10 | 면접 바이블 - 2

Ch. 4 인성면접 준비하기

인성면접은 임원면접 때 보는 것이라기보다는 함께 일할 수 있는 사람인가? 에 대한 질문이기 때문에 보통 '관점'에 대한 검증이 주를 이룬다. 필살기 경험을 이야기할 때도, 그 일을 왜 했는지? 어떻게 한 건지? 다시 한다면 어떻게 할 건지? 이런 입체적인 관점에서 질문하는 이유가 바로 인성에 대한 관점을 검증하기 위함이다. 여기서 인성에 대한 재정의가 필요하다. 많은 사람들이 인성을 인간 됨됨이로 생각하는데 실제로는 그렇지 않다. 면접관으로서 내가 인성에 대해 다시 정리하자면 이런 고민에 대한 것이라고 설명해 주고 싶다.

1. 일머리가 있는 사람인가?
2. 일 욕심이 있는 사람인가?
3. 그냥 월급루팡은 아닌가?
4. 조직 적응력 즉, 지시에 잘 순응할 사람인가?
5. 의사소통을 잘할 사람인가?
6. 새로운 도전을 계속 수 있는 사람인가?
7. 정신질환이 있다고 우려될 사항은 없는가?
8. 회사를 부업으로 생각하는 사람은 아닌가?

임원면접 마인드셋

임원면접에서 가장 중요한 몇 가지 포인트를 알려주겠다. 가장 중요한 건 Integrity이다. 해석하면 정직함, 투명한 사람, 뭔가 신뢰할 수 있는 사람이라 할 수 있겠다. 임원면접은 1차 면접과는 다르다.

그다음은 Potential이다. 나의 성장 가능성을 증명해야 한다. 성장 가능성을 보여주는 가장 좋은 방법은 나의 그릇과 크기를 보여주는 것이다. 그릇의 크기를 어필하는 가장 좋은 방법은 평소 학습을 많이 하는 사람임을 보여주는 것이다.

여러분 마음이 바뀌듯, 고객의 생각과 마음은 시시각각 바뀐다. 이를 따라잡으려면 학습능력을 지녀야 한다. 이게 Potential의 핵심이다. 그래서 임원면접 때 주로 나오는 질문이 '어떤 책을 읽었는가?', '요즘 어떤 데서 영감 있게 시간을 보내나?', '누구한테 영향을 받았나?' 등이다. 여러분의 Potential, 학습 가능성, 학습의 깊이를 검증하기 위함이다.

Q. 면접관이 물어본 질문에 바로 답변하지 않고 조금 기다렸다가 말해도 괜찮나요?

물론이다. 그런 건 전혀 상관없다. 뜸을 들이는 기술인데, 질문에 대해 생각을 정리하는 시간을 갖는 것이다. 뜸을 들이는 시간은 5초 정도를 넘기지 않는 것이 좋다. 뜸이 길어질수록 답변에 대해 기대를 하게 된다. 즉, 뜸 들이는 시간과 면접 기대 수준은 정비례 관계라고 보면 된다.

특히 임원들은 잠시 뜸을 기다려 줄 인내심은 있지만, 정리 안 된 헛소리는 단 한순간도 참아줄 인내심이 없다는 특징을 가지고 있다. 알고 답변할 수 있는 정도까지 솔직하게 이야기하면 된다.

임원들의 언어와 사고 구조를 이해해야 한다. 묻는 말에만 답변하기, 두괄식으로 결론 먼저 이야기하기, 근거를 가지고 자신의 주장을 뒷받침하기, 이 3가지 원칙은 반드시 지키길 바란다.

주눅 들지 말자

아무래도 1차 면접관은 실무자니 데리고 일하기 좋은 사람을 뽑고자 한다. 2차 면접관인 임원들은 회사의 레벨을 높여주고, 그동안 생각하지 못한 새로운 고객 관점을 줄 만한 사람을 채용하려 한다. 즉 'Potential'을 중요하게 생각한다.

임원면접 Tip

첫 번째, 필살기를 정교하게 정리하자. 임원들은 필살기를 숫자 베이스로 잘 정리할 때 더욱 반응하는 사람이다.

