4. 강점은 어떻게 정체성이 될까?

나를 정의하는 나의 대표 역량

강점은 단지 잘하는 일이 아니라, 반복되면 ‘나’가 된다

사람은 누구나 잘하는 일이 있습니다.

어떤 사람은 복잡한 일을 빠르게 정리합니다. 어떤 사람은 분위기를 읽고 갈등이 커지기 전에 방향을 잡습니다. 어떤 사람은 처음 보는 도구도 금방 익히고, 어떤 사람은 상대를 안심시키며 흐름이 끊기지 않게 만듭니다. 그런데 조직에서 오래 일해 보면 알게 됩니다. 잘하는 일이 있다고 해서 곧바로 그것이 그 사람의 정체성이 되는 것은 아닙니다. 누군가의 강점은 오랫동안 그저 “저 사람이 잘하는 한 가지 일”로 남고, 또 누군가의 강점은 시간이 지날수록 “저 사람은 원래 그런 사람”이라는 인식으로 굳어집니다.

이 장은 바로 그 차이를 다룹니다.

강점은 어떻게 정체성이 될까?

무엇이 단순한 기능을 넘어 자기 개념의 일부로 자리 잡게 만들까?

긍정적 정체성 형성(positive identity construction)에 관한 최근 정리도 조직 안에서 정체성은 단지 개인 내부의 심리 상태가 아니라, 경험·관계·문화·이야기 작업이 얽히며 만들어진다고 설명합니다.

앞선 장들에서 우리는 기회가 어떻게 배치되는지, 성과가 왜 다르게 읽히는지, 조직이 왜 능력을 자주 놓치는지를 살펴보았습니다. 이제 한 단계 더 들어가야 합니다. 어떤 능력이 가까스로 발견되었다고 해도, 그것이 곧바로 자산이 되는 것은 아닙니다. 자산이 되려면 그 능력이 반복되어야 하고, 스스로도 그것을 자기 다운 것으로 인식해야 하며, 시간 속에서 일관된 이야기로 연결되어야 합니다. 다시 말해 강점은 발견되는 것만으로는 부족합니다. 강점이 자기 자신에 대한 설명으로 굳어지는 과정, 바로 그 정체화 과정이 있어야 합니다. 자기 인식(self-awareness)을 다룬 연구는 사람이 자신을 어떻게 보고, 자신이 환경에 어떤 영향을 미치는지 이해하는 과정이 이후의 행동과 성장 방향에 직접 영향을 준다고 설명합니다.

강점은 처음부터 고정된 정체성이 아닙니다. 그것은 반복 수행, 자기 인식, 타인의 확인, 시간적 연결을 거치며 정체성으로 굳어집니다. 어떤 사람은 잘하는 일이 있어도 그것을 자기 정체성으로 연결하지 못하고, 어떤 사람은 작은 강점을 점차 자기 이름의 일부로 만듭니다. 결국 차이는 능력의 존재만이 아니라, 그 능력이 어떻게 자기 개념 속에 자리를 잡는가에서 벌어집니다. 자기 인식 연구와 긍정적 정체성 형성 연구는 모두 이 점을 뒷받침합니다.

강점은 ‘잘할 수 있음’에서 시작하지만, ‘이게 나다’로 가야 오래 남는다

많은 사람은 강점을 능력 목록처럼 다룹니다.

분석력이 좋다, 공감이 강하다, 실행이 빠르다, 설득력이 있다, 기획 감각이 있다. 물론 출발점으로는 맞습니다. 그러나 그것만으로는 아직 얕습니다. 강점은 단순한 기술 항목일 때보다, 그것이 자기 개념과 결합할 때 훨씬 더 오래 작동합니다. “나는 이런 일을 할 수 있다”에서 멈추는 사람보다, “나는 이런 방식으로 기여하는 사람이다”라고 이해하는 사람이 더 안정적으로 그 강점을 축적합니다. 자기 이해가 행동을 지속시키기 때문입니다. 자기인 연구는 바로 이 지점을 강조합니다. 우리는 자신을 어떻게 보는가에 따라 앞으로 무엇을 하려 하는지가 달라집니다.

이 점은 실무에서도 그대로 드러납니다.

