팀을 움직이는 감정의 언어
논문 소개 : 소통과 협력을 촉진하는 감정의 역할
Emotion in Organizations: Theory and Research
https://www.annualreviews.org/content/journals/10.1146/annurev-psych-032720-035940
Elfenbein, H. A. (2023). Emotion in organizations: Theory and research. Annual Review of Psychology, 74(1), 489-517.
1. 이 연구를 3줄로 요약해서 설명한다면?
이 논문은 조직 내에서의 감정에 대한 과거 연구와 최신 이론을 종합하여 감정 경험, 감정의 결과, 감정 전달 및 조절, 그리고 감성 지능의 역할을 설명합니다.
저자는 감정이 직장에서 수행하는 사회적 기능과 행동의 동기를 설명하며, 감정이 개별 직원뿐만 아니라 조직 전체에 미치는 영향을 분석합니다.
이를 통해 감정이 업무성과 및 직장 내 관계를 어떻게 조절할 수 있는지에 대한 시사점을 제공합니다.
2. 저자는 왜 이 연구를 했는가?
저자는 감정이 인간 경험에서 중요한 요소임에도 불구하고, 기존 조직 연구에서 감정의 역할이 충분히 탐구되지 않았다고 판단했습니다. 따라서 감정이 조직 내 개인과 집단의 태도 및 행동에 미치는 영향을 이해하여 더 나은 조직 환경을 조성하는 방법을 제안하기 위해 이 연구를 수행했습니다.
3. 이 연구에서 중요하게 다뤄진 개념은?
감정(Emotion): 특정 상황에 대한 주관적 의미 해석으로부터 비롯되는 감정 상태.
감정 지능(EI, Emotional Intelligence): 타인과 자기 감정을 인식하고 조절할 수 있는 능력.
정서 전염(Emotional Contagion): 한 사람의 감정이 다른 사람에게 전달되어 공유되는 과정.
감정 조절(Emotion Regulation): 자신 또는 타인의 감정을 통제하기 위해 사용하는 전략.
4. 저자는 어떤 방법을 사용해 연구를 했나?
기존의 조직 심리학 및 감정 관련 이론을 바탕으로 한 문헌 검토 및 분석.
주요 이론적 모델 및 기존 연구들의 비교를 통해 통합적 시각을 제시.
5. 연구의 결과는?
감정 경험과 결과는 업무성과, 창의성, 관계 및 리더십에 중요한 영향을 미친다.
긍정적인 감정뿐만 아니라 부정적인 감정도 특정 상황에서는 기능적인 역할을 한다.
감성 지능이 높은 사람일수록 감정을 효과적으로 조절하여 생산적인 업무 환경을 만들 수 있다.
[상세 정리]
1. 서론 (Introduction)
이 장에서는 감정이 직장에서 중요한 역할을 한다는 점을 강조한다. 전통적인 관점에서는 개인적인 감정과 직장 생활을 분리해야 한다고 보았으나, 실제로 사람들은 감정을 가진 채로 업무를 수행한다는 점을 인정한다. 연구에 따르면 정규직 근로자는 하루 중 약 3분의 1을 직장에서 보내며, 이 시간 동안 다양한 감정적 경험을 한다.
연구 배경: 감정과 직장 환경의 연관성은 약 한 세기 동안 연구되어 왔으며, 1930년대에는 긍정적 또는 부정적 기분이 생산성에 미치는 영향에 대한 실험이 이루어졌다. 이후 감정 지능(Emotional Intelligence, EI)에 대한 관심은 Goleman(1995)의 베스트셀러 출간 후 폭발적으로 증가했다. 그러나 이러한 인기와 함께 검증되지 않은 테스트 및 교육 프로그램도 함께 확산되었다.
연구 목표: 본 논문은 직장에서 감정이 어떻게 기능적인 행동을 촉진하고 환경적 요구를 해결하는 데 기여하는지 설명하며, 관련된 연구를 종합하여 발전 방향을 제시한다.
중요 개념:
감정(Emotion): 외부 환경의 요구에 대한 적응적 반응으로, 주의 집중과 행동 준비를 돕는다.
기분(Mood): 감정보다 더 길고 확산된 경험으로, 원인을 인식하지 못할 수도 있다.
정서(Affect): 감정과 기분을 모두 포함하는 포괄적인 용어.