두 번째는 임원들의 귀가 확 열리는 이야기를 해야 한다. 임원들은 주로 각 직장의 팀장들과 일한다. 임원들이 정말 궁금해하고, 그들의 눈을 뜨이게 만드는 건 바로 고객의 소리이다. 임원면접 전에 짧더라도 고객조사를 시행한 후, 거기서 얻은 인사이트를 어필하자.

세 번째는 일관성과 진정성이다. 즉, 자기소개서에 작성한 내용, 1차 면접 때 말한 필살기, 예상 질문에 대한 답변들이 일관됐는가, 논리적인 오류가 없는가를 계속 피드백하자.

직무면접 때 했던 자기소개를 임원면접 때 그대로 해도 되는지 묻는 질문이 많다. 결론부터 말하면, 동일하게 하는 것이 좋다.

뽑아야 될 이유가 있는 사람을 채용하는 게 면접이다. 이 관점에서 직무면접과 임원면접의 본질적인 목적은 동일하다. 차이가 있다면, 각 단계의 면접관들이 자신이 판단할 수 있는 부분을 질문할 뿐이다.

핵심은 직무면접과 임원면접은 사실상 같은 면접이라는 사실이다. 다만 면접관의 레벨 차이가 있을 뿐이다.

굳이 1분 자기소개를 다르게 준비할 필요가 없다. 똑같이 필살기 경험으로 어필하면 된다.

참신한 것과 개념 없는 건 다르다. 자신을 어필하기 위해 가끔 버릇없게 말하는 사람이 있다. 그러니 면접 전에 부모님과 연습하는 방법도 추천한다.

겸손하게 말하는 건 팩트로 말하는 것이다. 나의 생각과 의도를 부풀려 설명하지 말고, 실제 한 것을 담백하고 겸손하게 두괄식으로 얘기하자.

임원면접 대표 질문 리스트

상사가 부당한 업무지시를 한다면?

부당함을 판단하는 관점은 많지만, 각자의 입장이 다를 수 있기 때문에 무엇이 정말 부당한지 알기 쉽지 않다. 그래서 판단을 유보하는 게 가장 좋다. 대부분의 지시는 상사가 맞다는 전제 하에 답하는 게 사실 정답이다.

하지만 절대 놓쳐서 안 되는 포인트는 비윤리적인 행위이다. 만약 상사가 비윤리적인 업무를 지시했다면 신입사원 입장에서 100% 부당하다. 비윤리적임을 판단하는 기준은 '법'이다. 횡령, 자금 불법유통 등의 사례를 들 수 있다.

즉, 신입사원인데 지시받은 업무에 대한 판단을 내리는 것 자체가 기업에서 원치 않는 인재상일 수 있다. 신입사원은 능력이 없는 게 당연하기 때문이다. 기업은 신입사원으로서 부족함을 인정하고, 배우려는 겸손한 태도를 가진 사람을 뽑고 싶어 한다.

이렇게 답변하자!

업무지시의 불법성 여부만 판단하자. 업무를 지시받았을 때 불법적 요소의 유무만을 확인하겠다고 답변하면 된다. 불법적 지시가 애매하거나 없다면, 신입사원으로서 일단 상사의 지시를 따르겠다고 답하는 게 맞는 태도이다.

신입사원으로서 상사의 연륜과 판단을 신뢰한다는 태도를 보여주자. 불법적인 요소의 유무만을 명확히 확인하겠다고 말하면 된다. 어려운 상황을 뚫어가는 건 우리의 직무 역량이고 몫이다.

Q. 신입사원은 능력이 안 돼서 월급을 적게 받고, 주 52시간은 법으로 정해져 있는데 능력이 안 되니 일을 더 하라는 결론이 어떻게 나올 수 있나요? 신입의 능력에 맞는 업무를 줘야 하는 것 아닌가요?

이 문제를 단순히 나와 회사의 근로계약으로만 보지 말고, 동료와의 경쟁력으로 바꿔서 생각해 보자. 저 질문은 면접관의 트릭이 숨겨져 있는 완벽한 낚시 질문이다. 끊임없이 자기 계발을 통해서 회사에 공헌하기 위한 경쟁력을 만들어내는 사람인지, 정해진 시간에 정해주는 일만 따박따박하면서 수평적인 문화만을 요구하는 사람인지 보기 위함이다.

가장 힘든 상사는 어떤 유형의 상사일 것 같나요?

