결하시나요?
- 회사 대표가 자신이 생각하는 것과 전혀 다른 방향을 요구할때, 본인은 어떻게 대처하시나요?
- 직급이 높은 임원급 인원들이 반대하는 내용을 설득해야한다면, 어떤 방법을 사용하실건가요?
- 기술이해도나, IT상식이 부족한 클라이언트를 설득해야한다면, 어떤 방법을 사용하실건가요?
- 술자리나 회식 자리에 참여하길 거부하는 팀원이 있다면, 어떻게 대처해야한다고 생각하시나요?
- 퇴사하려는 팀원이나, 큰 트러블이 생긴 팀원이 있다면 어떻게 해결해야한다고 생각하시나요?
5. 새로운 지식을 배우는 습관에 대한 체크리스트
팀장이나 관리자급 인원은 신입사원과 대리급 인원들의 미래 모습이나 마찬가지다. 그렇기 때문에 '나는 이미 충분히 많은것을 배웠고, 더이상 배워야할 것이 없어. 난 이제 편하게 일하고싶어.' 라고 말하는 사람이 있다면, 여러가지로 곤란한 지점이 생기게된다. 가장 큰 문제는 '자신은 이미 모든걸 알고있다'라는 오만한 태도다. 이런 사람이 팀장을 넘어 이사나, CTO급의 역할을 하게된다면 어떻게 될까? 운이 정말 좋다면, 별 문제가 생기지 않을지도 모른다. 다만 이미 새로운 기술을 배우고, 반영하려는 의지가 없어진 사람에게는 - 새로운 아이디어가 '비효율적이고, 귀찮은 일'이 될 가능성이 높다. 이런 경우 직급이 낮거나, 연차가 낮은 인원들로부터 좋은 아이디어가 나오더라도, 이 부분이 전혀 수용되지 않는 악순환이 생겨나게된다. 심지어 높은 직급을 갖고 있기에, 회사 내부에서 여러 악영향을 줄 수 밖에 없다. 예를 들어 그 사람이 잘 알지 못하거나, 선호하지 않는 비즈니스 분야는 다른 사람들도 건드릴 수 없는 기괴한 문화가 생겨나게된다. 이 부분이 과장된 상황이라고 생각하는가? 실제 대부분의 회사가 '새로운 기술에 대해 비효율적'이라고 말하는 이유가, 높은 직급의 CTO나 이사 급에서 시작되는 경우가 많다. (예 : PHP 기술 이미 쓸 수 있는데, 왜 다른 기술을 배워? 비효율적이야. ) 결국 높은 직급의 팀장이 CTO나 이사급 인원이 되었을 때, 그 사람의지식습득 습관, 레벨에 따라 회사의 방향성이 결정되기도 한다는 것이다.
새로운 지식을 배우는 습관에 대한 체크리스트
- 최근에 화제가되고있는 OOO 기술에 대해서 얼마나 알고 계신가요? 알고계신 내용을 설명해주세요.
- 자신이 중요하게 생각하는 기술이나 산업분야가 있으신가요? 그 분야에 대해서 이야기해주세요.
- 새로운 기술 키워드가 등장했을 때, 어떤 방식으로 해당 키워드를 분석하고 공부하시나요?
- 새로운 내용을 공부했을 때, 그 내용을 정리하는 자신만의 정보정리 방법을 갖고계신가요?
- 자신이 배우고 공부한 내용을 따로 문서화하거나, 다른 사람에게 알려주는 경험을 해보셨나요?
6. 팀원에서 팀장으로, 그리고 회사 전체로 향하는 영향력
새로운 내용을 배우고, 이해하고, 다른 사람에게 전달할 수 있는 능력. 그런 지식을 다른 사람들에게 전파하는 열망이 있는 사람이 관리자나 팀장으로서 적합하다고 할 수 있다. 하지만 한 사람의 팀장을 넘어서서, 그 사람이 다른 사람들에게도 비슷한 역할을 하도록 만들 수 있는지. 그리고 그것이 회사 전체의 문화로 만들어질 수 있는지가 - 좋은 팀장, 좋은 CTO와 이사급 인원으로의 지름길이라고 할 수 있다. 한 사람이 잘난 것은 그 사람의 선에서 장점이 된다. 하지만 한 사람이 다른 사람들을 키워낼 수 있는 능력이 있을 때. 그 사람의 장점은 회사 전체의 장점이 될 수 있다. 그렇기 때문에 신입사원이 아니라 경력직을 뽑아야할 때는 더욱 다양한 관점을 확인해야한다. 이 사람이 당장의 프로젝트 하나를 해결할 수 있는지를 보는건 너무 단순한 관점이다. 이 사람이 회사 전체에 좋은 영향을 줄 수 있는지가 중요하다.
구직자들 스스로도 자신에게 물어볼 필요가 있다. 나는 '작업자'로서 일을 하고싶은가? 아니면 '리더'가 되어서 다른 사람에게 내가 아는 것들을 전달하고, 일하는 방법을 가르치고 싶은가? 전자라면 전문적인 작업자로서 집중하게 될 것이고, 그 다음 단계로 넘어가기가 쉽지 않을 것이다. 나이가 들면서, 그 이상의 자리를 요구받았을 때. 작업자라는 역할에만 집중해왔기에, 리더로서의 준비가 부족해질 가능성이 높다. 반면, 스스로 리더가 되고싶은 사람은 배워야할 것들이 많다. 당장 눈앞의 문제도 해결해야하지만, 그걸 넘어서서 '어떻게 내가 아는것들을 체계화할 것인지.' 그리고 그 내용을 '다른 사람들에게도 손쉽게 학습시킬 수 있을지' 그런 고민 포인트가 매우 중요해진다. 고위 경력직이 회사를 나갔을 때, 그래도 문제가 없을만한 회사를 만들려면 어떻게 해야할까? 결국 신입사원부터, 낮은 연차의 인원들이 빠른 성장을 할 수 있는 회사 시스템. 교육환경을 만들어줘야한다.
- '나'는 어떤 사람이 되고싶은걸까? 작업자인가, 리더인가? 이번 기회에 한번쯤 생각해보는 것을 추천한다.