예를 들어 누군가가 보고서를 잘 쓴다고 해봅시다. 이 능력을 단순히 문서 작성 기술로만 이해하면, 그는 상황에 따라 잘할 때도 있고 아닐 때도 있는 사람으로 남을 수 있습니다. 그러나 그 능력을 “나는 복잡한 정보를 구조화해 다른 사람이 이해하게 만드는 사람”으로 해석하기 시작하면 이야기가 달라집니다. 그때부터 그는 보고서뿐 아니라 회의 정리, 메시지 설계, 전략 요약, 발표 흐름 구성 같은 더 넓은 장면에서도 자기 강점을 연결하게 됩니다. 하나의 기능이 역할의 원리로 확장되는 것입니다. 강점이 정체성이 되는 첫 번째 전환은 바로 여기서 시작됩니다. 행동의 단위가 자기 설명의 단위가 되는 순간입니다.

그래서 강점은 보유만으로는 충분하지 않습니다.

자기 언어로 해석되어야 합니다. 어떤 사람은 늘 잘하는 일이 있지만 그것을 운이나 습관 정도로 여기며 지나갑니다. 반면 어떤 사람은 비슷한 반복 속에서 “내가 남들보다 자연스럽게 하는 것이 무엇인지”를 붙잡습니다. 이 차이가 시간이 지나면 커집니다. 후자는 자기 강점을 다음 상황으로 의도적으로 가져가고, 전자는 그때그때 일어난 결과로만 소비하기 쉽기 때문입니다. 강점이 정체성이 되기 위해서는 잘하는 것이 있어야 할 뿐 아니라, 그 잘함을 자기 것으로 알아차리는 해석의 순간이 있어야 합니다.

반복은 능력을 강화할 뿐 아니라, ‘나는 이런 사람’이라는 감각을 만든다

강점은 한 번의 성공으로 정체성이 되지 않습니다.

그것은 반복을 통해 굳습니다. 같은 종류의 상황에서 비슷한 방식으로 기여하고, 그 결과가 자신과 타인 모두에게 점점 익숙해질 때 비로소 자기 개념의 일부가 됩니다. 늘 사람들을 안심시키는 사람이 어느 순간 “나는 위기 때 중심을 잡는 사람”이 되고, 늘 흐트러진 정보를 정리하는 사람이 어느 순간 “나는 구조를 만드는 사람”이 됩니다. 처음에는 결과가 먼저였지만, 반복이 쌓이면 사람은 결과 뒤에 자신을 설명하는 더 안정된 문장을 만들기 시작합니다. 긍정적 정체성 형성에 관한 최근 리뷰도 정체성이 일회적 선언이 아니라 반복된 실천과 사회적 상호작용 속에서 형성된다고 봅니다.

2024년 강점활용(strengths utilization) 연구는 이 반복의 힘을 잘 보여줍니다. van Woerkom은 강점의 두드러짐(strengths prominence), 강점 인식(strengths awareness), 강점 활용(strengths use), 강점 개발(strengths development)이 서로 분리된 것이 아니라 상호 강화된다고 설명합니다. 쉽게 말해 강점은 원래 두드러진 것이 있어서 쓰는 것만이 아니라, 사용할수록 더 분명해지고, 더 자기 다운 것으로 느껴진다는 뜻입니다. 강점은 단번에 발견되는 고정된 물건이 아니라, 쓰는 과정에서 점점 선명해지는 자기의 형태입니다.

이 점은 왜 어떤 사람의 강점은 시간이 갈수록 더 또렷해지는가를 설명해 줍니다.

이 연구에서는 경력 전 생애 관점에서 강점의 인식과 활용이 나이가 들수록 더 커질 수 있다고 정리합니다. 이는 단지 연차가 높아져서가 아닙니다. 오랜 시간 비슷한 방식으로 기여해 온 경험이 자기 이해를 더 정교하게 만들기 때문입니다. 내가 어디에서 자연스럽게 힘을 발휘하는지, 어떤 상황에서 에너지가 살아나는지, 어떤 종류의 문제를 풀 때 가장 나답다고 느끼는지를 더 잘 알게 됩니다. 결국 강점은 ‘능력’으로만 존재할 때보다, 반복을 통해 자기 인식이 붙을 때훨씬 강해집니다.

정체성은 안에서만 만들어지지 않는다. 강점은 타인과의 상호작용 속에서 굳어진다

강점을 정체성으로 만드는 과정은 혼자만의 내면 작업이 아닙니다.