어떤 유형의 사람과는 함께 일할 수 없다는 답변은 일단 틀렸다. 입사한 뒤 우리가 해야 할 일은 팀워크를 키우는 것이다. 팀워크 안에서 성과를 내는 게 현시대에 적합한 비즈니스 방식이다.

상사를 어렵게 느끼는 건 당연하다. 일하기 힘든 '상사'의 유형을 콕 집어 묻는다면, 이는 지원자의 겸손을 확인하려는 의도이다. 상사에게 맞출 마인드가 준비됐는지 확인하는 것이다.

이때 추천 답변은, '고객 관점이 없는 사람' 또는 '고집불통인 사람'을 제시하는 것이다. 고객은 안중에 없이 귀를 닫은 채, 자신만 생각하는 사람을 제시하자.

고객 관점이 없는 사람, 고집불통인 사람, 이기적으로 일하는 사람 등을 제시하면 여러분의 고객 '관점'을 어필할 수 있다. 즉, 사람의 특징이 아닌 나의 관점과 태도로 어필하는 것이다.

고객 관점이 없는 사람을 만난 경험은 대부분 있다. 예를 들면 팀플에 무임승차하여 피해를 준 사람 등이다. 살면서 고객 관점 또는 목표 지향적이지 않은 사람을 만났을 때 어려웠음을 어필하자.

자네 꿈이 뭔가?

꿈을 묻는 의도

첫째, 입사 후 포부를 더 자세히 듣고 싶기 때문이다. 작성한 내용이 정말 맞는지 검증하며, 여러분의 생각을 구체적으로 설명할 기회를 주는 것이다. 임원면접에서는 항상 일관성을 중복하여 점검한다.

둘째, 혹여 바로 퇴사하고 이직할만한 사람인지 검증하기 위함이다. 임원은 해당 면접자가 우리 회사에서 계속 성장할 사람인지, 이 사람에게 우리 회사를 맡길 수 있는지 등을 생각한다.

셋째, 그릇의 크기를 확인하기 위함이다. 각 사람마다 그릇의 크기가 다르다. 때문에 이 사람의 깊이, 뜻의 수준 등을 보기 위한 질문이다. 보통 그릇이 큰 사람은 조직 지향적이다. 나의 유익보다 조직을 위해 기여할 점에 포커스를 둔다. 이기심이 아닌 이타적 방향성을 추구한다.

입사 후 포부는 회사에서 어떻게 성장할지를 설명하는 내용이다. 꿈은 입사 후 포부 내용과 연결하여, 본인이 궁극적으로 하고 싶은 걸 제시하는 것이다.

직책이나 포지션은 꿈이 될 수 없다. 해당 직책에 오르면 꿈은 끝난 게 되기 때문이다. 그 직책과 포지션을 통해 어떤 기여를 할 것인가가 꿈이다.

추상적이어도 좋으니, 커리어를 통해 궁극적으로 이루고 싶은 꿈이 무엇인지 고민해 보자.

Q. "해당 직무에 취업이 되지 않는다면 뭐 할 거예요?"라는 질문에 솔직하게 플랜 B를 이야기해야 하나요? 아니면 끝까지 지원하겠다고 해야 하나요?

대표적인 낚시 질문이다. 일관성과 방향성을 물음으로서 진정성을 점검하고 싶은 게 면접관의 기본이다. 해당 직무에 취업을 하려고 하는 당신의 이유가 더 중요하다.

방향성이 명확하고 확신이 있다면, 다른 길을 가면 안 된다. 플랜 B의 존재 자체가 이미 확신이 없음을 방증하는 것이다. 취업이 안 되면, 무엇이 부족했는지 피드백해서 다시 도전하면 그뿐이다. 지원한 기업이 한 곳밖에 없는 것은 아니지 않은가?

중요한 것은 실패 후 피드백하여 뚝심이 있는가?라는 것을 묻고 싶은 것이다.

임원들이 인성을 중요하게 보는 이유는, 능력과 인성이 더 중요하다는 것을 알기 때문이다. 인성의 핵심은 일관성과 진정성이다. 내 삶의 대해 먼저 생각해 보고, 그것의 방향을 찾아가도록 하자.

 

공백기 대답 어떻게 해야 하나요?

