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Nov 11. 2019
[1] 2가지로 본 베트남의 개괄적 인사•노무 이슈
베트남 노동법 준수 자체점검 항목과 HR 세미나 아젠다를 통해 본 이슈
베트남의 인사•노무 현황 리서치 보고서, 그 중에서도 특히 베트남의 노동법이 주가 될 예정인 이 연재에서 초반에 무엇을 쓸까 생각하다가 조금은 개괄적인, 일종의 어슬렁거림을 선택했다. 과연 개괄적(general)인 현재의 인사•노무 이슈들은 무엇일까. 이 질문에 대한 답은 산업계 주체에 따라 매우 다양할 것이지만 그 중 비교적 객관적인 지표로 삼을 만한 기준을 2가지 골랐다.
노무에 해당하는 하나는 우리나라로 치면 근로조건 자율점검에 비유할 수 있는 ‘사업장 노동법 준수 자체점검’ 시행규칙(2019.1.1.부터 시행 중)이며, 인사의 경우에는 산업계와 학계가 모두 집결하여 현안을 논의하는 HR 세미나가 그것이다.
1. 사업장 노동법 준수 자체점검 항목을 바탕으로 본 개괄적 노무 이슈
한국에는 근로조건 자율점검 제도가 있다. 이 때 공인노무사 등이 현장을 방문하여 점검을 지원하기 때문에 필자도 서울고용노동청에서 실시하는 자율점검을 수행하여 왔다(이와 달리 베트남의 노동법 자체점검 제도는 그 의무를 지는 주체를 사용자로 하면서 노동조합에게 이 과정에 참여할 권리를 부여함으로써 사용자가 노동조합과의 협조 아래 스스로 시행하도록 정하고 있다).
고용노동부에서 자율점검을 할 때 사용할 ‘자율점검표’를 만들어 배부하면, 필자가 배정된 사업체에 방문하여 점검을 실시하고 자율점검표에 결과를 기록하여 그 서면 책자는 고용노동(지)청에 제출하고, 그 제출 이전에 고용노동부가 관리하는 온라인 시스템에 점검 결과의 요약을 입력하게 되어 있다.
이 ‘자율점검표’를 만드는 사람의 입장이라고 상상해 보면, 자율점검은 어디까지나 행정관청이 감독을 하기 전에 “스스로” 법을 준수(영어로는 compliance라 한다)하기 위한 취지의 제도이기에 고용노동부가 가장 중요하다고 보는 사항들을 중심으로 압축하여 정리하게 되며, 필자가 개괄적 이슈를 도출하는 지표로 베트남의 관련 시행규칙을 고른 이유도 그것이다.
참고로 베트남의 사내 노동법 준수 자체 점검 제도는 2019년 1월 1일부터 시행된 것이며 한국, 일본 등의 자율점검제도와 마찬가지로 점검을 실시하지 않는다 하더라도 곧바로 과태료 등 제재조치가 가해지지는 않기 때문에 베트남 소재 기업들이 이 제도에 적극 참여하기까지는 꽤 시간이 걸릴 듯하다.
* 관련 법령 : 사업장의 노동법 준수 자체 점검에 관한 시행규칙 (17/2018/TT-BLDTBXH: Providing for Self-Inspection of Compliance with the Labour Law Performed by Enterprises)
베트남에서 사업장 내 노동법 준수 점검 사항은 이하와 같다. 한국 근로조건 자율점검표와 비교하여 본다.
1) 정기 보고 사항 => 한 : 노동관계법 상으로 보고하여야 하는 사항은 있으나 근로조건 자율점검에는 미포함
2) 근로자 채용 및 교육에 관한 사항 => 한 : 채용 시 남녀차별 금지, 채용서류 3년 보관의무 준수 여부
3) 근로계약서 작성 및 체결 => 한 : 있음
4) 단체교섭 및 단체협약 => 한 : 근로조건 자율점검에는 미포함
5) 근로시간 및 휴게시간 => 한 : 있음
6) 임금에 관한 사항 => 한 : 있음
7) 산업안전보건을 위한 사내 기구 및 활동 사항 => 한 : 근로조건 자율점검에는 미포함
8) 여성, 고령자, 연소자, 장애인, 외국인 근로자에 대한 규정 준수 여부 => 한 : 근로조건 자율점검에는 여성, 연소자 근로자에 대해서만 포함
9) 사내규정의 제정 및 등록 => 한 : 있음
10) 의무적 사회보험, 실업급여, 건강보험 가입/납입 여부 => 한 : 근로조건 자율점검에는 미포함
11) 노동 관련 분쟁 처리 상황 => 한 : 근로조건 자율점검에는 미포함
12) 기타 사항
위에서 살펴본 바와 같이 자체 점검 제도의 실효성 여부는 별론으로, 베트남 정부가 노동관계법 상 중요하게 다루며 만약 사업장에서 자체 준수가 안 될 경우 행정관청이 노동감독을 하여 제재하려는 중요한 10여 개의 사항을 알 수 있다.