사람은 스스로를 보기도 하지만, 타인이 자신을 어떻게 다루는지 속에서 자신을 다시 읽습니다. 어떤 능력이 반복적으로 요청되고, 특정 상황에서 늘 그 사람이 불리며, 주변 사람들이 그 역할을 자연스럽게 기대하기 시작하면, 개인도 그 역할을 자기 일부로 받아들이기 쉽습니다. “내가 잘하는가”라는 질문은 점차 “사람들이 나에게서 늘 기대하는 것이 무엇인가”와 연결됩니다. 물론 이 과정은 위험하기도 합니다. 어떤 정체성은 지나치게 좁게 굳을 수 있기 때문입니다. 그러나 적어도 강점이 정체성이 되는 데에는 사회적 장면의 반복이 깊이 관여합니다.

이 점은 최근 조직 연구와 실무 보고서 모두에서 확인됩니다. LinkedIn의 Workplace Learning Report 2025는 학습이 단순한 교육 이수로 끝날 때보다 경력개발(career development)과 연결될 때 훨씬 강한 효과를 낸다고 설명합니다. 보고서는 내부 이동, 리더십 개발, 경력 성장 지원을 적극적으로 운영하는 조직을 “경력개발촉진자(career development champions)”로 부르며, 이런 조직들이 더 나은 사업 성과를 보고한다고 정리합니다. 이 말은 곧 강점이 개인 안에서만 자라는 것이 아니라, 조직이 어떤 기회와 기대를 배치하느냐에 따라 더 선명해진다는 뜻이기도 합니다.

여기서 중요한 것은 인정의 크기보다 인정의 방식입니다.

큰 칭찬 한 번보다 더 중요한 것은, 특정 강점이 반복적으로 같은 역할 기대와 연결되는 것입니다. 누군가에게 “당신은 발표를 잘해요”라고 한 번 말하는 것보다, 중요한 설명 자리가 있을 때마다 그 사람을 먼저 떠올리는 것이 더 강한 정체화 효과를 냅니다. 왜냐하면 정체성은 말보다 배치와 기대의 반복 속에서 더 깊게 굳기 때문입니다. 사람은 자신이 자주 투입되는 장면을 통해 자기 역할을 학습합니다. 그래서 강점이 정체성이 되는 과정은 칭찬의 문제가 아니라, 어떤 역할이 내게 일관되게 돌아오는가의 문제이기도 합니다.

강점은 스스로 쓰기 시작할 때 비로소 자기 것이 된다

타인의 인정만으로는 아직 충분하지 않습니다.

강점이 진짜 정체성이 되려면, 개인이 그것을 수동적으로 배정받는 수준을 넘어 스스로 활용하기 시작해야 합니다. 누군가가 공감 능력이 좋다고 해도, 그것을 갈등 중재나 관계 조정, 후배 온보딩 같은 장면에 스스로 연결하지 않으면 그 능력은 주변적 성향으로 남을 수 있습니다. 반면 누군가가 자신의 설명 능력을 의식적으로 회의 정리, 보고 구조화, 후배 코칭에 계속 연결하면, 그 강점은 점점 더 큰 역할과 결합합니다. 강점은 발휘되는 횟수만큼 자기 것이 됩니다. 그리고 그 발휘가 점점 의도적으로 바뀔수록, 그것은 단지 ‘우연히 잘하는 일’이 아니라 ‘내가 선택해 쓰는 방식’이 됩니다. 이 순간 정체성은 훨씬 단단해집니다.

Gallup의 강점기반역량개발(strengths-based development) 자료에서도 비슷한 점을 강조합니다. 이 자료는 재능(talent)과 강점(strength)을 구분하면서, 강점은 단순히 타고난 경향이 아니라 의식적으로 개발되고 활용된 상태라고 설명합니다. 즉, 잘하는 소질이 있다고 해서 자동으로 강점이 되는 것이 아니라, 스스로 알고 쓰고 다듬는 과정이 있어야 강점이 된다는 뜻입니다.

2025년 간호사 연구도 이와 비슷한 방향을 보여줍니다. 이 연구는 강점 활용(strengths use)이 일에서의 생동감(thriving at work)과 연결된다고 설명합니다. 즉, 강점을 쓴다는 것은 단순히 성과를 더 잘 낸다는 의미만이 아니라, 내가 나답게 일하고 있다는 감각과도 이어진다는 뜻입니다. 강점이 정체성으로 굳는 이유도 여기에 있습니다. 사람은 자주 쓰는 강점이 자기다움과 연결될수록 그것을 더 깊이 자기 것으로 받아들이기 때문입니다.