심리학적 이론:
인지 평가 이론(Cognitive Appraisal Theory): 사람들은 자극을 인지하여 주관적인 의미를 부여하며, 이를 통해 감정을 느낀다.
사회적 기능 이론(Social Functional Theory, SFT): 감정은 사회적 행동을 조율하는 데 기여한다는 이론이다. 예를 들어, 분노는 변화를 촉구하며, 질투는 기술 향상에 대한 동기를 부여할 수 있다.
부정적 감정의 기능성: 조직 내 부정적인 감정은 부정적인 사건을 경고하거나 문제를 해결하기 위한 행동 변화를 유도할 수 있다. 따라서 이러한 감정들이 반드시 해로운 것은 아니며, 특정 상황에서는 적응적 기능을 한다.
이 서론에서는 감정이 단순한 기분 상태를 넘어 행동과 조직 내 상호작용에 미치는 영향에 대한 중요성을 부각시키며, 이를 통해 논문의 구조와 방향을 안내한다.
2. 연구 리뷰 (Research Review)
2.1. 감정 경험 (Emotional Experience)
이 섹션에서는 직원들이 직장 환경에서 경험하는 감정의 본질을 다루며, 감정이 어떻게 형성되고 업무 상황에 따라 변화하는지를 설명한다.
1) 상태적 정서(State Affect): Weiss & Cropanzano(1996)의 정서 사건 이론(Affective Events Theory, AET)은 직장에서의 자극이 감정 상태를 불러일으키며, 이는 태도(예: 직무 만족)와 구분된다. 스트레스 모델은 직장 내 스트레스 요인이 감정적 반응을 유도하는 과정(스트레스 요인 → 스트레스 평가 → 결과적 긴장)을 강조한다.
직장 내 주요 정서 유발 요인:
부정적 사건: 목표 방해, 갈등, 기술 문제, 불안정성 등.
긍정적 사건: 목표 달성, 인정받음, 성취감, 좋은 소식 등.
정서의 변화: 업무 환경과 사건에 따라 감정 상태는 하루에도 여러 번 변한다. 이는 개인 내 변동이 크며, 개인 간 변동만큼 중요한 연구 주제이다.
2) 특성 정서(Trait Affect): 개인은 일반적으로 경험하는 감정 상태가 서로 다르다. 이는 환경적 차이뿐만 아니라, 동일한 상황에 대한 해석 방식의 차이에서도 기인한다. 예를 들어, 같은 상황을 긍정적으로 보는 사람과 부정적으로 보는 사람의 반응은 다르다.
정서적 존재감(Trait Affective Presence): 이는 개인이 다른 사람들에게 특정 감정을 불러일으키는 경향을 의미한다. 예를 들어, 어떤 사람은 주변 사람들에게 긍정적인 기분을 주고, 또 다른 사람은 부정적인 기분을 불러일으킨다. 이는 업무 네트워크에서 중요한 역할을 하며, 긍정적인 존재감은 협업과 네트워크 중심성을 높인다.
2.2. 감정 이후의 결과 (Post-Emotional Consequences)
이 섹션에서는 감정이 직원의 태도, 인지, 행동에 미치는 영향을 다룬다.
1) 감정 후 태도(Post-Emotional Attitudes): 직무 태도는 직무에 대한 감정과 믿음으로 구성된다. 가장 널리 연구된 태도는 직무 만족(Job Satisfaction)으로, 이는 직무 만족이 직무 성과와 어떻게 연관되는지 설명하기 위해 다양한 연구가 이루어졌다. 연구에 따르면 긍정적인 감정은 직무 만족도를 높이고, 부정적인 감정은 만족도를 낮춘다.
일시적 기분 변화: 실험 연구에 따르면 신선한 쿠키 냄새와 같은 사소한 요소도 순간적인 직무 만족도를 높일 수 있다.
2) 감정 후 인지(Post-Emotional Cognitions): 감정은 주의를 분산하거나 집중시키는 역할을 한다.
의사결정에 대한 영향: 감정은 의사결정에서 중요한 역할을 한다. 긍정적 감정은 보다 창의적이고 탐구적인 사고를 촉진하며, 부정적 감정은 주의 깊은 분석과 세밀한 정보 처리로 이어진다. (예: 화는 상대방의 잘못을 지적하도록 유도하고, 두려움은 위험을 회피하게 만든다.)
창의성에 미치는 영향: 긍정적 감정은 새로운 아이디어를 탐구하도록 독려하며, 특히 기분이 긍정적으로 변하는 순간 창의성이 증가한다는 연구도 있다.
