12. 생애주기 중심의 인사정책

  일반적으로 사회복지조직의 인사정책은 입사에서 퇴사 관리에 이르기까지 1) 채용 및 마케팅, 2) 업무조직 및 근무시간 3) 성과관리 및 보상, 4) 경력개발 및 계획, 5) 건강관리, 6) 자격관리 및 교육, 7) 지식관리, 8) 퇴사관리와 같은 8가지 활동 영역으로 나눌 수 있습니다. 

  이직 현상이 심한 사회복지분야에 있는 동료들에게 조직을 매력적으로 만드는 요인은 매우 개인적 일 수 있으며 개인의 특별한 필요와 희망사항 및 개인 생활 상황에 따라 달라질 수 있습니다. 따라서 역동적인 조직 환경과 변화하는 동료들의 요구에 부응하는 인사정책에 대한 새로운 접근 방식이 필요합니다.

  이를 위해서는 부모님을 돌보기 위해 주당 근무시간을 줄이려는 직원, 파트타임으로 석사 과정을 밟고 있거나 관리직을 맡은 지 얼마 안 된 직원, 육아휴직 후 직장에 복귀하는 직원을 적절하게 지원할 수 있도록 높은 수준의 조직적 유연성이 필요합니다.

  대중의 인식에서 사회복지조직은 공익을 지향하는 지속 가능한 행동에 대한 책임이 특히 높습니다. 사회복지 윤리원칙에 기초한 조직으로서 가족과 일의 양립은 서비스 이용자뿐만 아니라 동료에 대해서도 이행되어야 합니다. 이 원칙은 도움이 필요한 사람들과 관계를 맺고 싶어 하는 동료들에게 무엇보다도 어필할 수 있는 강력한 조직 브랜드로 해석될 수 있습니다.

  특히 돌봄 인력과 같은 분야에서 수요는 향후 몇 년 동안 계속 증가할 것이며 십중팔구 상당한 제공인력 부족으로 이어질 것입니다. 따라서 특히 농촌 지역에서는 공급을 유지하기 위해 매력적인 일자리 제안이 필요합니다. 생애 단계 중심의 인사정책 개념은 젊은 인재를 확보하고 이러한 조직의 동료를 유지하는 접근 방식으로 특히 적합한 것으로 보이는데 이는 삶의 특수 단계에 있는 사람들에 대한 지원이 사회복지조직의 핵심 업무의 일부이기 때문입니다. 

 확실한 것은 인사정책에 대한 생애 단계 중심의 접근방식이 성공적인 조직에서 더 자주 발견되며 이러한 성공에 기여할 가능성이 매우 높다는 것입니다. 반면에 구성원들의 경력관리에만 초점을 맞추는 것은 조직 성과와 뚜렷한 연관성이 없습니다. 이는 인사정책에 있어 총체적 접근 방식만이 완전한 효과를 발휘할 수 있음을 나타냅니다. 

  지금까지 생애 단계 지향의 개념은 주로 대기업에서 시도해 왔습니다. 특히 사회복지조직은 이러한 포괄적인 접근방식을 완전히 구현할 수 있는 인적 및 재정적 자원이 부족한 경우가 많습니다. 사회복지조직에서 경험 많은 동료들의 부족현상이 심화됨에 따라 인사 정책에 대한 포괄적이고 전략적인 접근이 점점 더 많은 사회복지조직에서 경제적으로 실현 가능하다는 사실이 입증될 것으로 보입니다.