강점이 정체성이 되려면, 현재의 나와 미래의 내가 연결되어야 한다

강점이 오래가는 정체성이 되려면 한 가지 조건이 더 필요합니다.

현재의 성과가 미래의 자기와 연결되어야 합니다. 사람은 지금 잘하는 일이 있어도, 그것이 앞으로의 자신과 연결되지 않으면 일시적 기술로만 여기기 쉽습니다. 반대로 지금의 강점이 앞으로도 나를 설명할 것 같고, 다음 단계의 역할과도 이어질 것 같으면 그 강점은 훨씬 더 깊게 자기 개념 안으로 들어옵니다. 자기 연속성에 관한 연구는 이를 과거·현재·미래의 자기 사이에 느끼는 연결감으로 설명합니다. 이는 과거·현재·미래의 자기 사이에 느끼는 연결감으로, 이 연결감이 태도와 동기, 행동에 중요한 영향을 준다는 뜻입니다.

이 개념은 커리어에서 특히 중요합니다.

어떤 사람은 지금의 강점을 ‘현재 업무의 기술’ 정도로만 여기고, 어떤 사람은 그것을 ‘앞으로도 가져갈 수 있는 방식’으로 이해합니다. 전자는 직무가 바뀌면 강점도 사라질 것처럼 느끼지만, 후자는 역할이 바뀌어도 그 강점이 다른 맥락으로 이동할 수 있다고 믿습니다. 예를 들어 단순히 “나는 이 회사에서 이 시스템을 잘 다룬다”라고 이해하는 사람보다, “나는 새로운 시스템이 생겨도 빠르게 구조를 파악하고 다른 사람이 쓰게 만드는 사람”이라고 이해하는 사람이 훨씬 강한 경력 정체성을 갖습니다. 전자는 업무에 묶이고, 후자는 원리에 연결됩니다. 강점이 정체성이 되는 과정은 결국 지금의 잘함이 미래의 나로 이어지는 문장을 갖게 되는 과정입니다.

그래서 강점 정체성은 현재 성과의 요약이 아니라 미래 행동의 기준이 됩니다.

나는 앞으로도 어떤 방식으로 기여할 사람인가.

나는 상황이 달라져도 무엇으로 나를 설명할 수 있는가.

이 질문에 답할 수 있을 때, 강점은 단순한 보유 능력이 아니라 자기 방향의 원리가 됩니다. 그리고 이 원리가 생기면 사람은 흔들리는 상황에서도 상대적으로 덜 무너집니다. 기술이 바뀌어도 자기 자신을 완전히 잃지 않기 때문입니다.

이야기가 붙지 않은 강점은 오래가지 못한다

정체성은 언제나 이야기의 형태를 띱니다.

사람은 자기 자신을 숫자나 체크리스트로 이해하지 않습니다. 대개는 “나는 왜 이런 일을 중요하게 여기게 되었는가”, “나는 어떤 순간에 가장 나답다고 느끼는가”, “내가 반복해서 붙들어 온 방식은 무엇인가”같은 이야기로 자신을 이해합니다. 그래서 강점도 서사가 붙지 않으면 오래가기 어렵습니다. 단지 잘하는 일로만 존재하면 상황에 따라 흔들리기 쉽지만, 삶의 맥락과 연결되면 훨씬 단단해집니다. 긍정적 정체성 형성을 다룬 최근 연구는 조직 안의 정체성 형성이 개인의 경험, 관계, 문화, 이야기 작업과 얽혀 있다고 설명합니다.

이 말은 직장인의 현실과도 맞닿아 있습니다.

같은 강점이라도 “나는 발표를 잘해”라는 수준에 머물면 휘발되기 쉽습니다. 하지만 “나는 복잡한 생각을 다른 사람이 납득할 수 있는 문장으로 바꾸는 사람이고, 그 일은 예전부터 늘 내 역할이었다”는 식의 이야기로 붙잡히면 전혀 달라집니다. 그 순간 강점은 기술이 아니라 자기 역사 일부가 됩니다. 사람은 자신의 과거와 현재를 이어주는 이야기를 가질 때 더 안정적으로 행동합니다. 그래서 강점이 정체성이 되는 데에는 언제나 어느 정도의 서사 작업이 필요합니다. 그 강점이 내 삶에서 왜 중요했고, 어떤 장면에서 반복되었으며, 앞으로도 어떤 형태로 이어질 것인지를 설명할 수 있어야 하기 때문입니다.

