5장 - 기업문화와 가치관 경영 2)
왜 회사 2代 가기 어려울까?
[X이론, Y이론]
경영학자 D. 맥그리거에 의하면 경영자나 관리자는 종업원을 대하는 관점이 경험을 통하거나 또는 타성적인 속단에서 보통 다음과 같은 인간관을 가진다고 하였다.
① 인간은 선천적으로 일을 싫어하며, 가능한 한 일을 하지 않고 지냈으면 한다. ② 기업 내의 목표달성을 위해서는 통제 ·명령 ·상벌이 필요하다. ③ 종업원은 대체로 평범하며, 자발적으로 책임을 지기보다는 명령받기를 좋아하고 안전제일주의의 사고 ·행동을 취한다. 맥그리거는 이 3가지를 X이론이라 하고, 이는 명령 통제에 관한 전통적 견해이며 낡은 인간관이라고 비판하였다.
그는 또 이러한 인간관에 입각한 조직 원칙 ·관리기법으로는 새로운 당면 문제나 목표달성을 위해 조직의 총력을 결집하는 행동을 바라기 어렵다고 하면서, X이론을 대신할 새로운 인간관으로서 다음과 같은 Y이론을 제창하였다.
① 오락이나 휴식과 마찬가지로 일에 심신을 바치는 것은 인간의 본성이다. ② 상벌만이 기업목표 달성의 수단은 아니다. 조건에 따라서 인간은 스스로 목표를 향해 전력을 기울이려고 한다. ③ 책임의 회피, 야심의 결여, 안전제일주의는 인간의 본성이 아니다. ④ 새로운 당면문제를 잘 처리하는 능력은 특정인에게만 있는 것은 아니다. ⑤ 오히려 현재 기업 내에서 인간의 지적 능력이 제대로 활용되지 않고 있을 가능성이 많다.
이와 같은 Y이론은 인간의 행동에 관한 여러 사회과학의 성과를 토대로 한 것인데, 이러한 사고방식을 가진다면, 종업원들은 자발적으로 일할 마음을 가지게 되고, 개개인의 목표와 기업 목표의 결합을 꾀할 수 있으며, 능률을 향상할 수 있다고 보았다.
출처- [네이버 지식백과] X이론·Y이론 [X theory & Y theory, ─理論─理論] (두산백과)
경영학자 맥그리거의 X 이론과 Y 이론 중 어떤 관점에서 직원들을 생각할 것인가가 기업문화를 결정하는 제일 중요한 요소 중 하나라는 생각을 하게 되었다. 중소, 중견기업은 대기업과 달리 인력자원의 여유가 없기 때문에 어떤 새로운 아이디어 제시할 경우, 실제 추진도 역시 아이디어를 제시한 직원이 수행해야 할 가능성이 많고 또한 많은 업무를 수행하면 수행할수록 비난받을 가능성도 많아지는 것이 현실이다. 가만히 있으면 중간이라도 갈 텐데 굳이 나서서 부가적인 업무를 하고, 발생되는 문제점들을 해결해 가는 과정 속에서 질책을 받아야 하며, 문제를 해결하기 위해서는 타 부서와 갈등이 불가피할 터인데 스트레스받으며 변화와 개선을 추진하려 할까? 이런 생각들이 직원들에게 만연되어 있다는 사실을 알면서 주인의식을 강조하고 있다면 이는 아주 잘못된 경영방식이다.
필자의 생각으론 대부분의 오너들이 이런 상황들이 벌어질 수 있음을 모르거나 알면서 외면하는 경우가 많다고 생각한다. 결국, 입으로는 주인의식을 강조하지만 실행을 위한 구체적인 문제점을 파악하고 개선하지 못한다면 그것은 역량의 한계이다. 오너가 원하는 주인의식을 갖고 일을 하려는 직원이 손해를 보는 구조를 깨지 못한다면 발전은 요원하다. 사실 이런 문제는 중소, 중견기업 만의 문제는 아니다. 중소, 중견기업이 역량 있는 인력자원의 한계에서 개선의 시도가 안되거나 시도가 되더라도 오너의 의지와 인지능력이 부족하여 어려움을 겪는다면, 대기업에서는 피라미드 조직이 갖는 구조적 속성으로 인해 좌절되는 경우가 많다. 층층시하의 인적 구조, 주관 부서와 견제 부서의 조직구조, 느린 의사결정 구조 등이 커다란 집단 속에서의 직장인들을 위축시킨다. 어느 조직에서나 주인의식을 가지고 일하는 것에 대해 가치를 인정받고 보람을 느끼는 것이 매우 어려운 노릇임에 틀림없다. 결국 중소, 중견기업 상황에서는 오너가 어떤 마인드로 경영을 하느냐, 얼마나 직원들에게 강요에 의한 주인의식이 아닌 자발적으로 주인의식을 갖게 할 수 있느냐가 진취적인 기업 문화를 구축하는 핵심이고 성공의 요체이다.
