긍정적 인간관을 갖는다는 것은?
부정적 확증편향에서 벗어나 긍정성을 만들어 가는 것
사람은 고쳐 쓰는 것인가? 골라 쓰는 것인가?
살아가며 매 순간 협업하면서 늘 고민하는 부분이다.
HRD, 조직개발 담당자에게는 긍정적 인간관을 가져야 한다고 말한다.
가장 근본적으로 중요한 부분이며, 이는 리더에게도 마찬가지다.
그런데, 긍정적 인간관을 가지고 세상을 바라보라고 하면 '부정적인 경험'부터 떠오르는 게 사실이다.
- 검사를 하지 않으면 숙제를 해오지 않는 학생들
- 가게에 사장이 없으면 대충 청소하는 아르바이트생들
- 사무실에 팀장이 없으면 근무 태만을 보여주는 직원들
과거처럼 통제하고 잔소리하는 시대가 아니라고 하지만,
배려하고 웃으며 좋게 이야기하고 싶지만,
하는 짓을 보면 도저히 믿고 맡길 수가 없다.
그렇기 때문에 머리로는 믿어줘야 한다는 것을 알고 있지만, 마음속으로 상대방을 늘 감시하고 있다.
긍정적인 인간관을 갖는다는 것은 허울뿐인 것일까?
긍정적인 인간관을 갖는다는 것이 '사람을 전적으로 100% 믿는다'는 의미가 아니다.
인간이라면 누구나 부족한 부분이 있기에 온전히 100% 신뢰한다는 것은 사실상 불가능하다.
인간이라면 누구나 긍정적인 부분, 부정적인 부분을 함께 가지고 있다.
누구에게나 긍정적인 면모가 있다는 것을 누구나 알지만, 대부분 부정적 확증편향에 빠지는 오류를 범한다.
생존하기 위해 위험한 상황을 잘 감지할 수 있도록 부정적인 상황을 더 잘 기억한다는 진화론적 입장 있다.
그래서 자신의 부정적 경험에서 생긴 프레임으로 사람을 의심하고 시험하려고 든다.
물론, 빠르게 위험한 상황을 예방하고 대처할 수 있게 도와주는 효율성을 부정하는 것은 아니다.
지나치게 부정적인 프레임으로만 보게 될 경우
자신에게 다가 올 기회마저 놓치게 되는 안타까운 상황을 만들지 말자는 것이다.
그래서, KOOFA에서는 긍정성과 부정성을 동시에 바라볼 수 있는 양면적인 관점을 강조한다.
즉, 긍정적 인간관을 갖는다는 것은 부정적 프레임으로만 사람을 바라보려고 노력하기보다
긍정적인 프레임으로도 함께 바라보려고 노력하는 것을 의미한다.
긍정적/부정적인 부분을 동시에 바라볼 때, 부족한 부분을 채우고 성장할 수 있도록
긍정적인 방향으로 변화할 수 있는 잠재력이 발휘될 수 있다.
즉 저 사람이 저래서 안된다는 비판에서 멈추는 것이 아니라,
어떻게 하면 그 단점을 극복할 수 있을지 환경·조건을 함께 고민하는 것을 말한다.
이를 부동산 가격의 사례를 통해 생각해 보자.
2008년 금융위기 이후, 대한민국 서울 부동산 가격이 2015년까지 고점 대비 평균 20~30% 정도 하락했다.
인구가 줄어드는 시대로 접어들며, 이제 부동산 가격은 계속 떨어지게 될 것이라는 예측이 있었다.
그러나 2016년부터 부동산 가격은 오르기 다시 시작했고, 2018년부터는 엄청난 폭등이 있었다.
누군가는 앞으로 부동산 가격은 무조건 떨어질 것이라고 주야장천 부정적인 시나리오만 바라보고 있었고,
다른 누군가는 향후 부동산 가격이 어떤 조건에서 다시 상승하게 되는지 검토하고,
부정적 요인이 긍정적으로 전환되기 위해서는 무엇이 필요한지 살펴보았다.
전자는 폭등장에 벼락 거지가 되었으며, 후자는 폭등장에 큰 수익을 거두었다.
긍정적인 인간관을 갖는다는 것도 이와 비슷하다.
인간에 대해 부정적인 부분에만 빠지는 부정적 확증편향에 빠지기보다는
부정적인(부족한) 부분을 어떻게 긍정적으로 전환시킬 수 있을지 살펴보는 것이다.
인간에 대해 긍정적 인간관을 믿는다는 것은
누구나 그 사람이 잠재적으로 지금보다 더 잘할 수 있도록 상황과 여건을 함께 만들 수 있다고 믿는 것이다.