3) 감정 후 행동(Post-Emotional Behaviors): 감정은 행동을 유도하는 동기 역할을 한다. 예를 들어, 동정심은 도움 행동을 유도하며, 자부심은 성취를 공유하려는 행동을 촉진한다.
부정적 감정의 행동 경향: 부정적 감정은 위기 상황을 분석하고 해결하는 행동을 촉진할 수 있다.
업무 성과와의 관계: Staw et al.(1994)의 연구에 따르면 긍정적인 감정을 가진 직원은 상사의 평가, 급여, 동료의 지원 측면에서 긍정적인 결과를 얻을 가능성이 높다.
2.3. 감정을 통한 소통 (Communication via Emotion)
이 섹션에서는 감정이 어떻게 타인에게 전달되고 인식되는지를 다룬다. 감정 표현과 인식은 직장 내 소통에서 중요한 역할을 한다.
1) 감정 표현(Emotional Expression): 감정 경험은 개인적인 것이지만, 감정 표현은 외부에 공유되는 것이다. 이는 언어뿐만 아니라 표정, 음성 톤, 신체 동작 등을 통해 전달된다. 이러한 표현은 단순히 내면 상태를 반영하는 것이 아니라, 도움이나 공감을 요청하는 등의 기능을 한다. (예: 농구 코치가 경기 중간에 적절한 강도의 부정적 표현을 사용하면 팀의 퍼포먼스를 향상시킬 수 있다.)
2) 감정 인식(Emotion Recognition): 다른 사람의 감정을 인식하는 능력은 타인의 상태를 이해하고, 그들의 행동을 예측하는 데 중요하다.
현장 연구: Scherer & Ceschi(2000)의 연구에서는 항공사 직원이 분실 가방 문제로 불만을 제기하는 승객들의 감정을 인식할 수 있었으나, 화난 상태와 무관심한 상태는 정확히 인식하지 못했다.
인식 정확성에 영향을 주는 요인: 이메일이나 문자 메시지 같은 비대면 소통에서는 감정 인식이 어려워질 수 있다(소통방식). 업무 상황에서는 사적인 상황보다 감정 인식의 정확도가 낮아질 수 있다(맥락).
감정을 통한 소통은 팀워크, 리더십, 협상 등 다양한 직장 내 상호작용에서 중요한 역할을 한다.
2.4. 감정 조절 (Emotion Regulation)
감정 조절은 특정 감정이 경험되거나 외부로 표현되는 것을 조절하는 전략을 의미한다. 이는 개인이 스스로의 감정을 조절하거나 타인의 감정을 조절할 때 활용된다.
1) 상황 기반 조절(Situation-Based Regulation): 상황 선택이나 환경 변경을 통해 특정 자극에 노출되지 않도록 하거나 그 영향력을 줄인다. (예: 상사가 스트레스를 줄이기 위해 특정 업무를 부하직원에게 위임하는 행동.)
2) 깊은 연기(Deep Acting)와 표면 연기(Surface Acting):
깊은 연기: 감정 경험 자체를 바꾸기 위해 노력하며, 보다 진정성 있는 감정 표현으로 이어진다. 예를 들어, 항공 승무원이 승객을 어린아이로 상상하며 감정을 재해석하는 것.
표면 연기: 내면의 감정은 유지하되 외적인 표현만 조절하는 것. 억지로 미소를 짓거나 화를 참는 행동 등이 이에 해당한다. 표면 연기는 지속적으로 억제해야 하므로 신체적, 정신적 소모가 크다.
3) 추가 전략:
수용(Acceptance): 감정을 있는 그대로 받아들이는 전략.
마음챙김(Mindfulness): 현재 순간에 집중하여 부정적인 자극에 덜 반응하는 것을 돕는 전략.
사회적 해소(Social Catharsis): 감정을 타인과 공유하여 해소하는 행동으로, 동료와 대화를 통해 스트레스를 줄이는 경우에 해당한다.
2.5. 감성 지능 (Emotional Intelligence, EI)
감성 지능(EI)은 감정을 인식하고 조절하는 능력으로, EI가 높은 사람은 자신의 감정을 조절하고 타인의 감정을 이해하여 상황에 적절히 대응할 수 있다.
1) 구성 요소:
감정 인식(Emotion Recognition): 자신과 타인의 감정을 인식하는 능력.
