타인과 나를 향한 감정이 협력과 갈등에 미치는 영향
논문 소개 : 도덕적 감정이 조직 내 규범과 윤리적 행동에 미치는 역할
Moral emotions: A review and research agenda for management scholarship
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/job.2367
Greenbaum, R., Bonner, J., Gray, T., & Mawritz, M. (2020). Moral emotions: A review and research agenda for management scholarship. Journal of organizational behavior, 41(2), 95-114.
1. 이 연구를 3줄로 요약해서 설명한다면?
이 논문은 도덕적 감정에 대한 기존 연구를 종합하여 조직 관리 분야에서의 연구 동향을 체계화합니다.
도덕적 감정을 네 가지 범주(타인-칭찬, 타인-고통, 타인-비난, 자기-비난 감정)로 나누어, 각 감정의 정의와 조직 내 역할을 설명합니다.
저자들은 조직에서 도덕적 감정이 윤리적 행동과 비윤리적 행동을 어떻게 유도하는지 탐구하고, 향후 연구 과제를 제안합니다.
2. 저자는 이 연구를 왜 했는가?
조직 내 도덕적 감정의 개념적 모호성을 해소하고, 이 감정들이 조직 구성원들의 행동에 미치는 영향을 명확히 이해하기 위해 기존 연구를 체계적으로 검토합니다.
3. 이 연구에서 중요하게 다뤄진 개념은?
도덕적 감정(Moral Emotions): 도덕적 기준과 관련된 상황에서 경험하는 감정으로, 자기 자신 및 타인에 대한 도덕적 판단과 행동을 촉진하거나 억제함.
네 가지 주요 범주:
타인-칭찬 감정: 타인의 도덕적 행동을 보고 느끼는 감사(Gratitude)와 고양감(Elevation).
타인-고통 감정: 타인의 고통을 보고 느끼는 연민이나 공감(Sympathy).
타인-비난 감정: 도덕적 규범을 위반한 사람에 대해 느끼는 경멸(Contempt), 분노(Anger), 혐오(Disgust).
자기-비난 감정: 자신의 도덕적 실패로 인해 느끼는 수치심(Shame)과 죄책감(Guilt).
4. 저자는 어떤 방법을 사용해 연구를 했나?
기존 문헌을 종합하여 도덕적 감정의 유형별 이론적 배경, 조직에서의 역할, 주요 논점 및 실증적 연구 결과를 분석합니다.
5. 연구의 결과는?
도덕적 감정은 조직 내 윤리적 행동과 협력, 갈등 관리 등에 중요한 역할을 합니다. 특히, 감정 유형에 따라 협력적인 행동을 촉진하거나 비윤리적 행동을 억제하는 효과가 다르게 나타나며, 연구 공백을 메우기 위한 후속 연구 방향도 제시됩니다.
[상세 정리]
1. 서론 (Introduction)
조직 내 도덕적 감정의 중요성
조직은 다양한 배경을 가진 사람들이 함께 모여 공동의 목표를 달성하는 사회적 공간이다. 이러한 환경에서 도덕적 감정은 구성원들 간의 상호작용과 관계 조율에 중요한 역할을 한다. 도덕적 감정은 사회적 규범을 강화하며, 윤리적 행동을 장려하거나 비윤리적 행동을 억제하는 역할을 한다.
도덕적 감정과 사회적 기능
도덕적 감정은 개인이 자신과 타인의 행동을 도덕적 기준에 따라 평가할 수 있도록 돕는다. 특히, 도덕적 감정은 비윤리적 행동을 예방하고, 조직의 협력을 강화하는 데 기여한다. 이는 궁극적으로 조직의 지속 가능성과 성공에 기여한다.
연구 필요성 및 목표
도덕적 감정에 대한 연구는 꾸준히 증가해 왔으나, 기존 연구는 개념적 모호성과 중복된 정의 문제를 가지고 있다. 또한, 조직 내에서 도덕적 감정이 어떻게 작용하는지에 대한 체계적인 검토가 부족하다. 따라서 본 연구는 도덕적 감정을 다루는 문헌을 체계적으로 정리하여, 해당 개념을 조직 행동 연구에 통합하기 위한 기초를 제공하고자 한다.
