[임금체계] 대규모 채용기, 연봉 설계의 딜레마_(1)
- Transition Acceleration Pay Model
HR기획자인 제 경험과 생각을 정리하기 위한 포스팅이지만,
사업체를 운영하는 대표님들, 경영 임원, 인사담당자, 구직을 준비하는 분들께 도움이 되기를 바랍니다.
1. 대규모 채용을 앞둔 기업의 첫번째 고민
대규모 경력직 채용을 앞두고 있거나, 진행 중인 민간기업은 임금정책 설계에서 큰 고민에 직면하게 된다.
대표적으로는 다음과 같은 기업들이다.
ㆍ투자유치 후 사업확장을 위해 대거 인력충원에 나서는 스타트업
ㆍ사업구조 재편으로 계열사 간 대규모 전적 후 경력직 재충원을 요하는 그룹사 등
동시 충원은 어지간한 채용 브랜딩이 된 회사가 아니면 쉬운 일이 아니다. 직접경쟁사의 인재는 경업금지 약정 (통상 1~3년)으로 묶여 있기도 하고, 인력 풀 자체가 한정적인 경우도 많다. 예를 들어, 코스메틱 기업이 런칭 브랜드가 늘어나면서 자체 유통 플랫폼을 개발하기 위해 플랫폼 업체의 기획자, 개발자를 채용하는 사례도 있고 또는 성장하는 금융사가 대규모 사업장 근무 경험이 있는 인사 담당자를 제조업권에서 찾는 경우도 있다. 직무 전문성에 동종업계 경험까지 있다면 상대적으로 빠른 조직 적응을 기대할 수도 있겠지만 많은 채용 공고에 동종업계 경험은 '우대' 조건이다. 당연하게도 And 조건이 많을수록 구인이 어려워지는 까닭이다.
2. 모집에 이은 두번째 고민
이렇듯 여러 업권의 백그라운드를 가진 경력직을 대규모로 채용할 때, 모집을 넘어서 회사가 직면하는 두번째 고민은 '처우'다. 최근 민간기업의 임금체계는 연봉제, 특히 누적연봉제 구조가 보편적이다. (초기 기업은 경험상 95% 이상인 듯 하다)
문제는 경력직 채용 확정은 되었는데, 연봉을 어느 정도로 제시하여 협상할지에 대한 기준이 명확하지 않은 경우가 많다는 것이다. 근로자 개인의 임금수준은 기본적으로 소속 산업, 직무, 경력년차에 따라 결정되고, 그 중 가장 큰 영향을 미치는 것은 현 직장의 산업군이다. 이번 포스팅에서 TAP 제도를 논하려는 주요 배경도 여기에 있다. 우리 회사 나름의 기준에 따라 채용대상자의 직위, 년차를 산정해보니 과장 3년차인데, 지금 조직 내부의 과장 3년차 평균 연봉과 비교했을 때 지나치게 낮은 경우에 어떻게 하느냐는 것이다. 기준이 없는 기업은 보통 대표나 경영 임원의 주관에 따라 연봉을 정하는데, 이런 관행이 이어지면 누군가는 채용 그 자체로 2~30% 넘는 연봉 인상을 통해 입사하는 경우도 보았다. 입사자 개인에게는 분명 좋은 일이지만, 조직 입장에서는 20~30% 만큼 인상되어 입사하지 못한 다수의 박탈감을 고려해야만 한다. 연봉은 비공개가 아닌가라고 물으신다면 물론 맞다고 대답하겠다. 그러나 대부분의 실무 현장은 원칙처럼 이상적으로 흘러가지 않는다.
3. 실제 사례로 들어가 고민해보자.
예를 들어 우리 회사 과장 3년차의 평균 연봉이 6,000만원이라고 하자.
어느 날 채용이 확정된 대상자의 경력을 보니 내부 기준상 과장 3년차가 맞다. 그런데 현 직장 연봉은 4,000만원이고, 회사와 구직자 양측의 입장은 이렇다.
ㆍ구직자는 우리 회사 임금 수준이 높다는 얘기를 듣고, 기대치가 높은 상황 (희망연봉 5,500만원 이상)
ㆍ회사는 명확한 연봉 협상 기준은 없고, 최근 입사한 경력직 연봉 인상율은 평균 10%
이 때 회사가 선택할 수 있는 방안은 두가지다. (기업 인지도, 복지, 성과급 등 부가 요소는 논하지 않음)
ㆍ방안1) 제시연봉 4,400만원 (인상율 10%)
→ 협상 기준의 일관성, 형평성 유지 / 구직자 기대와 괴리, 협상 실패 가능성↑
ㆍ방안2) 제시연봉 5,500만원 (인상율 37.5%)
→ 인재 유치 성공 / 내부 불균형, 상대적 박탈감, 정책 신뢰 상실 우려↑
4. 의사결정권자인 당신, 어떻게 결정하겠는가?
규모가 있는 기업에서는 통상 다음과 같은 방식으로 처우협상 기준이 나뉜다.
ㆍ유형1) 연봉 인상율 상한을 정해두고, 그 안에서 조율하는 방식
"채용 시급성과 면접 결과에 따라 다르지만, 경력직 연봉 인상율은 최대 20%야. 이 안에서 협상해도
대부분 커버 가능해. 커버가 불가능할 정도로 연봉이 낮은 인력이라면 결국 연봉 외 복지, 커리어 성장
등을 감안해서라도 올거야. 우리는 자신있어."
