관찰의 기술
관찰의 기술 -
양은우 지음/다산북스
추천 대상 : 관찰력에 대해서 평소 생각해본 적 없는 사람
추천 정도 : ★ ★ ★
메모 : 평소 나는 업무적 능력을 평가하는 근거로 첫번째는 호기심, 두번째는 관찰력을 꼽고 있기 때문에 관찰에 대한 책을 읽어보고 싶어서 구입하게 되었다. 마음에 드는 구절이 있기는 했는데 너무 플레인하다고 느껴졌다. 관찰에 대해서 전혀 생각해보지 않은 사람이라면 재밌게 볼 것 같은데 나에게는 너무 러프한 수준으로 느껴져서 좋은 점수는 주지 못했다. 이런 류보다는 이젠 뇌가 어떤 식으로 작동하는지에 대한 책을 보는 게 더 좋은 것 같다. 아니면 아예 비언어 해석에 관한 책을 본다든가, 언어학 책을 본다든가.
발췌
미국 MIT 공대의 졸업생들을 추적하여 성공했다고 평가되는 사람들에게 설문조사한 결과 성공 요인으로 ‘전문적인 기술과 실력’을 꼽은 사람은 겨우 15퍼센트에 불과했다. 나머지 85퍼센트는 ‘좋은 인간관계와 공감의 능력’이 자신들의 성공 요인이라고 대답했다.
대부분의 사람들은 자신의 관심사를 다른 사람에게 얘기하는 것을 무척 좋아한다.
이렇게 관찰로부터 시작하여 발견과 깨달음, 그리고 개선에 이르는 일련의 과정을 ‘관찰 프로세스’라고 이름 붙여보자
깨달음이란 특정한 현상과 사물에 대한 원리를 이해하는 과정이다. 원리에 대한 이해가 있어야만 그 원리를 이용하여 변형, 가공, 발전, 단순화 등의 과정을 거쳐 새로운 아이디어를 도출할 수 있다. 즉 깨달음의 단계를 반드시 거쳐야만 관찰 프로세스의 마지막 단계인 개선에 이를 수 있는 것이다.
통찰은 ‘눈에 보이지 않는(invisible)’ 것을 ‘눈에 보이게(visible)’ 만드는 능력이다.
관찰을 잘 하려면 우선 동기가 필요하다. 무언가 풀어내야 할 숙제, 문제가 가슴에 있으면 주위에 관심을 가질 동기가 된다.
같은 사물을 보면서도 관심을 가지고 보는 것과 관심 없이 보는 것은 천지 차이다.
우리나라에서는 실패에 대해 참으로 인색하고 겉으로 드러내는 것조차 금기시하지만 글로벌 업체들은 오히려 실패를 도전의 결과라 여기고 긍정적으로 받아들이려는 경향이 있다
낯선 맛이나 냄새, 소리, 촉감 등에 대해 스쳐 지나버리지 않고 주의 깊게 관찰하거나 그러한 감각들을 기업활동 또는 일상생활에 활용한다면 분명 기존에 없었던 새로운 기회를 발견할 수 있을 것이다.
관찰을 위해서는 기본적으로 사물에 대한 호기심, 주변 현상에 대한 호기심, 사람에 대한 호기심이 따라야 한다. 호기심이란 새롭거나 신기한 것에 끌리는 마음을 말한다. 과거에 보지 못한 낯선 것, 과거에 본 적이 없는 새로운 것에 대해 궁금해하고 알고 싶어 하는 마음이 호기심이다. 호기심이 관찰에서 중요한 이유는 그것이 있어야만 알려고 하고 알려고 해야만 관찰을 하기 때문이다. 호기심이 많은 사람과 호기심이 없는 사람은 관찰의 힘에 있어 큰 차이가 있다. 호기심이 없는 사람은 관찰을 잘 할 수 없다.
인간관계에서도 마찬가지다. 어떤 사람에의 행동 배경에 대해 호기심을 가지고 관찰해보라. 그 사람의 성장 배경이 어떤지, 가족관계는 어떤지, 관심분야는 무엇인지 등에 대해 호기심을 가지고 꾸준히 상대방에 대해 알려고 노력해보라. 사람은 자신에게 관심을 가져주는 사람에 대해 호감을 보이게 마련이다. 내가 상대방에 대해 호기심을 가지고 알려고 하면 그 사람과의 인간관계는 더욱 좋아질 것이다.
관찰을 통해 첫 번째로 할 일은 관찰 대상에 숨어 있는 원리를 파악해내는 것이다.
그러므로 기업이든 개인이든 기존의 것을 뛰어넘는 새로운 부가가치를 창출하기 위해서는 ‘익숙한 것을 새로운 시각’으로 바라보는 ‘뷰자데’ 식 사고가 중요하다. 이러한 사고방식에 대한 훈련을 반복하다 보면 분명 좋은 아이디어를 얻을 수 있을 것이다.
어떤 성과를 창출하든 기본적으로는 다른 사람들이 이미 만들어낸 것들을 잘 살펴보고 모방하는 것이 중요하다.
컨셉이 불분명한 아이디어나 시각화될 수 없는 아이디어는 실현하기 힘들 정도로 이상적이거나 모순이 있는 아이디어로 남을 가능성이 많다.
관찰 역량이 뛰어난 사람들을 채용하기 위해서는 채용 프로세스도 달라져야 한다. 관찰력을 측정할 수 있는 체크리스트가 개발되어야 하고 면접 방식도 달라져야 한다. 면접위원들에 대한 교육, 면접 질문, 면접에서 중점적으로 다루어야 할 사항도 모두 달라져야 한다.
이 두 가지 관찰은 그 개념과 대상, 목적, 프로세스, 활동, 원하는 결과물이 다르다. 내부관찰은 기존의 룰과 시스템을 준수하면서 그것에서 벗어나는 요인들을 찾아내는 미시적(micro) 관찰 역량이 중요하며 외부관찰은 기존의 룰과 시스템을 바탕으로 하되 향후 미래사회의 변화를 읽고 나아가야 할 방향을 판단하는 거시적인(macro) 관찰 역량이 중요하다. 즉, 전자는 참빗과 같이 촘촘한 관찰이 필요하며 후자는 그보다는 선이 굵은 접근이 필요하다.
관찰이 기업의 핵심 습관으로 자리 잡고 이 행동을 반복하게 되면 그에 따른 보상이 이루어져야 한다. 기업에서 일하는 구성원들도 사람인지라 자신이 한 일에 대해 보상이 제대로 이루어지지 않으면 금세 의욕을 잃거나 의기소침해질 수 있다. 반면 자신이 한 일에 대해 적절한 보상이 이루어진다고 생각되면 더욱 성과를 내고 싶어 한다.
내부관찰은 주로 경험이 적은 직원들과 비 관리자들에게 효과적이며 외부관찰은 직급이 높거나 팀장, 임원 등에게 더 효과적이다