연구의 주요 내용
도덕적 감정의 정의와 주요 이론적 배경 설명
도덕적 감정의 주요 유형별 검토(타인-칭찬, 타인-고통, 타인-비난, 자기-비난 감정)
조직 행동 연구에서 도덕적 감정의 역할과 시사점
향후 연구를 위한 새로운 제안
2. 도덕적 감정의 정의 및 이론적 배경 (What is a Moral Emotion? Definition and Theoretical Background)
1) 도덕적 감정의 개념 정의
도덕적 감정은 개인이 자신의 행동이나 타인의 행동을 도덕적 기준에 따라 평가할 때 경험하는 감정이다(Haidt, 2003). 이는 개인의 이익을 넘어 사회 전체 또는 타인의 복지와 관련된 감정으로, 조직 내에서 윤리적 판단과 행동을 유도하거나 억제하는 중요한 요소이다. (예: 공정하지 못한 상황을 접했을 때 느끼는 분노(Anger), 타인의 선행을 보고 느끼는 감사(Gratitude).)
2) 도덕적 감정의 기원
도덕적 감정은 생물학적 요소, 경험적 요인, 사회적 학습을 통해 형성되며, 이러한 요소들은 조직 내 상호작용에 중요한 영향을 미친다.
생물학적 기원: 인간과 영장류는 불공정한 상황을 본능적으로 인식하고 이에 따라 도덕적 반응을 보인다(de Waal, 2005). 예를 들어, 실험에서 유아와 동물들은 보상을 공정하게 나누지 않을 경우 본능적으로 반발하는 행동을 보였다(Bloom, 2013).
경험적 요인: 과거 경험은 특정 도덕적 감정의 강도와 유형을 결정한다(Ekman, 1992). 예를 들어, 부당한 대우를 자주 경험한 사람들은 공정성 관련 사건에 더 민감하게 반응한다.
사회적 학습: 어린 시절 부모나 교사의 훈육, 사회 규범 교육 등을 통해 도덕적 감정이 형성된다(Tangney & Dearing, 2002). 부적절한 행동에 대해 부끄러움을 느끼도록 배운 경험은 성인이 된 후에도 윤리적 행동에 영향을 미친다.
3) 도덕적 감정의 기능
도덕적 감정은 조직 내 윤리적 행동과 협력적 행동을 촉진하며, 비윤리적 행동을 억제하는 데 기여한다.
사회적 경고 기능: 도덕적 감정은 개인이 위험 상황을 인식하고 방어 기제를 작동하도록 돕는다(Tangney et al., 2007).
윤리적 행동 촉진 기능: 도덕적 감정은 다른 사람에게 도움을 주거나 공공선을 위한 행동에 동기를 부여한다(Bartlett & DeSteno, 2006). 예를 들어, 감사(Gratitude)는 도움을 받은 사람으로 하여금 은혜를 갚고, 더 나아가 새로운 대상에게 도움을 베풀게 만든다.
4) 도덕적 감정의 형태와 연구 범위
본 연구는 도덕적 감정을 일회성 성격 특성(personality trait)으로 보는 기존 연구에서 벗어나, 상황에 따라 활성화되는 "상태적 감정(state)"으로 접근한다. 이는 특정 도덕적 사건이나 경험에 따라 감정이 유발되며, 이러한 감정의 변화가 조직 내 행동에 중요한 영향을 미친다는 점을 강조한다.
3. 조직 관리 연구에서 도덕적 감정 (Moral Emotions in the Management Sciences)
3.1 타인-칭찬 감정 (Other-Praising Emotions)
타인-칭찬 감정은 타인의 도덕적 행동을 보고 긍정적인 감정을 느낄 때 발생한다(Haidt, 2003). 이는 조직 내에서 협력과 긍정적 관계를 강화하는 중요한 역할을 한다. 주요 타인-칭찬 감정으로는 감사(Gratitude)와 고양감(Elevation)이 있다.
3.1.1 감사 (Gratitude)
1) 정의: 감사는 타인의 선행이나 도움을 경험할 때 느끼는 긍정적인 감정으로, 도움을 준 사람에게 보답하거나 사회적 유대감을 강화하려는 동기를 유발한다(Emmons, 2003).
2) 선행 요인(Antecedents):
조직적 지원: 조직의 지원이나 리더의 공정한 대우는 직원들의 감사 감정을 유발한다(Ford et al., 2018).
긍정적 환경: 인정받는 업무 성과, 의미 있는 과업 수행 등은 감사의 선행 요인으로 작용한다(Ng, 2016).
부정적 요인: 반대로, 급여 삭감 등 불공정한 처우는 감사 감정을 저해한다(Osborne et al., 2012).
3) 결과(Consequences): 감사는 다음과 같은 긍정적인 결과를 초래한다.
