brunch

라이킷 11 댓글

You can make anything
by writing

C.S.Lewis

계정을 잊어버리셨나요?

by 딥다이브 Nov 27. 2024

1년 간 100명을 뽑은 채용 성공 전략

딥다이브 People & Culture 파트 매니저 조연희 님 인터뷰

다이버 딥인터뷰

"깊게 빠져들기 전까지는 모르는 세상이 있다."

딥다이브는 새 시대의 소비자들이 열렬히 사랑하는 브랜드를 만들어내는 브랜드 스튜디오입니다. 첫 번째 브랜드로 여성 이너웨어 브랜드 Verish(베리시)를 론칭하여 4년 차에 압도적인 브랜딩으로 시장을 선도하고 있습니다.

딥다이브는 브랜드를 만드는 스튜디오이기 이전에 문제에 몰입할 줄 아는 프로스포츠팀과 같습니다. 몰입하고, 성과로 증명하며 그 과정에서 짜릿한 성장을 겪는 구성원들로 가득한 딥다이브. 늘 더 깊이 뛰어들며 새로운 세상을 마주하는 다이버들을 심층 인터뷰를 통해 한 번 더 ‘딥’하게 들여다봅니다.

빠르고 수평적인 조직에서 폭발적인 성장을 경험해보고 싶다면?

딥다이브 채용공고 보러 가기

딥다이브의 강력한 문화를 유지하며 비즈니스를 성공시키기 위한 최적의 방법을 찾는 데 힘쓰고 계신 People & Culture 파트 매니저 연희님의 인터뷰를 공개합니다!

Interview 김준형 / Editor 이정화 / Photo 안수빈

안녕하세요 연희님! 간단한 자기소개와 함께 인터뷰 소감 부탁드릴게요!

안녕하세요! People & Culture 파트 매니저 조연희입니다.

영광스러운 자리에 참석하게 해주셔서 감사드려요. 솔직하게 말씀드리면 인터뷰를 진행하자고 했을 때 ‘올 게 왔다!’ 라는 생각이 들었어요. 딥다이브 합류 전 호경님(현 Creative Director•전 BX Lead), 혜정님(Product Lead)의 인터뷰 브런치를 정독하고 왔는데 막상 인터뷰이가 되니 긴장되네요.

지금 딥다이브에서 어떤 일을 하고 계시는지 간단하게 설명 부탁드려요.

현재는 “채용”에 집중하며 훌륭한 인재를 모셔오는 역할을 하고 있어요.

경쟁하지 않고 앞서 나가기 위해 좋은 인재 분들을 찾는 일에 주력하고 있어요. 원래 저는 채용을 전문적으로 담당하진 않았어요. 저는 조직의 성공 가능성을 높이는 일 자체에 관심이 많거든요. 그래서 기능적으로만 접근하는 것을 지양하고 채용도 충원을 하는 것에만 집착하는 것을 경계해요.

조직의 근본적인 문제를 파악하고 해결해서 조직을 성공으로 이끄는 역할을 하고 있다고 생각해요.

딥다이브에서 채용 담당자로서 첫 시작은 어떠셨나요?

딥다이브 입사 첫날이 생각나네요.

성은님께 드린 첫 질문이 ‘어떤 포지션을 채용할까요?’가 아니라 ‘어떤 것부터 해결할까요?’였어요.

문제를 정의해서 해결하고 성공 가능성을 높이는 사람 같나요? 성은님께서 채용 문제를 해결해 달라고 말씀하셔서 채용 프로세스를 구축해 나갔어요.

딥다이브에 합류하기로 결심한 이유는 무엇일까요?

저는 성장에 미쳐있는 사람이에요.

여러 회사를 거치며 다양한 카테고리를 경험했는데 조직이 성장하지 않는다고 느끼면 과감히 이직을 했었어요. 비즈니스와 나의 기여도 등 다양한 기준으로 성장하는 조직을 찾았고 딥다이브가 그 기준에 걸맞았어요.

딥다이브 합류 전 브런치 글을 정독했다고 말씀드렸는데 콘텐츠 전체의 내용들이 성장을 넘어 성공을 얘기하고 있어서 신기했어요. 궁금했어요.

‘왜 저렇게 확신할까?’ 혜정님의 ‘딥다이브는 무조건 잘 될 거예요’라는 확신의 말이 너무 인상 깊었어요. 이후에 People & Culture 파트 리드인 준형님, CEO 성은님을 차례로 만나 뵈었고 딥다이브의 성공이 그려져서 합류를 결심하게 되었어요.

채용 업무를 처음 시작했을 때와 지금의 차이점은 무엇인가요? 회사와 함께 성장하면서 달라진 점, 특히 채용 업무에서 변화된 부분에 대해 설명 부탁드려요.

접근 방식이 달라졌어요.