공백기를 묻는 이유

지원자가 자신의 길을 일관되게 걸어왔는지를 확인하고, 또 아무 생각이 없는 사람은 아닌가를 확인하기 위해서였다. 정반대로 생각이 너무 많아 일관되지 않은 삶을 살아온 경우도 있었다. 이 경우에 대부분 뚝심과 내공이 부족하다. 그래서 열심히 하긴 하는데 끝맺지 못하여 깊이가 없을 확률이 높다.

가장 큰 문제는 일관성 없는 것이다. 화장품, 레스토랑, 카페, 공장 등으로 여기저기 옮겨 다니며 일을 했다고 가정해 보자. 물론 어떤 인사이트를 얻기 위한 행동이었음을 납득시킬 수 있다면 문제없다. 면접관이 궁금한 건 그러한 행동을 한 이유다.

사실 여러 군데에서 아르바이트를 한 이유는 대부분 돈을 벌기 위함이다. 솔직하게 얘기하자. 그 경험 자체에 그리 큰 의미를 두지 않았다고 설명하면 된다. 중요한 건 그 가운데 필살기 경험이 있는가이다.

핵심은 지원 직무와 연결시킬 수 있는 공통적인 경험을 추출하는 것이다. 예를 들어 여러 경험 중에서 의사소통, 분석력, 실행력 등의 역량을 뽑아내 보자. 그 역량은 당연히 지원 직무와 연결되어야 한다.

신입지원, 제 나이 필터링 될까요?

30대라도 가능할까?

약 6개월 전에 취업 관련 데이터를 다루는 회사와 협업한 적이 있다. 그때 자소서 관련 데이터를 확인한 결과, 30대 초반까지는 합격률에 별 차이가 없었다. 다만 면접의 최종 합격률은 모르겠다. 지금까지의 경험으로 추측하자면, 30대 중반 이상은 최종 합격이 어려웠다. 30대 중반 이상이 어려운 이유가 있다.

가장 먼저 조직 문화적 요소이다. 30대 중반 이상이면 대부분 조직에서 최소 대리 이상의 직급이다. 또 신입을 채용하는 이유는 조직에 생기를 불어넣기 위함이다. 그런데 30대 중반만 돼도 신입사원 같지 않다. 그래서 나이가 많은 신입사원을 기피하는 경향이 없지는 않다. 정확히 말하면 33살까지는 남녀 상관없이 괜찮다. 필자는 36살까지 채용해 봤다.

30대 이상이라면 3가지 포인트를 기억하자. 첫째, 30대 초반까지는 괜찮다. 마음 놓고 도전하자! 괜한 긴장감과 자격지심을 가질 필요가 전혀 없다. 둘째, 의사소통에 강점이 있고 성숙하다는 점을 어필하라. 이는 조직에서 굉장히 필요한 요소이다. 연륜이 있으면 경험이 많으니, 나름의 의사소통의 노하우와 인격적 성숙함이 있다. 나이를 연륜으로 보도록 어필해라. 셋째, 공백기에 대한 답을 반드시 준비해야 한다. 나이가 많고 적은 게 중요한 게 아니다.

중요한 건 필살기의 유무이다. 필살기 없이 나이가 많으면 당연히 문제가 된다. 그러나 필살기 경험이 있고 공백기까지 설명 가능하다면, 나이가 많아도 전혀 상관없다.

직업윤리가 왜 중요하다고 생각하나요?

직업윤리, 정직

정직은 분석력, 의사소통력, 문제해결능력 등과 같은 모든 역량의 상위에 존재한다. 정직은 원칙을 얼마나 이해하며, 원칙을 고수하기 위해 어떤 활동을 할 수 있는가와 관련돼 있다. 이를 인지하면, 직업윤리 질문의 다변 포인트를 쉽게 정리할 수 있다.

윤리 이슈를 답변할 때, 아무리 원칙 중심이고 정직한 사람임을 강조해 봤자 믿어주지 않는다. 정직에 대한 가치가 정말 있는 사람이라면, 작더라도 법과 원칙을 지키느라 손해 본 경험을 제시하라.