감정 표현(Emotional Expression): 감정을 효과적으로 표현하는 능력.
자기 조절(Self-Regulation): 자신의 감정을 조절하는 능력.
타인 조절(Regulation of Others): 타인의 감정을 조절하는 능력.
감정 이해(Emotional Understanding): 감정의 맥락과 흐름을 이해하는 능력.
주의 조절(Attention Regulation): 감정 신호에 집중하거나 주의를 분산하는 능력.
2) 효과: 연구에 따르면 감성 지능은 업무성과, 리더십, 팀워크, 고객 관계에 긍정적인 영향을 미친다. 그러나 EI가 높은 사람이 이를 조작적 목적으로 활용하여 조직 내 관계를 악화시키는 사례도 존재한다.
2.6. 감정에 대한 그룹 차이 (Group Differences in Emotion)
감정 경험 및 조절은 문화와 성별에 따라 다르게 나타난다.
1) 문화적 차이: 문화에 따라 선호하는 감정 상태가 다르다. 예를 들어, 미국인은 강렬한 긍정적 감정을 선호하지만, 홍콩 사람들은 더 온화한 감정을 선호한다. 문화적 배경이 다른 구성원들 간에는 감정 인식 정확도가 낮아질 수 있다. 이는 글로벌 팀에서 중요한 도전 과제로 작용한다.
2) 성별 차이: 일반적으로 여성은 직장에서 긍정적 감정을 더 많이 표현하지만, 동시에 더 큰 감정 노동(Emotional Labor)을 요구받는다. 연구에 따르면 여성은 감정 인식 능력과 감정 표현 능력에서 남성보다 우수한 경향이 있지만, 직장 내 권력 있는 감정(예: 분노)은 남성에게 더 수용되는 경향이 있다.
2.7. 감정 전염 및 집단 감정 (Emotional Contagion and Collective Emotion)
이 섹션에서는 감정이 개인 간 또는 집단 전체에 퍼지는 과정을 다룬다.
1) 감정 전염(Emotional Contagion): 한 사람의 감정이 다른 사람에게 퍼지는 현상으로, 팀 내 또는 조직 내에서 상호작용을 통해 감정이 확산된다.
모방(Imitation): 표정이나 행동을 무의식적으로 따라 하며 감정이 퍼진다.
공감(Empathy): 상대방의 감정을 이해하고 동조하면서 감정이 공유된다.
2) 집단 감정(Collective Emotion): 집단 내 구성원들이 유사한 감정 상태를 공유하는 현상. 이러한 집단 감정은 조직 문화와 직무 수행 방식에 큰 영향을 미친다. (예: 디즈니랜드는 직원이 행복할 때 방문객도 행복해진다는 원칙을 강조한다.)
3) 감정 전염의 효과:
긍정적인 감정 전염: 협력과 창의성을 촉진할 수 있다.
부정적인 감정 전염: 스트레스와 갈등을 초래할 수 있다.
이러한 감정 전염과 집단 감정은 조직의 성과, 팀워크, 리더십 등 다양한 측면에 영향을 미친다.
3. 미래 연구 과제 (Toward an Agenda for Future Research)
3.1. 이론적 확장 (Theoretical Expansion)
통합적 접근 필요성: 기존 연구는 특정 요소에 집중하거나 개별 이론에 기반한 경우가 많았다. 미래 연구는 다양한 이론을 통합하여 더 포괄적인 모델을 개발할 필요가 있다. 예를 들어, 감정 경험, 감정 조절, 감정 인식 등을 연결하는 종합적인 프레임워크 구축이 필요하다.
정서적 맥락과 상호작용: 감정이 개인 간 및 집단 내 상호작용에서 어떻게 연쇄 반응을 일으키는지에 대한 연구가 부족하다. 특히, 복잡한 조직 변화 및 위기 상황에서의 감정 전개 과정을 연구해야 한다.
3.2. 감정 연구 방법론의 개선 (Methodological Improvement)
실험 및 현장 연구의 조화: 기존 연구는 실험실 기반 연구와 현장 연구 간의 차이가 크다. 실제 직장 환경에서의 감정 동학(dynamic)을 분석할 수 있는 혼합 연구 방법이 필요하다.
시간적 요소의 중요성: 감정은 시간에 따라 변화하기 때문에, 종단적(longitudinal) 연구를 통해 감정의 변화와 그 결과를 분석할 필요가 있다.