신입으로 입사한 직원들은 회사의 변화하려 노력하는 모습을 많이 기대한다. 본인들은 업무적인 스킬이 낮고 그런 역할을 수행할 만한 지식도 부족하지만 조직이 어떻게 움직이고 기업문화가 어떤 모습으로 형성되어 있는지에 대한 관심은 지대하다. 왜냐하면 무엇이 문제이고 어떻게 해결해야 되는지는 잘 모를 수 있지만 무엇으로 인해 시달리고 있는지는 알 수 있고 본인을 힘들게 하는 원인에 대해 개선의 여지가 있는지는 판단할 수 있기 때문이다. 본인들이 얼마나 오래 몸담을 수 있는 회사인 지에 대한 판단은 얼마나 변화를 시도하려고 노력하는 회사의 문화인 지와 밀접한 관계가 있다고 볼 수 있다.
이런 상황을 이해해 주는 배려가 없다면 의욕이 충만한 직원들조차 당연히 복지부동의 태도로 전환되어 회사 생활을 하거나 회사를 떠나는 상황이 발생되어 조직은 병들어 가게 된다. 결국 조직은 변화하기를 꺼리고 안주하기를 원하는 직원들 위주로 운영되게 되고, 그 직원들에게 다시 또 주인의식을 강요하는 상황이 되니 그런 말이 먹힐 가능성은 더욱 낮아지게 되는 것은 너무 당연하다.
회사의 분위기를 좌우하는 기업문화는 확실히 전염된다. 회사 생활 속에서 당사자들이 직접 느끼기도 하겠지만 주위의 선배사원, 동료들이 무기력하게 체념하며 모두가 ‘퇴준생’이 되어 희망을 찾기 어려운 분위기가 지배하는 회사라면, 그런 분위기에서 나만이 주인의식을 갖고 의욕적으로 업무를 추진하기는 어렵다. 반대로 출근 길이 즐거운 회사가 될 수 있다면, 회사의 발전 가능성에 대해서는 믿어 의심치 않는다.
어느 회사나 문제는 존재한다. 회사는 어떻게 하면 상존하는 문제를 해결할 것인가에 대한 공통적인 과제를 안고 있는 것이다. 그런데 오너는 직원들이 주인의식을 가지고 자발적으로 문제를 드러내고 해결해 주기를 바라지만, 경직된 조직일수록 직원들은 앞에 나서려 하지 않고 문제를 회피하게 된다. 긍정적인 태도를 이끌어 내기 위해서는 기업 문화에 대해 깊이 고민해 보아야 하는 것이다. 결국 긍정적인 자세로써 자발적으로 문제를 해결하려는 태도를 이끌어 내는 것이 경영의 가장 중요한 부분이라고 여겨지는 까닭이다.
한국식 군대식 문화를 은근히 좋아하고 즐기는 경영자들이 정말 많다고 생각된다. 경영자 입장에서는 군대식 경영이 나쁠 것도 없다고 생각하는 게 당연할 지도 모른다. 지시한 명령을 일사불란하게 수행하는 모습을 보면 효율적인 관리가 되고 있다고 생각하기 쉽다. 그래서 이런 생각에 나이 많은 창업자뿐만이 아닌 젊은 2세 경영자들도 그 달콤함을 추구하기도 한다. 혹은 경영자가 되는 과정에서 생각이 그렇게 바뀌어 가기도 한다. 그렇지만 그런 생각의 이면에 있는 직원들의 생각을 깊게 고민하지 않는 것은 경영 능력을 의심해야 할 일이다. 직원들에게서 보이는 모습과 보이지 않는 모습의 양면을 관찰해야 할 필요가 있기 때문이다. 보이지 않는 모습에서의 생각, 행동, 태도가 회사의 근본적인 문제점들을 해결할 수 있는 ‘진정한 주인의식’ 일 것이기 때문이다. 군대식 문화가 한국식 대기업의 성장에 일정한 기여를 해왔던 것도 부인할 수 없다고 본다. 그렇지만 21세기에 이런 문화로써 세계적인 기업과 경쟁을 할 수는 없을 것이다. ‘까라면 까’라고 생각하는 것은 오너가 직원들을 편하게 관리할 수 있으나 회사에 존재하는 문제들을 자발적으로 해결할 수는 없기 때문이다.