처음에는 채용 프로세스를 바로잡기 위해서 거의 모든 인터뷰에 참여했어요. 인터뷰 기록을 한 데 모으고 Hiring Manager와 소통하며 채용 구조를 통일하려 노력했어요. 초기에 프로세스를 구축하니 채용의 큰 틀이 형성되어 이후엔 소싱에 집중했어요. 직접 발로 뛰면서 후보자 분들을 설득했는데 예전에는 ‘베리시 어디선가 들어본 적 있는 것 같다’ 라는 반응이 많았어요. 최근에는 여성 분들이면 모르시는 분들이 거의 없더라고요!

지금은 시장 내에서 더 희귀한 인재 분들을 확보하고 설득하는 일에 집중하고 있어요. 전체적인 채용 전략을 더 잘 보게 된 것 같아요.

[채용 전략 프로세스 구축 사례]

[JD 리뉴얼] 리뉴얼 전(左) 리뉴얼 후(右)

소싱을 어떤 방식으로 발전시키셨나요?

앞서 말씀드린 것처럼 저는 채용을 전문적으로 수행했던 사람은 아니에요. 커피챗을 하면서 소싱 방법을 터득했고 생각보다 할만하다고 느꼈어요.

방법보다는 본질을 파악하려고 노력했고 이것저것 시도하다 보니 저도 모르는 사이에 발전하게 되더라고요. 그렇게 스스로 소싱 방식을 발전시켜서 채용 전략을 확장했고 그 과정에서 본질적으로 사고하는 힘이 많이 길러졌어요.

1년 간 연희님이 가장 집중했던 본질은 무엇인가요?

업무에서 경계를 짓지 않고 목적을 보려고 했어요.

각 담당자들마다 핵심 업무가 있지만 경계를 구분하는 걸 지양해요. 조직을 성공시키려면 기존의 고착화된 방식에서 벗어나서 변화를 위한 고민을 지속해야 해요. 늘 새롭게 시도하면서 ‘Why’를 물으려고 노력했어요. 그 당시엔 ‘도대체 본질이라는 게 뭘까?’ 고민이 많았어요. 이런 철학적인 질문을 스스로에게 던지다 보니 업무에 대한 가치관이 확립되었고 조직을 바라보는 눈 또한 변화되었어요.

조직을 바라보는 눈이 달라졌다고 하는데 인사담당자로서 조직을 어떻게 바라보아야 할까요?

결국 조직이 하려고 하는 것이 무엇인지, 왜 그걸 해야하는지 파악해야 해요.

인재를 채용하는 건 What일 뿐이죠. 왜 그런 인재를 채용해야 하는지 그 인재가 우리 조직에 어떤 것을 가져다줄 수 있는지 Why를 계속 질문해야 해요. 제대로 된 한 사람을 채용하려면 아주 다방면에서 맥락을 고민할 수 있어야 해요. 하이어링 매니저, 경영진, 후보자 모두의 관점이 다르거든요. 그러려면 역시나 본질을 물어야 해요.

초반에는 저도 조직의 맥락을 잘 파악하지 못했어요. 프로세스를 새로 구축하다 보니 기능에만 집중하는 날들도 많았어요. 그런데 Why를 묻는 날들이 쌓이다 보니 조직 내에서도 채용에 대한 인식이 바로 잡히게 되었고 저도 그런 흐름에 힘입어 더 본질적인 Why에 대해서도 고민할 수 있게 되었어요.

채용 담당자로서 기억에 남는 채용 경험도 있으셨을까요?

직접 발로 뛰며 채용을 했던 게 기억에 남아요. 제가 느끼는 저의 큰 강점은 ‘일단 해보자’라는 마인드거든요. ‘일단 찾아가’, ‘일단 전화해’, ‘일단 얘기해’를 거침없이 시도하는 편이에요.

채용을 성공했던 경험은 아니지만 한 포지션 채용을 위해 잠실까지 후보자를 찾아가 3시간 동안 커피챗을 진행한 적이 있어요. 시간과 장소에 구애받지 않고 딥다이브에 대한 인식을 바꾸기 위해 밤낮없이 달려온 것이 기억에 남아요.

그 때문인지 저와 이야기하고 나서 딥다이브에 대한 인식이 변화되었다고 말씀해 주신 후보자 분들도 많았어요. 그런 경험들이 기억에 남아요.

후보자분을 그렇게 잘 설득하는 노하우가 있을까요?

노하우요? 이런 질문을 듣는 게 과분할 정도로 감사하네요. (웃음)

스킬이 뛰어다기보다는 강한 실행력과 진솔함이 후보자분들에게 와닿는 거 같아요. 저는 후보자에게 회사의 매출을 강조하기보다 저는 딥다이브를 왜 선택했는지와 같은 진솔한 얘기를 해요. 내부의 이야기나 힘든 이야기도 스스럼 없이 말하는 편이에요.

채용담당자가 회사에 진심이라는 것을 보여주면 후보자분들의 인식도 긍정적으로 변화한다고 믿어요.

그럼 채용 담당자로서 가장 기억에 남는 도전 과제와 이를 극복한 방법은 무엇인가요?