기술 활용: AI 기반 감정 인식 및 센서 데이터 수집 등 최신 기술을 활용하여 감정 데이터를 보다 정확하게 수집하고 분석할 수 있는 방안이 제안된다.
3.3. 다문화 및 다분야적 관점 (Multicultural and Multidisciplinary Perspective)
다문화 연구 강화: 대부분의 감정 연구는 서구 문화권을 중심으로 이루어져 있으며, 다양한 문화권에서의 감정 경험과 규범에 대한 연구가 부족하다. 글로벌 팀과 다문화 조직에 대한 연구가 필수적이다.
분야 간 협력: 심리학, 조직 행동학, 신경과학 등 다양한 학문적 접근을 결합하여 조직 내 감정의 기초와 응용을 더 깊이 이해할 필요가 있다.
3.4. 새로운 연구 주제 (New Research Topics)
디지털 환경에서의 감정: 원격 근무 및 비대면 커뮤니케이션이 확산되면서, 비언어적 단서가 부족한 환경에서 감정 소통과 조절 방식에 대한 연구가 필요하다.
감정 조절 전략의 장기적 효과: 감정 조절 전략이 장기적으로 직무 만족도와 심리적 웰빙에 미치는 영향을 연구해야 한다.
정서적 리더십: 리더의 감정 표현과 조절이 팀의 성과 및 조직문화에 미치는 영향을 보다 정밀하게 연구할 필요가 있다.
3.5. 실용적 관점 (Practical Relevance)
학술적 연구와 실무 적용 사이의 격차를 줄이기 위해, 조직 내 감정 관리 프로그램과 교육 자료의 효과성에 대한 연구가 필요하다.
감정 지능 훈련 프로그램의 실질적 효과를 검증하고 개선하기 위한 실증 연구가 이루어져야 한다.
4. 실무적 시사점 (Practical Implications)
4.1. 조직 내 감정 관리 전략 (Emotion Management in Organizations)
감정 인식 및 조절 프로그램 도입: 조직은 구성원들이 자신의 감정을 인식하고 조절할 수 있도록 지원하는 프로그램을 도입할 수 있다. 예를 들어, 감정 지능 훈련 프로그램이나 마음챙김 훈련은 감정 조절 능력을 향상시켜 업무 효율성과 웰빙을 높인다.
리더십 개발 프로그램: 리더들은 팀원들의 감정을 인식하고 이를 긍정적으로 조율하는 능력을 강화할 필요가 있다. 감정을 효과적으로 관리하는 리더는 조직 내 협업과 성과를 촉진할 수 있다.
4.2. 긍정적 조직 문화 구축 (Creating a Positive Organizational Culture)
개방적 소통 환경 조성: 구성원들이 자신의 감정을 자유롭게 표현할 수 있는 안전한 환경을 조성해야 한다. 감정 표현을 억압하지 않고 공유할 수 있는 문화는 팀 내 신뢰와 협업을 촉진한다.
감정 노동의 인정과 보상: 감정 노동(Emotional Labor)이 요구되는 직무(예: 서비스업, 의료 등)에서는 감정 조절에 대한 부담을 인정하고 이에 대한 보상 체계를 마련할 필요가 있다. 이는 구성원의 직무 만족과 이직률 감소에 기여할 수 있다.
4.3. 업무 환경 개선 (Improvement of Work Environment)
물리적 환경 조성: 사무실 레이아웃, 채광, 소음 등 물리적 요소는 감정 경험에 큰 영향을 미친다. 예를 들어, 업무 공간에 개인화된 요소를 추가하거나 조용한 업무 공간을 제공하는 것은 스트레스를 완화하고 긍정적인 감정을 촉진할 수 있다.
유연근무제 및 복지 프로그램: 직장 내 스트레스 요인을 줄이기 위해 유연근무제, 휴식 공간 제공, 상담 서비스 등의 복지 프로그램을 운영하는 것이 중요하다.
4.4. 감정이 업무성과에 미치는 영향에 대한 인식 (Understanding the Impact of Emotion on Performance)
감정은 직무 성과뿐만 아니라 동료와의 관계, 창의성, 문제 해결 능력에도 영향을 미친다. 따라서 관리자와 리더는 구성원들의 감정 상태를 평가하고 이에 적절히 대응하는 전략을 개발해야 한다.