참고로 노동법 준수 자체점검 결과의 활용은 한국과 비슷하여 노동보훈사회부는 그 통계를 보고하고 이후 노동감독 계획을 수립하게 되며, 향후 중장기적으로 기업들은 자체점검 의무를 소홀히 하거나 자체적으로 법위반 사항을 시정하지 않을 경우 노동감독을 받아 제재조치를 받게 될 것이다.
베트남 노동보훈사회부에서 기업 유형별로 집계 보고하는 양식2. HR 세미나를 통해 본 개괄적 인사 이슈
Vietnam HR Awards 2019베트남에서 열리는 몇 가지의 HR 행사들 중 HR 최근 트렌드를 다루는 큰 행사로 “Vietnam HR Awards Forum”과 “Vietnam HR Summit”이 있다. 그 2019년 아젠다를 통해 이슈를 정리하면 다음과 같다.
디지털 인사관리
베트남에서 페이스북, Zalo (한국의 카카오톡 같은 SNS)의 사용이 얼마나 활발한지를 관찰하자면(필자가 학업을 위해 새로운 페이스북 계정을 만든 당일 모르는 베트남 사람들 300명 이상으로부터 친구신청을 받았다), 왜 ‘디지털 인사관리’가 베트남에서도 “핫”한지를 이해할 수 있다.
디지털 인사관리의 구체적 주제로는 디지털 채용, 인력풀 데이터 관리, 온라인 근로계약 체결, 온라인 교육, 급여관리 등이다.
애자일 조직가치(참고: Agile Organization 기민한 조직)
애자일 조직이란 기능 중심 조직과 반대되는 개념으로, 급변하는 환경 및 고객 니즈에 빠르게 대응하기 위한 조직을 말한다. 이 개념에 대해 정리한 “맥킨지”에 따르면(참조 : https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-five-trademarks-of-agile-organizations), 애자일 조직은 다음의 다섯 가지 특성을 가진다 :
1) 조직 전체에 공유된 목적과 비전
2) 권한 위임을 바탕으로 한 ‘네트워크팀’ 구조
3) 빠른 의사결정 및 학습
4) 사람 중심
5) 신기술의 활용
필자가 과거 기업에 다니던 때에 한참 팀제 전환과 학습조직의 붐이었는데, 사실 KMS를 활용하면서도 너무 기능 중심적이라는 생각을 했었다. 애자일 조직과 같이 ‘급변하는 환경에 유연한 대응’을 하는 조직이론은 여럿 있다(가령 학습조직, 네트워크조직, 린 조직 등).
애자일 조직 필요성을 주장하는 경영자들은 그 핵심이 조직의 ‘마인드 셋 변화’와 속도 빠른 싸이클의 반복에 있다고 한다. 즉, 마인드 셋 변화란 단지 기능만을 도입하고 바꿀 것이 아니라 ‘애자일(기민함)’을 조직운영의 가치(value)로 둬야 한다는 의미이며, 제품이나 서비스의 생산이나 흥망성쇠의 주기가 과거에 비해 더 빨라졌으므로 프로젝트를 개발해서 실행하는 것까지의 사이클을 빠르게 순환시킬 수 있도록 하는 것이다.
HR Business Parter (HRBP: 비즈니스 파트너로서의 인사 담당자)
이 주제는 사실 한국에서도 지속적인 과제일 부분으로(이 담론이 언제부터 이루어졌는데 아직까지도...!), 인사 부서가 일개 ‘지원 부서’가 아니라 전략적 인사관리(SHRM)의 일환으로 사업목표를 CEO와 공유하면서 행정보다는 전략적 기능을 강화하는 과제이기 때문이다. 물론, 이 가치의 실현을 위해서는 CEO의 역할이 그 무엇보다 중요할 것이다.
기타 :
-기업 가치의 내재화(Corporate value embedding)
-젊은 리더(Young leaders)들의 리더십 강화
-직원들이 특별한 경험(Exceptional experience)을 할 수 있도록 환경 구축하기
-승진 중심 경력관리(Promotion-based development) vs 성장 중심 경력관리(Growth-based development)
사실 위에서 정리한 이슈는 베트남에서 흔히 보게 되는 중소기업 또는 자영업 사업장에는 너무 거리가 먼 이상적 이슈이다. 다만, 베트남 소재 대기업 및 글로벌/외투 기업들이 논하는 이슈들은 한국과 크게 차이가 없음을 느낄 수 있다.