만약 이런 경험이 없다면, 정직의 이슈로 어려움에 처한 사례를 조사해 보자. 지원하는 기업의 사례는 가급적 안 하는 게 좋다. 지원하는 산업 분야에서 발생했던 큰 사건을 조사하여 제시해 보자. 불법적인 요소로 인해 산업과 회사가 타격을 입은 경우를 통해 정직의 중요성을 깨달았음을 어필해 보라. 정직의 중요성을 아는 것만으로도 의미가 있다. 그런 사람은 불법의 선을 넘기가 어렵기 때문이다.

이때 중요한 마무리 포인트가 있다. 남의 사례를 얘기하면서 나의 유사경험을 찾아 연결시켜야 한다. 비슷한 경험에서 조직이 타격을 입는 경우를 보았고, 이를 통해 정직의 중요성을 확실히 깨달았음을 어필하는 것이다.

남의 사례를 어필할 때의 포인트로 가장 먼저 사건의 배경을 정리해야 한다. 사건을 조사해 보니 이런 원인이 있기에 부정부패까지 연결된 것 같다. 만약 입사한다면 이 부분을 주의하여 바로 잡겠다는 걸 정리해서 어필해 보자. 이는 입사 후 포부까지 연결된다.

우리 회사에 대해 아는 대로 다 말해보세요.

회사 관련 지식을 묻는 이유

첫째, 회사에 대한 로열티를 검증하기 위함이다. 실제 면접을 보다 보면, 회사에 관심 있는 사람이 아닌데 열심과 관심을 주장하는 사람이 있다. 그때 우리 회사에 대해 얼마나 잘 알고 있는지에 대한 질문으로 진실성을 확인했다.

둘째, 면접자의 시장 정보 수집력을 확인한다. 산업에 대한 지식수준과, 자사에 대한 이해도를 검증한다. 이를 통해서도 로열티를 검증할 수 있다.

셋째, 개떡 같은 질문에도 찰떡같이 답하는 사람을 찾기 위해서이다. 드물지만 그런 면접관들이 가끔 있다. 스마트하지 않은 질문에 스마트하게 답변하는 지원자를 보면, 답변 내용과 상관없이 긍정적인 점수를 주기도 한다.

개떡 같은 질문에도 찰떡 같이 답변하는 방법이 무엇일까? 여태껏 누누이 강조해 온 '필살기'이다. 필살기를 정리하면, 어떤 질문이 와도 필살기로 답변 가능하다.

답변을 준비하는 프로세스를 알아보자.

첫째, 홈페이지 또는 신문기사 등의 오픈된 정보는 기본적으로 숙지하자. 이를 숙지하지 않은 상태로 면접에 가는 건 불합격하는 지름길이다. 기업의 공식적인 내용은 무조건 확인하자.

둘째, 가능한 현직자 인터뷰를 많이 하자. 한 기업당 최소 5명에서 최대 10명까지 조사한 뒤, 공통적인 내용으로 지원동기와 입사 후 포부를 작성하면 된다. 이를 묶어 필살기와 함께 답변하는 것이다.

셋째, 답변의 마무리로 해당 기업의 신사업 계획, 회사만의 경쟁력을 정리해서 어필하자. 기왕이면 회사에 대해 아는 것이 회사가 중요하게 추구하고 있는 사업이면 얼마나 좋겠는가? 회사에 대한 기본적인 내용보다는, 건설적이고 희망적인 내용에 집중해서 표현하자.

우리 회사의 단점을 말해보세요.

이 질문도 면접관이 질문거리를 찾는 시간이 필요하거나, 회사에 대해 아무것도 모르는 사람인 것 같을 때 던진다. 기본적으로 회사에 대한 정보를 얼마나 알고 있는지를 검증하기 위함이다.

첫째, 반드시 미괄식으로 얘기하자. 두괄식 답변을 강조해 왔으나, 이 질문만은 예외다. 회사의 단점과 관련된 답변은 최대한 답을 회피하는 게 가장 좋다. 지원 회사의 단점을 콕 집어 제시하지 말고, 회사를 조사했던 방법 등의 배경을 먼저 설명하자. 최대한 시간을 끄는 것이다.

둘째, 디테일한 촌철살인의 단점 피드백은 금물이다. 여기서는 분석력을 발휘할 필요가 전혀 없다.

회사는 문제를 해결하는 사람을 뽑고 싶어 한다. 그러니 이 질문을 대처한느 여러분의 자세는, 이러한 단점을 발견했지만 이렇게 해결하고 싶다는 태도이다. 단점에 대한 답변을 최대한 미루자. 회사의 장점을 먼저 제시한 뒤에 약간 아쉬운 부분을 두루뭉술하게 말하는 게 최고의 답변이다.

