헤드헌터의 진정성이 채용의 성패를 정한다.
서치펌(헤드헌터)의 능력과 수준이 채용에 어떠한 영향을 미치는지 考察(고찰) 해본다.
기업의 입장에서 본다면 헤드헌터는 소중한 인재를 다른 회사로 데려가는 사람이다. 그래서 직원과 競業禁止(경업금지) 약정을 체결하는 경우도 있다.
이처럼 기업은 현재 재직 중인 핵심 인재의 이직을 방지하고자 합법적인 방어를 한다. 목적이 수단을 정당화할 수 없으므로 이러한 규정과 법은 반드시 지켜야 한다. 그래서 헤드헌터는 후보자 이직이 위와 같은 법적 문제가 될 소지가 있는지를 주의 깊게 확인해야 한다.
헤드헌터에게는 후보자가 현재 재직 중이 아닌 상태가 헤드헌팅을 진행하기에 안전하다. 그러나 재직 상태에 있는 후보자는 고객사에서 더욱 높은 가치로 가늠하는 경향이 있다.
기업의 임원들은 '核心人材(핵심인재)'의 이직이 발생하지 않게끔 항상 주의를 기울인다. 이는 경영진의 지시사항으로도 자주 등장한다.
핵심인재의 퇴사 즉 이직이 이루어지면 이직이 이루어진 배경과 사유 등을 조사하는 기업이 많다.
기업은 이직이 발생한 부서의 부서장 등 해당 부문 관리자에게 그 책임을 묻고 인사고과에 반영한다.
핵심인재의 이탈을 두고 리더십의 문제가 있다는 것으로 간주하는 것이다.
핵심인재란 Core People을 의미하고, 기업의 생존과 지속적인 성장을 위하여 필요한 인재를 말한다. 기업의 핵심 역량을 형성, 유지, 발전하는데 관여하는 주요 인적자원이라는 의미이다. 중국 고전 삼국지를 예로 들자면 유비의 수하 장수 조운(상산의 조자룡)이 핵심인재의 예이다.
중요한 것은 이러한 조치, 즉 인재 유출을 방어하는 조치가 핵심인재에게만 해당한다는 것이다. 기업은 조직에 실익이 없거나 기업에 기여하지 않은 사람은 剩餘(잉여) 화 혹은 나가게 만든다. 이를 냉혹하다거나 잔인하다고 여기면 안 된다. 기업이 어려워서 급여 체불 상황이 되면 당장 떠나는 직원이 기업만 냉혹하다고 비난할 수 없을 것이다. 핵심인재가 아니라면 기업에서 오히려 헤드헌팅 회사에 리스트를 주고 이직을 유도하는 경우도 있다.
이직 제안을 받은 상황을 부하 직원이 알게 되어 상부에 이 사실을 보고하고 소문은 삽시간에 퍼진다. 심지어 어떤 서치펌, 헤드헌터 이름까지 알아낸다. 헤드헌터가 쉽게 생각한 이직 제안이 후보자가 속한 조직에 큰 파장을 일으킴을 알아야 한다. 그러므로 제안을 할 경우 항상 후보자에게 보안 교육(confidentiality)을 철저하게 해야 한다.
기업으로부터 직원에게 이직을 권했다며 항의를 받는 헤드헌터가 있다.
이에 대해서 헤드헌터는 월권행위라고 답하면서 '이직은 개인의 자유'라고 말한다. 반면에 기업이 경업금지 조항을 내세워 재직자 이탈을 방어하면서 후보자는 법적인 대응에 직면하게 된다. 競業禁止[경업금지] 위반 의무는 준수해야 하며 사실 기업의 정당한 권리행사이다. 그러므로 헤드헌터는 '개인의 자유'와 '기업의 권리' 사이에서 사회 통념상 용인될 수 있는 준법성과 고도의 정치적 해법 능력을 갖추어야 한다.
이는 어떠한 기술이나 방법을 배운다고 되는 것이 아니고 참된 마음가짐 즉 '진정성'을 가져야 이룰 수 있다.