친사회적 행동: 감사는 조직 내 협력과 도움 행동을 증가시킨다(Bartlett & DeSteno, 2006).
조직 몰입: 감사는 조직에 대한 애착을 강화하여 이직률을 감소시킨다(Ng, 2016).
소비자 행동: CSR(기업의 사회적 책임) 활동을 통한 소비자 감사는 기업에 대한 긍정적 태도와 재구매 의도를 높인다(Grappi et al., 2013).
그러나 일부 연구에서는 감사 표현이 낮은 지위로 해석될 수 있다는 점도 제기되었다(Tiedens et al., 2000).
4) 향후 연구 제안:
사회적 문제 해결을 위한 기업 활동이 감사 감정을 촉발하는지 연구할 필요가 있다(George et al., 2016).
감사 감정이 창의성, 생산성, 사회적 네트워크 형성에 미치는 영향을 탐구할 필요가 있다(Fagley & Adler, 2012).
3.1.2 고양감 (Elevation)
1) 정의: 고양감은 타인의 도덕적 우수성을 목격할 때 느끼는 따뜻함과 긍정적 감정으로, 자신 또한 도덕적으로 행동하고자 하는 동기를 부여받는 감정이다(Haidt, 2003).
2) 선행 요인(Antecedents):
리더십: 공정성과 자기희생적 행동을 보이는 리더는 구성원들에게 고양감을 불러일으킨다(Aquino et al., 2011).
광고 및 CSR: 도덕적 메시지가 담긴 광고는 소비자들에게 고양감을 유발한다(Wu & Dodoo, 2017).
예외적 사건: 일상적이지 않은 선행은 더 강력한 고양감을 유도한다.
3) 결과(Consequences):
친사회적 행동: 고양감은 타인을 돕고자 하는 행동을 증가시킨다.
조직 몰입: 고양감을 경험한 직원은 조직에 대한 충성심이 증가한다(Vianello et al., 2010).
소비자 행동: 도덕적 광고와 CSR 캠페인은 소비자의 긍정적 태도와 브랜드 충성도를 높인다(Wu & Dodoo, 2017).
4) 향후 연구 제안:
고양감과 관련된 조직의 사회적 영향력(예: 기부 활동 등)을 지속적으로 알리는 전략의 효과를 탐구할 필요가 있다.
사회적 정의 실현에 대한 리더의 역할이 고양감을 어떻게 촉진하는지 연구할 필요가 있다.
3.2 타인-고통 감정 (Other-Suffering Emotions)
타인-고통 감정은 타인이 고통을 겪는 것을 목격할 때 느끼는 감정으로, 도덕적 책임을 느끼고 도움 행동을 유도한다(Haidt, 2003). 주요 감정으로 연민(Sympathy)이 있다.
3.2.1 연민 (Sympathy)
1) 정의: 연민은 타인의 고통을 보고 느끼는 감정으로, 타인을 돕고자 하는 의지를 수반한다(Tangney, 2002).
2) 선행 요인(Antecedents):
사회적 지지: 협력적인 동료 관계는 연민을 증가시킨다(Daniels et al., 2014).
개인의 상황: 어려운 처지에 놓인 동료나 부당한 고객 대우를 받은 직원은 연민을 자아낸다(Hershcovis & Bhatnagar, 2017).
상황 통제력: 개인이 사건의 통제권이 부족할수록 연민이 증가한다(Mroz & Allen, 2017).
3) 결과(Consequences):
도움 행동: 연민은 타인을 돕는 행동을 증가시킨다(Rudolph et al., 2004).
긍정적 관계: 연민을 표현한 상호작용은 조직 내 관계를 강화한다(Lilius et al., 2008).
협상: 협상 상황에서 연민을 보인 상대방은 더 나은 협상 결과를 얻을 수 있다(Shirako et al., 2015).
그러나 연민이 모든 상황에서 긍정적인 결과를 초래하는 것은 아니다. 예를 들어, 조직의 동정적인 사과가 대중의 분노를 완화하지 못한 사례가 있다(Lee & Chung, 2012).
4) 향후 연구 제안:
집단 차원의 연민이 사회적 변화에 미치는 영향을 탐구할 필요가 있다.
연민이 부적절한 상황에서 과도한 도움 행동을 초래할 수 있는지 연구할 필요가 있다.