부정적 시각과 긍정적 시각의 비교부정적 시각에서는 '저 사람이 문제다'라는 결론으로 귀결되어 사람을 바꿔야 하지만,
긍정적 시각에서는 '이 상황이 개선해야 한다'라는 결론으로 귀결되어 상황을 바꾸려는 노력을 하게 된다.
어떤 사람이 창의적이지 못하다는 사람의 탓을 하면 끝없이 부족한 사람으로 보이지만,
꼼꼼하게 실수 없이 업무를 잘 수행하는 긍정적인 부분을 보면 발전할 수 있는 부분이 무궁무진하다.
즉, 긍정적 인간관을 갖는다는 것은 '지금 저 사람이 더 잘할 수 있도록 필요한 것이 무엇인지' 함께 찾고,
그 사람을 돕는 것이다.
물론 긍정적 관점을 지고 사람의 잠재력을 찾아 이끌어 내는 것은 쉽지 않으며,
다양한 노력이 병행되어야 한다.
그렇다면, 긍정성을 발휘할 수 있는 상황을 만들어주기 위해서 어떤 것들을 점검해봐야 할까?
1. 인간의 기질과 성격유형에 대한 기본적 이해
많은 사람들이 MBTI에 관심이 많고, 타인의 성격 유형을 파악하는 것을 좋아한다.
처음으로 만나는 자리에서도 서로의 MBTI를 공유하는 모습을 쉽게 볼 수 있다.
과거보다 사람의 성격을 단순히 하나의 형용사로 퉁치는 '시원시원한 친구야'와 같은 표현보다는
성격을 외향/내향, 감각/직관, 사고/감정, 판단/인식 등 세부적으로 나누어 인식할 수 있게 된 것이다.
물론, MBTI보다는 Big5 성격요인이 훨씬 더 신뢰도와 타당도가 높다는 전문가들의 견해가 지배적이고,
MBTI를 미신처럼 여기는 사람도 적지 않은 것도 사실이다.
Big 5도 전문가가 제대로 검사하지 않으면 여전히 많은 한계가 존재하며,
복잡한 사람을 16개 성격유형으로 나눈다는 자체에 이미 분명히 한계가 있다.
여기서 말하고자 하는 것은 과거처럼 나의 느낌대로 사람을 이해하려고 한 시도보다는
훨씬 더 진화된 방식으로 서로를 이해하고 있다는 긍정적인 부분을 전달하고자 하는 것이다.
그래서 무엇이 좋아졌는가?
사람의 성격유형을 이해하면 그 사람에게 어떻게 도움을 줄 수 있을지가 보인다.
예를 들어, MBTI에서 I 성향이 높은 사람이라면 여러 사람들과 대면하여 협업하는 업무보다는
혼자서 집중적으로 수행할 수 있는 업무에 강점을 발휘하게 될 가능성이 높다.
다만 타인의 성격유형을 파악하고, 그 사람의 행동을 섣부르게 예측하려고 하지 않는 것이 중요하다.
자신의 감정을 누군가에게 노출되는 것은 일반적으로 매우 수치스럽고, 불편하다고 느끼기 때문이다.
MBTI를 통해 그 사람을 어떻게 도와줄 수 있는지, 고민의 방향성을 잡아주는 것이지
그 사람의 머리 위에서 통제하라는 것이 아니기 때문이다.
돌아와서, 인간의 긍정성을 발현시키기 위해서 성격유형 이론들을 알고 있으면,
막연한 백지상태에서 시작하는 것보다 효율적으로 이해하고 파악할 수 있게 도움을 준다.
2. 조직의 맥락과 함께 생각하는 시스템 사고(Systems Thinking) 능력
누군가에게는 헌신적인 사람이 누군가에게는 굉장히 이기적으로 행동하기도 한다.
긍정적 잠재력을 발현시킬 수 있도록 하기 위해서는 가지고 있는 긍정적·부정적 부분 모두를 이해해야 한다.
보통은 부정적인 부분에만 집중하다 보니, 긍정적인 부분을 놓치게 되는 경우가 많다.
위에서 제시한 예시처럼 부동산 가격이 무조건 떨어진다고 믿어서도 안 되는 것이며,
부동산 가격이 무조건 오를 것이라고만 믿어서도 안 되는 것이다.
어떤 상황과 조건에서 부동산 가격이 오르게 될 것인지 총체적으로 볼 수 있어야 한다는 것이다.
그렇게 하기 위해서는 시스템 사고(Systems Thinking)가 필요하다.