적은 인원으로 성장하는 조직의 HR을 이끌어 가려니 육체적으로는 힘들었는데 정신은 늘 맑았어요. 아직까지 기억에 남는 도전 과제는 없지만 향후 조직 차원에서 더 어려운 과제를 마주했을 때, 그리고 그 과제를 성공시키지 못했을 때 가장 힘들 것 같아요.

채용에서 도전적인 포지션을 꼽자면 CEO Staff 포지션이에요. CEO Staff는 아주 높은 문제해결력을 가진 인재여야 하고 CEO와의 합도 중요해요. 해당 포지션을 보강해야 한다는 말을 들었을 때 조금 막막했어요. 기존의 소싱 방법으로 채용할 수 있는 포지션일지 걱정이 되었고 부족한 리소스로 어떻게 효율을 내야 할지 고민이 많았어요. 가장 잘해낼 것 같은 서치펌을 찾아보기도 하면서 결국에는 한정된 리소스로 임팩트 있게 채용을 수행한 경험이 있어요.

연희님의 향후 목표는 무엇이고 그걸 위해서 딥다이브에서 어떤 것을 얻어 가고 싶으신가요?

막연하긴 하지만 조직에만 속해있고 싶지는 않아요. 한 사람이라도 괜찮으니 저의 경험이나 커리어를 토대로 좋은 가치를 주고 싶어요. 예를 들면 컨설팅, 경연, 도서를 통해서요. 제 스스로 터득한 것들이 저와 비슷한 고민을 하는 사람들에게 1g이라도 도움이 되면 좋겠어요.

때문에 딥다이브라는 타이틀을 얻어 가고 싶어요.

성공한 조직이 개개인을 어떻게 다루었는지를 중요하게 봐요. 아무것도 없던 조직이 어떤 사람들과 어떤 것들을 구축하고 만들어서 성공했을까? 너무 궁금하거든요. 그래서 딥다이브를 꼭 성공시키고 싶어요. 성장은 주관적인 단어지만 성공은 명확한 기준이 있다고 생각해요. 그래서 전 성장을 넘어 성공을 하고 싶어요. 극단적으로 성공에 미쳐있어요.

딥다이브의 성공은 ‘우리가 한마음으로 승리했다고 말할 수 있느냐’인 것 같아요. ‘목표까지 가는 여정을 우리가 합의한 방법으로 해냈느냐’가 진정한 성공이라고 생각해요. 딥다이브를 꼭 성공시켜서 그 과정을 모두 저의 경험으로 만들고 싶어요. 그리고 그 타이틀을 손에 쥐고 나가고 싶어요.

앞으로 딥다이브에서 찾고 있는 인재는 어떤 모습일까요?

저희의 핵심가치인 집중, 실행, 성장, 협업을 포괄하는 사람이요.

이를 한 단어로 정의하면 문제 해결력이 있는 사람이라고 할 수 있어요. 딥다이브가 앞서 나가려면 조직의 문제를 정의하고 해결 방법까지 도출할 수 있어야 해요. 무조건 액션이 따라와 줘야해서 실행력이 정말 중요해요. 실행하지 않으면 아무것도 바뀌지 않아요. 그리고 그 실행은 다같이 해야하기 때문에 협업도 정말 중요해요. 이런 사람이 두 명만 있어도 많은 것이 바뀌어요. 그런 사람들만 모여 있으면 성장을 넘어 성공해요.

이 때문에 목표를 낮추지 않으며 개인을 넘어 조직의 성장까지 이끌어 내는 사람이 딥다이브가 추구하는 인재상이에요.

이제 딥다이브의 People & Culture 파트도 본격적으로 팀으로 커지고 있다고 들었어요. 앞으로 어떤 방식으로 일하고 싶으세요?

오픈 커뮤니케이션을 하면서 강점 기반으로 움직이는 조직을 만들고 싶어요.

저희 People & Culture 파트도 강점과 약점이 뚜렷해요. 강점으로 조직을 성장시키고 약점은 솔직한 피드백으로 보완해야 해요. 갑자기 인원이 늘어나니 조금은 두렵지만, 저희 리드님이 정해준 목표에 따라 각자의 강점과 역량을 키우려 해요. 강점을 키우면 해낼 수 있다고 믿어요.

딥다이브에 오면 이거 하나는 보장한다! 후보자분들에게 어필해주세요.

성공! 성공! 미친 성공!

사실 정말 쉽지 않고 힘들고 괴로워요. 하지만 그 과정들이 쌓여서 결국 우리는 성공하게 된다고 느껴요. 가치관만 잘 맞으면 자신의 인생과 커리어 전체를 기존과 완전히 다른 관점에서 볼 수 있게 만들어주는 조직이에요. 신기하고 재밌어요. 어렵지만 불타오르게 해요. 활발한 성격이 필요하기도 하고 부정적으로 생각하지 않으니 함께 업무를 할 때도 큰 시너지가 나더라고요.