3.3 타인-비난 감정 (Other-Condemning Emotions)
타인-비난 감정은 도덕적 규범을 위반한 사람에게 느끼는 부정적인 감정으로, 사회적 질서를 유지하고 비윤리적 행동을 억제하는 역할을 한다(Haidt, 2003). 주요 감정으로는 경멸(Contempt), 분노(Anger), 혐오(Disgust)가 있다.
3.3.1 경멸 (Contempt)
1) 정의: 경멸은 도덕적 규범을 위반한 사람에 대해 느끼는 경시와 혐오의 감정으로, 해당 인물과의 관계 회복 가능성을 배제하는 특징을 가진다(Izard, 1977).
2) 선행 요인(Antecedents):
조직 내 부정적 사건: 불공정한 처우, 낮은 보상, 비윤리적 리더십 등은 구성원들의 경멸을 유발한다(Ford et al., 2018).
개인 간 비교: 동료 간 차별적인 대우는 사회적 비교 성향이 높은 구성원에게 경멸을 유발한다(Tse et al., 2013).
팀 분위기: 협력적 목표가 약한 팀에서는 경멸이 더욱 자주 발생한다(Lam et al., 2016).
3) 결과(Consequences):
부정적 평가: 경멸은 대상자에 대한 부정적 평가와 거리를 두려는 행동으로 이어진다(Fischer & Roseman, 2007).
조직 몰입 감소: 경멸은 조직 몰입과 협업 의지를 약화시킨다.
자존감 하락: 경멸을 받은 대상자는 자존감이 낮아지며 공격적인 반응을 보일 가능성이 높아진다(Melwani & Barsade, 2011).
4) 향후 연구 제안:
조직 내 "문제 구성원"에 대한 경멸이 어떻게 관리되는지 연구할 필요가 있다.
구성원 간 경멸이 팀 전체의 성과에 미치는 영향을 탐구할 필요가 있다.
3.3.2 분노 (Anger)
1) 정의: 분노는 도덕적 규범을 위반하는 부당한 행동을 목격하거나 경험했을 때 느끼는 감정으로, 잘못된 행동을 바로잡으려는 동기를 유발한다(Haidt, 2003).
2) 선행 요인(Antecedents):
부당한 대우: 조직 내 불공정한 대우나 부정적인 사건(예: 해고 통보, 언어폭력)은 분노를 촉발한다(Smith & Ellsworth, 1985).
규범 위반: 상호 존중의 규범을 어긴 언행은 분노를 유발한다(Aquino et al., 2004).
집단적 사건: 소비자들은 기업의 비윤리적 행동(예: 위험한 아웃소싱 활동)에 대해 분노를 느낀다(Grappi et al., 2013).
3) 결과(Consequences):
복수 행동: 분노는 가해자에 대한 보복 행동으로 이어질 수 있다(Barclay et al., 2005).
정의 실현: 분노는 피해자를 돕거나 문제를 해결하려는 행동으로 이어질 수 있다(Hershcovis & Bhatnagar, 2017).
부정적 영향: 높은 분노는 업무 성과를 저하시킬 수 있으며, 일부는 비윤리적 보복 행동을 초래할 수 있다(Schweitzer & Gibson, 2008).
4) 향후 연구 제안:
감정 전염을 통해 분노가 조직 내 문화에 미치는 영향을 탐구할 필요가 있다.
분노가 긍정적 사회적 변화를 촉진할 수 있는 조건을 연구할 필요가 있다.
3.3.3 혐오 (Disgust)
1) 정의: 혐오는 인간 또는 집단의 "신성함"을 훼손하는 도덕적 위반을 목격했을 때 느끼는 강렬한 부정적 감정이다(Rozin et al., 1999).
2) 선행 요인(Antecedents):
부정적 사건: 존중과 인간 존엄성을 훼손하는 부당한 대우나 언행은 혐오를 유발한다(Skarlicki et al., 2013).
신뢰 상실: 부정직함에 대한 인식은 혐오 감정을 촉발한다(Hutcherson & Gross, 2011).
3) 결과(Consequences):
사회적 배제: 혐오는 특정 인물을 조직 내에서 소외시키려는 행동으로 이어질 수 있다(Molho et al., 2017).
평판 손상: 혐오의 대상이 된 인물은 도덕적 결함이 있는 사람으로 간주된다(Hutcherson & Gross, 2011).
소극적 행동: 혐오는 직접적인 대결보다는 회피나 험담 같은 간접적인 행동으로 나타난다(Pond et al., 2012).
4) 향후 연구 제안:
혐오 반응이 집단 내 갈등이나 성과에 미치는 영향을 연구할 필요가 있다.