ㆍ유형2) 과장급 Pay-Band의 하한값은 보장해주는 방식
"우리 회사의 채용 프로세스를 뚫고 합격할 정도면 검증된 인재가 맞다. 그런데 지금 연봉이 너무 낮긴
하네. 우리 회사 과장급 밴드의 하한이 5,500만원 아니야? 맞춰줘. 우리 구성원이 됐으면 그 정도는
누리도록 하는 게 맞아. 그 이상은 와서 퍼포먼스를 보이면서 올라가는 거고."
ㆍ유형3) 연봉테이블에 맞추어서 고정된 방식
"경력 산정해보니 과장 3년차라고? 테이블표 가져와봐. 과장 3년차면.. 5,200만원이네. 전 직장 연봉은
고려할 것 없고, 우리는 5,200만원 제시. 그 이상 이하도 안돼. 끝."
5. 언제나 그렇듯 기준 없는 파격은 불신을 낳는다.
위 세 유형 중 어느 방안이 맞는지는 정답이 없다. 중요한 것은 나름의 철학과 기준을 가지고 운영한다는 점이다. 선술하였듯 많은 초기 기업에서는 기준 없이 때에 따른 상황과 주관에 따라 처우가 정해지는 경우가 많다. 이해 못 할 바는 아니다. 채용 브랜딩이 약한 회사는 모집 자체가 어려울 뿐더러, 면접 당일 연락 두절 또는 입사 전일 입사취소와 같은 사례도 다반사다. 그런 환경에서 '1.5인분 이상 해줄 것 같은 인재'가 나타나면 욕심이 날 수 밖에 없다.
하지만, 파격적인 처우를 하더라도 ‘파격이 가능한 기준’은 반드시 있어야 한다. 기준이 없으면 설명이 불가능하고, 대다수 구성원들이 점차 회사 결정에 의구심을 갖기 시작한다.
6. 조직 전체를 위해 원칙을 고수한 당신, 그런데..
전 단계로 돌아와서 채용 담당자의 탁월한 협상력과 노력으로 동일 직무에 두 명의 과장이 입사했다.
공교롭게도 두 명 다 과장 3년차이고, 연봉 10% 인상을 해서 왔는데 A과장은 연봉이 4,400이고, B과장은 연봉이 7천이다. (이전 산업군, 회사 규모의 차이) 5,500만원을 기대했던 A과장은 다소의 아쉬움을 안고 입사한 상황이다.
그런데 임원, 부서장이 가만히 지켜보니 업무 성과나 적극성 측면에서 A과장이 B과장보다 월등하다.
회사는 기본인상율(B/up)+성과인상율(G/up) 구조로 연봉이 조정되고 있는데, 최상위고과를 받으면 연봉 10%가 누적하여 인상된다. (직위 승진시의 Promotion Increase, 직위별 밴드 이동은 무시)
이 때 회사의 고민은 매년 최상위고과를 주어도 A의 연봉이 B를 따라잡기가 어렵다는 것이다.
(하후상박 구조로 인상율이 설정되어 있다 하더라도, 기본 스타트가 낮으면 인상율로 커버되기 어렵다.)
비교 용이성을 위해 평가 예시를 다소 극단적으로 잡았음에도 연봉 차이가 쉽사리 좁혀지지 않는다.
A과장은 실망했다.입사 후 6년간 매년 최상위 고과를 받는 초핵심인재면 이미 회사에서 여러 경험과 성과를 쌓았을텐데,
경쟁사의 스카우트 유혹 가운데, 위 표에서처럼 7년간 재직하기가 쉽지만은 않을 것이다.
(대기업은 특진, 발탁, 핵심인재, 경영리더 프로그램 등 대안이 있다. 그러나 이번 주제에서 소개하는
TAP제도는 순수 임금체계만을 놓고 검토하는 방법론이다. 보다 심플하고 간편한 설계를 토대로
소기업도 손쉽게 도입하고 운영할 수 있어야 한다.)
7. 인사의 숙제
서두에서처럼 대규모 경력채용을 요하는 상황이고
위 같은 연봉 격차 사례가 다수 발생될 것으로 예상된다면, 인사는 동시에 3가지를 고민해야 한다.
1) 연봉체계를 크게 흔들지 않으면서
2) 고성과 인력을 장기간 유지할 수 있는 보상을 해주고
3) 조직 내 점진적으로 균질한 연봉 분포를 만들어가는 방안
그 방법론으로 글쓴이는 컨설팅 현장에서 직접 창안한 '전환기 보상가속화모델', TAP 제도를 소개한다.
(Transition Acceleration Pay Model)
2편에서...
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본 글은 HR컨설팅펌 베러컴퍼니 대표로서 필자의 실무 경험을 바탕으로 정리한 HR 제도 설계에 대한 고찰입니다. 내부 제도설계에 참고가 된다면 기쁜 일이며, 글에 소개된(될) TAP 제도는 직접 창안한 방식으로, 창안자의 지위를 이용한 상업적 활용은 삼가주시기 바랍니다. 혹 동일한 선행 연구 자료가 있다면 공유 부탁드리며, 검토 후 필요한 부분은 겸허히 수정하겠습니다.
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