강점이 서사와 결합하면 두 가지가 달라집니다.

첫째, 강점이 더 넓은 맥락으로 이동합니다. 특정 업무에서만 쓰이던 능력이 커리어 전반을 설명하는 원리로 확장됩니다. 둘째, 위기 때 회복력이 생깁니다. 역할이 바뀌거나 성과가 일시적으로 흔들려도, 사람은 “나는 어떤 방식으로 가치를 만드는 사람인가”를 잃지 않기 때문입니다. 결국 강점이 정체성이 된다는 것은, 그 강점이 단지 현재 성과 요인이 아니라 내가 누구인지 설명하는 이야기의 축이 된다는 뜻입니다.

조직은 강점을 개발할 수 있지만, 동시에 사람을 강점에 가두기도 한다

강점이 정체성이 되는 과정은 좋은 일만은 아닙니다.

어떤 강점 정체성은 성장의 발판이 되지만, 어떤 강점 정체성은 사람을 하나의 역할에 묶어버리기도 합니다. 예를 들어 누군가가 늘 문제를 수습하는 데 강하다고 해서, 조직이 그 사람을 영원한 해결사로만 쓰기 시작하면 강점은 축복이 아니라 족쇄가 될 수 있습니다. 또는 누군가가 늘 배려와 조율에 능하다고 해서, 그 사람만 계속 감정노동과 관계정리에 투입된다면 강점은 인정이면서 동시에 제한이 됩니다. 긍정적 정체성 형성 연구가 정체성 수요(identity demands)와 정체성 위협(identity threat)을 함께 보아야 한다고 강조하는 이유도 여기에 있습니다. 긍정적 정체성은 힘이 되지만, 그 정체성이 특정 방식으로만 요구될 때 다시 부담이 될 수 있습니다.

그래서 강점 기반 개발은 단순히 “잘하는 것을 더 많이 시키자”가 되어서는 안 됩니다.

Gallup 자료가 재능과 강점을 구분하며, 강점을 단지 타고난 경향이 아니라 의식적으로 개발하고 적용하는 것으로 설명하는 것도 같은 맥락입니다. 강점은 반복 사용만으로 자동 완성되지 않습니다. 어디에 어떻게 쓸 것인지, 무엇과 결합할 것인지, 어떤 약점과 균형을 잡을 것인지가 함께 따라와야 합니다. 그렇지 않으면 강점은 자기다움이 아니라 기능적 고정으로 변할 수 있습니다.

이 점은 리더와 조직에도 중요한 질문을 던집니다.

우리는 사람의 강점을 발견하고 있는가, 아니면 사람을 특정 강점으로만 소비하고 있는가.

우리는 그가 잘하는 것을 키우고 있는가, 아니면 그 잘함 때문에 늘 같은 역할에만 묶고 있는가.

강점이 정체성이 된다는 말은 아름답지만, 동시에 위험합니다. 그것이 너무 좁게 굳으면 사람은 자신의 다른 가능성을 잃을 수 있기 때문입니다. 따라서 건강한 강점 정체성은 한 가지 기능에 갇힌 자기 설명이 아니라, 여러 맥락에서 이동 가능한 자기 원리에 가까워야 합니다.

오늘의 조직은 기술보다 더 오래 남는 인간적 강점을 다시 보게 만들고 있다

이 장의 논의는 요즘의 일 변화와도 맞물립니다.

기술은 빠르게 바뀌고, 직무명도 이전보다 훨씬 불안정해졌습니다. 이런 시대에는 특정 도구를 잘 다루는 기술보다, 상황을 읽고 관계를 만들고 배우고 설명하고 조정하는 인간적 강점이 더 오래 남는 정체성의 기반이 됩니다. LinkedIn의 Workplace Learning Report 2025는 학습만으로는 부족하고, 경력개발, 리더십 훈련, 코칭, 내부 이동이 결합될 때 변화에 필요한 기술 흐름이 더 빨라진다고 설명합니다. 같은 보고서는 경력 진전이 사람들이 학습하는 가장 큰 동기 중 하나라고 정리합니다. 이는 단지 승진 욕망의 문제가 아니라, 사람들이 자신의 강점을 더 넓은 경력 이야기와 연결하고 싶어 한다는 뜻으로도 읽힙니다.