시스템 사고(Systems Thinking)란 세상을 여러 부분으로 나누는 것이 아니라 전체와 관계의 관점에서 바라봄으로써 세상의 복잡성을 이해하는 방법이다. (피터 센게-학습하는 조직 참고)
집단에 속해있는 한 개인이 어떠한 영향을 받고 있는지 총체적으로 파악할 수 있어야 하며,
어떤 동기와 맥락으로 현재와 같은 행동과 결과를 만들어내는지 알아내야 하는 것이다.
수직적 조직의 업무 과부하 연관도 예시예를 들어, 위 그림처럼 위에서 수직적으로 업무가 하달되는 조직이 있다고 가정하자.
한 개인이 업무 스트레스로 인해 퇴사를 전까지 다양한 요소들이 서로 연결되어 영향을 주고 있다.
업무 스트레스를 받고 있는 상황을 단순히 그 개인의 예민한 성격으로 치부하기 이전에 조직적인 흐름에서
어떤 경로로 스트레스적인 상황이 발생하는지 살펴보는 것이 중요하다.
왜냐하면, 개선할 수 있는 상황을 파악하여 긍정적으로 여건을 바꾸어 준다면,
그 사람의 능력을 발휘할 수 있게 되기 때문이다.
즉, 개인의 성격유형을 바탕으로 그 사람이 어떤 맥락 속에 있는지 파악할 수 있도록 시스템 사고 능력을 기르는 것이 매우 중요하다.
('피터 센게- 학습하는 조직'의 시스템 사고 학습을 권장)
3. 다양한 이해관계를 조율하는 능력
현재 상황에서 어떻게 긍정성을 발휘할 수 있는지 알아내었다고 해도
실제로 그렇게 할 수 있도록 환경을 만들어주지 못한다면 소용이 없다.
조직에는 다양한 개인이 모여있으며,
조직이 지속되기 위해 반드시 해야만 하는 일들이 존재한다.
개인의 이해관계를 제대로 조율하지 못하고 누군가에게 희생을 강요한다면,
희생을 강요받은 사람은 에너지는 부정적으로 변화하게 된다.
그리고 보통 부정적인 에너지는 조직 내에 잘 전염되는 편이다.
그렇다면, 이해관계를 조율한다는 것은 어떤 것일까?
조직 내에서 의사결정이 되어 가는 과정의 공정성을 실현하는 것이다.
가트너의 HR 책임자 브라이언 크롬(Brain Kropp)은 공정성을 실현하는 4요소를 다음과 같이 강조한다.
1. 정보의 투명성
2. 조직 지원 인식 (조직에서 지원받고 있음을 느끼는 것)
3. 배려받는 느낌
4. 자신이 인정받는 느낌
이 모든 요소를 가장 적은 비용으로 크게 충족시킬 수 있는 것은 참여형 워크숍을 빈번하게 실행하는 것이다.
워크숍을 통해 수많은 정보를 투명하게 오픈할 수 있으며,
함께 논의하고 이야기를 나누는 과정을 통해 조직 지원 인식과 배려받는 느낌을 받을 수 있다.
유능한 퍼실리테이터가 제대로 워크숍을 설계하고 실행했다면, 워크숍에서 결정된 내용이 실제로 조직에서 실행되게 될 것이기 때문에 자신이 인정받는 느낌도 받을 수 있게 된다.
물론, 이렇게 외부 퍼실리테이터에게 워크숍 설계 및 실행에 도움을 받기 전에
내부 HR 담당자가 조직 구성원들의 상황과 특성을 총체적으로 잘 파악하고 있는 것이 선행되어야 한다.
우리가 살아가면서 모든 사람들이 꼭 반드시 긍정적 인간관을 가져야 하는 것은 아니다.
잠재적으로 발생할 수 있는 부정적인 부분을 중점적으로 관찰 및 통제하는 것도 효과적인 경우가 있다.
하지만 인간은 본성적으로 타인에게 통제받는 상황을 매우 싫어하는 거부감을 가지고 있다.
누구나 주체성을 가지고 살아가는 것을 원하기에 감시와 통제는 오랜 시간 동안 지속하기는 매우 어렵다.
그렇다고 긍정적인 면모를 발견하고, 발전시키는 것이 쉽게 이루어지는 것은 아니다.
오히려 초반에는 통제하는 것보다 더 많은 노력이 필요하기도 하다.
그런데, 우리가 누군가를 감시하고 통제하려고 에너지를 쓴 만큼 긍정적인 면모를 보려고 노력했는가?
부정적 확증편향에 빠져서 세상을 온통 의심만 하다가 살고 싶은가?
부정적인 요소를 개선하기 위해 당신에게는 어떤 노하우가 있나요?
