개발 조직을 만들기 어렵다
제조업에서 개발 조직을 만들려고 노력하는 이야기를 종종 듣는다.
신규 채용을 하려 시도했으나 본래 개발자들이 많이 있는 회사가 아니었기에 좋은 인재들이 지원을 많이 하지 않는다고 한다. 그래서 내부 직원들 중 신청을 받아서 선발하고, 교육을 시키는 과정 등을 거쳐 직무 전환을 시도한다는 경우가 많다고 한다.
나는 이 방법이 잘 될지 잘 모르겠다. 다른 영역에 관심이 많던 분들이 나이가 들어 직무 전환을 하는 게 얼마나 용이할지 모르기 때문이다.
그런데 신규 채용이 잘 안 되는 점에 대해서는 한 가지 원인이 떠오른다.
우리 회사처럼 작은 회사에서 특정 영역(데이터플랫폼 구축 및 분석)의 인재를 채용하려고 노력을 해보니, 왜 좋은 후보가 지원을 안 하는지 이해가 되었다.
채용 공고를 내면 초보자들은 지원을 한다. 면접을 보면 자신 있다고, 잘할 수 있다고 한다. 하지만 이런 초보자분들이 입사하여 업무를 수행하기에는 우리 리소스가 너무 많이 든다. 아주 세세한 것까지 알려줘야 업무 수행이 가능하다. 어쩌면 차라리 내가 하는 게 낫겠다 싶을 정도로...
초보자분들은 당장은 취업을 위해 본인이 수행할 업무 영역에 배울 만한 선배가 없더라도 지원을 하지만, 입사 후 안정이 되면 자신이 하는 업무 영역에서 배울만한 선배가 없어서 힘들어하는 것을 경험했었다.
큰 회사라면 초보자를 채용해서 육성하는 것도 좋은 방법일 수 있다. 시간은 걸리겠지만 이런 노력이 반복되면 매우 큰 결과를 높은 품질로 만들 수 있을 것이라고 생각된다. 하지만 아주 작은 회사에서 소수의 인원(어쩌면 혼자)이 수행해야 하는 영역은 육성이 어렵다. 알아서 할 수 있는 분들이 필요하다.
입사해서 혼자 해당 업무를 수행할 조직을 만들어가려면 전문가가 있어야 하는 것 같다. 먼저 혼자서 작게 업무를 진행하며 결과를 만들어가고, 자신의 능력을 동원해 인재들을 모아서 더 큰 일을 할 수 있어야 한다. 그러다 보면 그런 조직에서 성장하고 싶은 초보자나 경력 있는 인재들이 모이게 되는 것 같다.
처우도 중요하겠지만 뭔가 자신의 경력에 도움이 되는 것을 업무 수행을 통해서 배울 수 있는 기회라고 여겨져야 하는 것 같다.
결국 개발조직이 없는 회사에서 개발조직을 만들기 위해서 회사의 비전, 미션과 방향을 맞춰서 개발 조직의 방향성을 설정하고, 구성원들이 모이고, 개발 문화를 만들 수 있는 전문가, 리더가 먼저 필요한 것이 아닌가 하는 생각이 든다.