World Economic Forum의 2025년 글도 비슷한 방향을 보여줍니다. 이 글은 기술 기반 채용(skills-based hiring)과 인력계획이 기존에 존재하지 않던 역할에도 대응할 수 있다고 설명하면서, 사람을 직함보다 더 전체적으로 볼 필요가 있다고 말합니다. 관계 형성 능력, 빠른 학습력, 모호함을 다루는 힘 같은 보다 넓은 강점이 중요해진다는 뜻입니다. 이는 곧 조직이 사람을 직함보다 깊게 볼수록, 강점이 정체성으로 굳기 더 좋은 환경이 만들어진다는 뜻이기도 합니다.

Reuters의 2025년 기사도 비슷한 맥락을 보여줍니다. 이 기사는 의사소통, 문제해결, 팀워크 같은 이른바 비기술적 역량(soft skills)이 장기적 성공을 예측하는 데 중요하며, 기업이 멘토링, 도제식 훈련, 현장 중심 경험을 통해 이런 역량을 키워야 한다고 강조합니다. 여기서 핵심은 “소프트 스킬”이라는 말 자체보다, 조직이 이제 관계 형성, 공감, 소통, 적응성 같은 인간적 강점을 부차적인 것으로만 볼 수 없게 되었다는 점입니다. 기술이 빨리 바뀔수록 오히려 사람의 더 깊은 강점, 다시 말해 정체성과 연결되기 쉬운 강점의 가치가 올라갑니다.

결국 강점은 발견되는 것이 아니라, 살아가는 방식 속에서 정체성이 된다

이제 정리해 보겠습니다.

강점은 처음부터 정체성이 아닙니다.

강점은 잘하는 일로 시작됩니다. 그러나 반복해서 사용되고, 자기 인식이 붙고, 타인의 기대와 역할 배치 속에서 확인되며, 미래의 자기와 연결되고, 삶의 이야기 안으로 편입될 때 비로소 정체성이 됩니다. 이 과정을 통과하지 못한 강점은 기능으로 남고, 이 과정을 통과한 강점은 이름이 됩니다. 자기 인식 연구, 강점활용 연구, 긍정적 정체성 형성 연구는 서로 다른 언어를 쓰지만 모두 이 흐름을 지지합니다.

그래서 중요한 질문은 단순하지 않습니다.

나는 무엇을 잘하는가.

여기서 한 걸음 더 가야 합니다.

나는 무엇을 반복해서 쓰고 있는가.

나는 어떤 장면에서 가장 나답다고 느끼는가.

주변은 나에게 어떤 역할을 자연스럽게 기대하는가.

지금의 잘함은 앞으로의 나와 어떻게 이어지는가.

그리고 나는 그 강점을 기능으로만 소비하고 있는가, 아니면 내 삶과 커리어를 설명하는 원리로 만들고 있는가.

이 책에서 강점을 말하는 이유는 자기 계발의 낙관론을 반복하기 위해서가 아닙니다.

오히려 반대입니다. 조직과 시장은 사람을 완전히 있는 그대로 읽지 못합니다. 그렇다면 더 중요한 것은, 자신이 가진 강점이 어떤 방식으로 자기 개념 속에 자리 잡고 어떤 방식으로 반복되는 역할과 연결되는지를 이해하는 일입니다. 강점이 정체성이 되면 사람은 조금 더 선명해집니다. 그리고 선명해진 사람은 이후의 기회와 이동, 이름과 확장, 고용가능성의 문제에서도 훨씬 유리한 출발점을 갖게 됩니다.

다음 장에서는 이 흐름이 더 본격적으로 움직입니다.

강점이 정체성이 되는 데서 한 걸음 더 나아가, 이제 그것이 어떻게 반복 성과와 연결되고 결국 역량수렴의 초기 경로가 되는지를 다루게 됩니다. 다시 말해 4장이 “나는 누구인가”의 문제였다면, 5장은 “그 강점이 어떻게 경력의 방향성을 만들기 시작하는가”의 문제로 넘어갑니다.