워크숍 리뷰: OKR 도출
조직의 목표와 성과 관리를 위해 구성원과 OKR 도출하기
안녕하세요.
이번에 소개해드릴 워크숍 사례는 한 중간조직의 OKR 도출 워크숍입니다.
OKR은 특히 참여적으로 기획되는 것이 매우 중요하기 때문에 퍼실리테이션을 활용한 워크숍에서
매우 효과적으로 작동될 수 있습니다.
퍼실리테이션을 활용하여 어떻게 한 조직의 OKR를 도출할 수 있는지 오늘 소개하려고 합니다.
KOOFA에서 늘 가장 강조하는 부분은 퍼실리테이션의 철학입니다.
OKR를 이론적으로 접근한다면, 조금 다르게 해석될 수 있는 부분도 많습니다.
조직 구성원이 함께 업무를 서로 꺼내어 공유하도록 하고,
서로 협업을 잘할 수 있도록 돕는 것에 가장 초점을 맞추고 워크숍을 진행하였습니다.
실제 OKR에서 매우 민감하게 구분해야 하는 중요한 개념이 있지만,
OKR도 역시 조직의 효과적인 관리를 위한 하나의 도구일 뿐이다는 관점을 함께 고려해 주셨으면 좋겠습니다.
이번 게시글도 맥락을 함께 생각하면서 읽어주시기 바랍니다.
자 그러면 지금부터 OKR에 관해 소개드립니다.
<OKR 설명>
· OKR(정의): OKR은 "Objectives and Key Results"의 약어로, 목표(Objectives)와 핵심 성과지표(Key Results)를 활용하여 조직의 목표 달성을 위한 명확하고 구체적인 방향을 제시하는 관리 방법론
-Objecive(목표): Objective은 구체적이고 측정 가능한 목표를 설정하는 것을 의미하며, 이 목표는 조직의 비전, 미션, 전략과 연결되며, 이러한 Objective은 조직 내부의 모든 구성원들이 명확하게 이해하고 공유할 수 있어야 함
-Key Results(핵심 결과): Objective를 달성하기 위한 구체적인 성과지표를 의미함. 이를 통해 목표 달성에 대한 진척 상황을 측정하고 평가할 수 있으며, Key Results는 SMART 기준에 따라 측정 가능하고 현실적인 목표를 설정해야 함
<진행 방법>
1. 워크숍 참석자 선정
- OKR 도출 워크숍에는 해당하는 부서나 팀의 구성원들, 그리고 이와 관련된 다른 부서의 구성원 등이 참석할 수 있습니다. 참석자를 선정할 때는 해당하는 목표와 관련된 지식과 경험을 가진 사람들이 참여하도록 합니다.
2. 목표 설정
- 참석자들은 워크숍에서 달성하고자 하는 목표를 설정합니다. 이때 목표는 구체적이고 측정 가능해야 하며, 조직의 비전과 미션에 부합하도록 합니다.
3. Key Results 설정
- 목표를 설정한 후에는 이를 달성하기 위한 Key Results를 설정합니다. Key Results는 구체적이고 측정 가능한 성과지표로 설정하며, 해당 목표를 달성하기 위해 필요한 핵심 활동을 반영하도록 합니다.
4. 현재 상황 파악
- 참석자들은 현재의 상황을 파악하고, 목표를 달성하기 위해 필요한 리소스와 제약 사항을 고려합니다. 이를 토대로 Key Results를 구체화하고, 해당 목표를 달성하기 위해 필요한 계획을 세우게 됩니다.
5. 목표 검토 및 수정
- 참석자들은 설정한 목표와 Key Results를 검토하고, 이를 개선하기 위해 수정할 필요가 있는 부분을 확인합니다. 이를 통해 최종적으로 목표와 Key Results를 확정하게 됩니다.
6. 계획 수립
- 마지막으로 참석자들은 설정한 목표와 Key Results를 바탕으로 달성하기 위한 구체적인 계획을 수립합니다. 이때 각 Key Results에 대한 담당자와 기한을 지정하고, 이를 추적하고 관리하기 위한 시스템을 도입합니다.
<도구 Tip>
- 기본적으로 조직의 비전과 목표가 설정된 상황에서 팀 단위로 내려오는 것이 효과적입니다.
- 심리적 안전감이 확보되지 않은 경우에 도전적인 목표를 설정하기 어렵습니다.
- OKR 본질은 조직의 목표 달성을 관리하기 위한 도구라는 것을 지속적으로 안내해야 합니다.
그럼, 이번 워크숍에서 한 조직의 OKR 워크숍이 어떻게 진행되었는지 함께 살펴보겠습니다.