특정 직군(예: "더러운 직업")에 대한 혐오와 관련된 편견이 인재 채용에 미치는 영향을 탐구해야 한다(Ashforth & Kreiner, 1999).
3.4 자기-비난 감정 (Self-Condemning Emotions)
자기-비난 감정은 개인이 자신의 도덕적 실패를 인지할 때 발생하는 감정으로, 수치심(Shame)과 죄책감(Guilt)이 주요 감정이다.
3.4.1 수치심 (Shame)
1) 정의: 수치심은 자신의 도덕적 결함이나 실패를 인식했을 때 발생하는 감정으로, 자신이 부도덕한 사람이라는 자기 평가를 수반한다(Tangney, 1999).
2) 선행 요인(Antecedents):
도덕적 기준 미달: 사회적 기준에 미치지 못하는 행동은 수치심을 유발한다.
외부 요인의 부재: 실패가 외부 요인보다 자신의 능력 부족으로 해석될 경우 수치심이 증가한다(Barclay et al., 2005).
3) 결과(Consequences):
회피 행동: 수치심을 느낀 개인은 상황을 회피하거나 자신을 숨기려는 경향이 있다(Scherer & Wallbott, 1994).
관계 회복 시도: 때로는 관계를 회복하기 위해 자발적으로 보상 행동을 하기도 한다(Bonner et al., 2017).
3.4.2 죄책감 (Guilt)
1) 정의: 죄책감은 도덕적 실패에 대해 자신이 잘못된 행동을 했다는 평가에서 발생하는 감정이다(Lewis, 1971).
2) 선행 요인(Antecedents):
윤리적 판단: 자신이 윤리적 기준을 어긴 행동을 했다고 인지할 때 발생한다.
조직 내 규범 위반: 조직 내 규범을 위반한 행위는 죄책감을 유발한다.
3) 결과(Consequences):
복구 행동: 죄책감은 잘못을 바로잡기 위한 보상 행동으로 이어질 가능성이 높다(Tangney et al., 1996).
긍정적 학습: 죄책감을 통해 도덕적 기준을 더욱 강화하고 향후 행동을 개선할 수 있다.
4) 수치심과 죄책감의 비교:
내적 초점: 수치심은 자신을 비난하는 경향이 강한 반면, 죄책감은 행동 자체에 집중한다.
행동 변화: 수치심은 회피 행동을, 죄책감은 복구 행동을 유도하는 경향이 있다.
4. 일반 논의 (General Discussion)
1) 연구 결과 요약 (Summary of Findings)
본 연구는 도덕적 감정이 조직 내 행동에 미치는 영향을 체계적으로 검토하고, 도덕적 감정을 네 가지 범주로 분류하여 분석하였다.
타인-칭찬 감정: 감사와 고양감은 친사회적 행동과 조직 몰입을 강화하며, 구성원들 간의 협력을 촉진한다.
타인-고통 감정: 연민은 구성원이 어려움에 처한 동료나 고객을 도와 조직 내 긍정적 관계를 형성하도록 유도한다.
타인-비난 감정: 경멸, 분노, 혐오는 비윤리적 행동에 대한 제재와 행동 교정을 촉진하지만, 과도할 경우 조직 내 갈등을 심화시킬 수 있다.
자기-비난 감정: 수치심과 죄책감은 도덕적 실패에 대한 인식을 강화하여 행동 변화를 이끌지만, 수치심은 회피 행동을 유발할 수도 있다.
2) 이론적 기여 (Theoretical Contributions)
도덕적 감정이 조직 내 다양한 행동을 유도하거나 억제하는 기제를 명확히 설명하여 조직 행동 연구에 기여했다.
기존 연구들이 감정의 성격적 특성에 집중한 반면, 본 연구는 상황적 맥락에서 도덕적 감정을 동적인 상태로 접근하여 도덕적 사건이 구성원 행동에 미치는 영향을 입증했다.
3) 실무적 시사점 (Practical Implications)
조직 문화 형성: 조직은 구성원들이 긍정적인 도덕적 감정을 경험할 수 있도록 공정한 정책과 감사 프로그램을 운영해야 한다.
리더십 행동: 리더는 도덕적 모범을 보이고 공정한 대우를 통해 구성원들의 고양감과 신뢰를 강화할 수 있다.
갈등 관리: 분노와 혐오 등 부정적 감정을 완화할 수 있는 조정 메커니즘을 도입하여 조직 내 갈등을 줄여야 한다.