부정적인 감정을 무조건 억제하기보다는 이를 활용하여 문제를 해결하거나 경고 신호로 인식하도록 하는 접근이 필요하다.
4.5. 비대면 근무 환경에서의 감정 관리 (Emotion Management in Remote Work)
비대면 환경에서의 감정 표현: 원격 근무 및 화상 회의에서는 비언어적 단서가 줄어들기 때문에 감정 표현 방식이 더욱 중요해졌다. 따라서 기업은 비대면 소통에서도 감정을 잘 전달할 수 있는 가이드라인을 제공할 필요가 있다.
디지털 피로 관리: 장시간 비대면 업무로 인한 감정적 피로를 방지하기 위해 충분한 휴식 시간과 업무 환경 개선 전략이 필요하다.
4.6. 조직 차원의 감정 조절 지원 (Organizational Support for Emotion Regulation)
지원 시스템 구축: 조직 차원에서 심리 상담, 감정 코칭 등의 지원 시스템을 통해 구성원들이 감정 조절에 도움을 받을 수 있도록 해야 한다.
감정 리더십: 관리자와 리더들은 구성원의 감정 상태를 파악하고, 필요할 때 적절한 피드백과 지지를 제공할 수 있는 능력을 갖추어야 한다.
5. 결론 (Conclusion)
감정은 조직 내 행동과 의사결정에 중요한 영향을 미치며, 이를 효과적으로 관리하기 위해서는 감정 경험, 표현, 조절 및 감성 지능에 대한 이해가 필요하다. 긍정적 감정뿐만 아니라 부정적 감정도 상황에 따라 기능적인 역할을 할 수 있다.
조직은 구성원들이 감정을 효과적으로 인식하고 조절할 수 있도록 지원하는 프로그램을 통해 업무 성과와 조직 만족도를 향상시킬 수 있다.
복잡한 디지털 환경과 다문화적 맥락에서의 감정 연구가 필요하며, 장기적 데이터를 활용한 종단적 연구를 통해 감정 조절의 지속적인 효과를 분석할 필요가 있다.
결론적으로, 감정 연구는 조직 내 생산성 향상과 웰빙 증진을 위한 중요한 토대가 되며, 이를 통해 보다 건강한 조직 문화를 조성할 수 있음을 강조한다.
조직 내에서 감정이 어떤 역할을 하는지 늘 궁금했다. 회의실의 공기가 구성원들의 표정과 한 마디에 따라 바뀌는 것을 여러 번 경험했기 때문이다. 하지만 감정이 단순한 기분 이상의 의미를 가지며 팀워크와 성과에 어떻게 작용하는지 체계적으로 설명해 주는 자료를 찾는 것은 쉽지 않았다. 그러던 중, 공신력 있는 연구자가 작성한 따끈따끈한 최신 논문을 발견했을 때, 마치 오래 찾아 헤매던 지도를 찾은 기분이었다. 감정이 단순히 "느끼는 것"을 넘어 조직 내 협업과 리더십에 영향을 미치는 핵심 요소라는 점을 다시금 확인할 수 있어 기뻤다.
이 논문은 감정 경험이 구성원의 태도와 행동을 형성하며, 한 사람의 감정이 팀 전체에 퍼지는 감정 전염 현상으로 확산될 수 있음을 다루고 있다. 특히 감정 지능이 높은 리더는 구성원의 감정을 정확히 인식하고 이를 조율함으로써 긍정적인 협업 문화를 조성할 수 있다. 반대로, 부정적인 감정이 방치되면 불신과 갈등으로 이어질 수 있다는 점에서, 감정을 어떻게 관리하느냐가 조직 성과의 중요한 변수로 작용한다는 점이 인상적이었다.
HR 담당자로서 조직 내 감정을 더 데이터 중심적으로 접근할 필요성을 느낀다. 감정 인식과 조절을 지원하는 툴과 프로그램, 데이터 기반 분석 등을 통해 구성원의 정서 상태를 모니터링함으로써, 건강한 조직 문화와 협력 구조를 촉진하는 방안에 대한 구체적인 고민이 필요해 보인다. 또한 장기적으로는 감정 관리도 HR의 다른 접근과 마찬가지로 객관적 데이터에 기반해 효과성을 점검하고 지속적으로 최적화할 수 있는 시스템을 구축할 필요가 있다. 이러한 노력이 결국 조직의 장기적인 성장과 구성원의 웰빙으로 이어질 것이다.