해당 워크숍은 총 2일 동안 진행되었습니다.
지금까지 수행하고 있는 업무들을 먼저 쭉 꺼내도록 안내하고,
업무를 수행하면서 조직에 있었던 경험을 들 함께 이야기하며 정서적인 부분을 함께 다뤘습니다. (1일 차)
2일 차에는 본격적으로 OKR를 도출하기 위해 1일 차에 꺼내진 업무들을 대/중/소 단위로 분류하고,
조직의 비전을 달성하기 위해 어떤 목표를 설정해야 하는지 팀 별로 논의하였습니다.
그리고, 팀 OKR를 달성하기 위해 필요한 개인/과제별 OKR이 어떻게 도출되어야 하는지 개별로 작성하도록 안내했습니다.
이번 워크숍의 결과물로 OKR을 도출하게 된 배경은 다음과 같습니다.
1. 구성원이 업무를 수행하는 과정에서 협업이 좀 더 원활하게 이루어졌으면 좋겠다.
이미 퍼실리테이션을 활용하여 회의를 진행하는 것에 익숙한 조직이었습니다.
서로 단정적인 발언을 하기보다는 서로의 가정을 탐색하는 질문을 던지는 것이 도구 없이도 자연스럽게 이루어질 정도로 조직의 소통 문화가 이미 꽤 고도화된 조직이었습니다.
다만, 중간조직 특성상 애자일 하게 업무를 수행해야 하는 부분이 많은데, 해당 부분의 경계를 만드는 것이 소통으로 한계가 있다는 구성원의 니즈가 파악되었습니다. 따라서, 서로 업무 목표와 핵심 추진사항을 적어보면서 '내가 해야 할 일', '협업이 필요한 일'을 구체적으로 서로 미리 공유하고 계획하는 시간을 마련하고자 했습니다.
2. 미션/비전에 관해 대략적으로 구성원이 공감하고 있는데, 이것이 업무와 연결되는 데에 어려움이 있다.
조직 내부에 공유된 가치에 대한 합의 정도는 꽤 높은 편이었습니다. 다만, 그 방향성을 실현하기 위해 지금 우리가 하고 있는 업무를 어떻게 연결시켜야 하는지 고민하고 있었습니다. 이런 경우에 조직의 비전을 고려하여 팀 OKR를 도출하게 되면 실무로 쉽게 연결할 수 있었습니다.
3. 중간조직 특성상 업무의 변동성이 심하다
해당 조직은 중간에서 지원하는 조직으로 1년 단위로 계획한 업무가 바뀔 수 있는 여지가 많았습니다. 그렇다고 계획을 하지 않을 수도 없고, KPI처럼 고정적인 지표는 큰 의미가 없습니다. 세상이 점점 복잡해지면서 많은 조직들이 공감하고 있는 어려움입니다. 이런 상황에서 조직/팀 단위로 소통하면서 목표를 수정해 나갈 수 있는 도구로 OKR이 가장 적합하다는 판단이 들었습니다.
팀 별로 도출된 결과물의 에시는 관리하기 편하도록 탬플릿에 작성하여, 기록하도록 했습니다.
마지막으로 한 가지 강조드리고 싶은 부분은 OKR를 본질입니다.
조직의 성과와 평가를 관리하기 위한 도구로 OKR를 활용해야 하는데, 간혹 KPI와 비슷하게 OKR를 생각하기도 합니다.
OKR에서 중요하게 생각하는 개념을 조금 다른 방향으로 작성하면 참여자에게 개념을 교정시켜 주려고 시도하기도 합니다.
하지만, 그런 방식은 효과적이지 않은 것 같습니다.
예를 들어 OKR이 도전적인 목표를 장려하는 도구라는 것을 고려하여,
내용이 너무 평범하게 작성되었다고 해서 좀 더 도전적인 목표를 재작성하라고 안내한다면,
해당 구성원은 스트레스를 받게 될 것입니다.
OKR이라는 도구에 목표/핵심 결과/ 핵심 결과를 달성하기 위해 추진해야 할 일/ 이렇게 스스로 계획하여 자신의 업무를 구축해 나가는 사고와 과정,
자연스럽게 협업과 연결되는 부분
이런 강점들을 활용하는 데에 초점을 맞추는 게 더 효과적이지 않을까 생각합니다.
이렇게 오늘은 퍼실리테이션을 활용하여 진행한 OKR 워크숍에 관해 알아보았습니다.
다음에 또 다른 도구와 사례와 함께 찾아뵙도록 하겠습니다.
감사합니다.