4) 연구의 한계 (Limitations)
문헌 중심의 연구: 본 연구는 문헌 검토를 기반으로 한 개념적 연구이므로, 실증적 검증이 필요하다.
문화적 편향: 도덕적 감정의 표현 방식과 효과는 문화적 배경에 따라 다를 수 있으므로, 다양한 문화권에서의 연구가 필요하다.
감정 간 상호작용: 도덕적 감정들이 서로 상호작용하는 방식에 대한 연구가 부족하다. 예를 들어, 감사와 연민이 동시에 작용할 때 행동에 미치는 영향은 명확히 검토되지 않았다.
5) 향후 연구 방향 (Future Research Directions)
다양한 문화적 맥락: 동서양을 포함한 다양한 문화권에서 도덕적 감정이 조직 행동에 미치는 영향을 비교 연구할 필요가 있다.
감정의 다차원적 분석: 도덕적 감정 간 상호작용과 복합적인 감정 상태가 구성원의 행동에 미치는 영향을 탐구해야 한다.
실험 및 현장 연구: 실증적인 실험과 현장 연구를 통해 감정의 인과 관계와 그 영향력을 검증해야 한다.
조직 혁신과 변화: 도덕적 감정이 조직의 혁신 및 변화를 이끄는 요인으로 작용할 수 있는지에 대한 탐구가 필요하다.
5. 결론 (Conclusion)
본 연구는 도덕적 감정이 조직 내 윤리적 행동과 비윤리적 행동에 미치는 중요한 영향을 체계적으로 검토했다. 도덕적 감정의 네 가지 범주(타인-칭찬, 타인-고통, 타인-비난, 자기-비난 감정)를 통해 조직 행동 연구의 이론적 기반을 강화했으며, 향후 연구 및 실무적 개선 방향을 제시했다. 이 연구는 도덕적 감정이 조직 내 협력, 갈등, 그리고 변화 관리에서 중요한 역할을 한다는 점을 강조하며, 실증적 검증을 통한 연구 확장의 필요성을 시사한다.
조직 생활 속에서 우리가 느끼는 감정들은 때때로 낯설고 복잡하게 느껴진다. "왜 나는 화가 나는가?", "왜 그 행동에 감사하거나 연민을 느끼는가?"라는 질문이 떠오를 때가 있다. 이처럼 우리가 쉽게 지나치는 감정들, 특히 도덕적 감정은 단순한 기분을 넘어 중요한 신호로 작용한다. 그러나 사실 도덕적 감정이라는 개념은 다소 생소한 개념이다. 도덕적 감정은 개인과 타인의 행동을 도덕적 기준에 따라 평가할 때 경험하는 감정으로, 조직 내 윤리적 행동을 촉진하거나 갈등을 유발하는 등 다양한 방식으로 우리의 관계와 행동에 영향을 미친다.
이 연구에서 살펴본 것처럼, 도덕적 감정은 네 가지 범주로 나뉜다. 감사와 고양감은 협력과 신뢰를 강화하여 조직 몰입도를 높이고, 연민은 어려움에 처한 동료를 돕게 하며 긍정적인 관계를 형성하도록 한다. 반면, 분노와 혐오 같은 감정은 규범 위반에 대한 경고 메시지로 작용하며, 비윤리적 행동을 제재한다. 그러나 과도한 분노와 경멸은 구성원들 간의 거리를 벌리고 불필요한 갈등을 키울 수 있다. 이러한 도덕적 감정들은 때로는 조직의 규범을 지키기 위한 방어 기제로 작동하지만, 잘못된 방향으로 흘러가면 조직 내 불신과 분열을 초래할 수 있다.
HR에서는 이러한 도덕적 감정을 단순한 개인의 기분이 아닌 조직 내 행동과 윤리적 문화를 이해하는 중요한 데이터로 바라볼 필요가 있다. 예전에 한 번 정리한 적 있는 KOME((Korean Online Moral Emotion)) 모델과 같은 도구를 활용해 구성원들이 경험하는 감사, 연민, 분노 등의 감정을 포착하고 분석하는 것을 시도할 수 있으며, 긍정적 감정은 협력을 강화하고 부정적 감정은 갈등을 완화할 수 있는 방향으로 관리하는 식의 접근이 가능하다. 다양한 데이터 기반 접근법을 통해 도덕적 감정이 조직 내 규범과 행동에 미치는 영향을 시각화하고, 적절한 개입 전략을 수립한다면 HR의 영원한 숙제와도 같은 지속 가능한 조직 문화 조성에 한 발 가까워지지 않을까.