셋째, 신사업 분야 또는 성장분야를 다루는 게 좋다. 신산업 또는 한창 성장 중인 분야는 부족한 부분이 있기 마련이다. 회사는 이를 통해 상승세로 가고 있지만, 이렇게 하면 더 좋을 것 같다고 어필할 수 있다. 무작정 회사의 단점을 얘기하면 마이너스 요소가 된다.

임원면접 인성면접 어필법

직무는 강점으로 성과 낸다

어떻게 보일까 고민할 필요가 전혀 없다. 본인의 성향대로 말하면 된다. 직무 성향을 따질 필요도 없다. 직무는 강점으로 성과 내는 것이지, 성향으로 일하는 게 아니다. 물론 강점과 성향이 비슷할 수 있고, 연결돼 있을 확률이 높다. 그러나 그렇지 않은 경우도 굉장히 많기에, 전혀 크리티컬 하지 않다.

여러분의 성향에 맞게 일하는 게 정답이다. 거짓으로 꾸민 모습은 면접관의 질문 몇 번에 쉽게 들통난다. 있는 그대로의 모습을 보여주는 게 핵심이다. 이는 여러분의 마인드셋에도 영향 주기에 매우 중요하다.

조직은 팀으로 일한다

각 사람의 성향에 맞게 팀을 꾸린다. 예전엔 영업이라는 한 가지 직무로 운영하다가 몇 년 전부터는 영업관리, 영업지원과 같이 다른 역할의 직무가 늘어나는 것도 이와 무관하지 않다. 재무회계도 마찬가지다. 다 꼼꼼하고 조용한 사람만 있는 게 아니다. 사람들과 소통해서 기준을 잡아야 하는, 의사소통능력이 뛰어난 사람도 필요하다.

비즈니스에서 팀워크의 정의는 강점의 결합이다. 여러분이 어떤 성향이든지 간에 걱정하지 말고, 자신의 경험을 토대로 직무상 강점을 어필하자.

강점 vs. 장점

면접관은 강점과 장점 중, 어느 것에 더 관심 있어할까? 강점이다. 채용의 기본 원리는 해당 직무와 산업에서 성과를 낼 만한 사람을 뽑는 것이다. 때문에 성과를 내고 재생산할 수 있는 사람을 찾는다.

강점이 명확한 사람이 돼야 한다.

강점이 있으면 당연히 약점도 있기 마련이다. 면접관들도 이 사실을 잘 알고 있다. 만약 면접관이 약점을 물어보면 어떻게 답해야 할까? 당신의 약점은 다른 강점이 있는 사람과의 팀워크를 통해서 충분히 보완할 수 있다. 여러 사람이 모인 회사라는 조직의 특성이 그렇다. 여러 강점의 조합으로 팀을 꾸리고, 공동의 목표를 달성하기 위해 전진한다.

경영에 대해 공부하려면 기본적으로 직무(일), 조직(관계), 사람, 전략을 공부하라고 하고 싶다. 직무(일)는 강점과 연결되고, 여기서 발생하는 약점을 조직(관계)에서 보완한다.

강약점은 직무상의 능력과 연결돼 있다. 장단점은 성격적인 부분이다. 이를 좀 더 구조화해 보자.

강점이 있으면 그 강점의 배경이 되는 성격상의 장점이 있다. 예를 들어 강점이 분석력인 사람의 장점은 꼼꼼함, 치밀함 등이 된다. 이런 성격이 분석을 잘할 수 있는 배경이 된다. 만약 강점이 협상력이라면, 사교성이 장점이다. 이러한 구조가 강점과 장점의 로지컬 한 연결에 해당한다.

강점과 장점, 즉 능력적 특성과 성격적 특성은 반드시 연결된다. 반대로 생각해 보자. 약점의 배경이 되는 성격적 특성도 반드시 있다. 이것도 약점과 단점으로 로지컬 하게 연결 가능하다.

약점을 묻는 질문에 대답한 이후, 면접관이 "그러면 직무를 수행하는 데 어렵겠네요?"라고 압박 질문할 수 있다. 그때는 "저는 이런 약점이 있지만 그보다 더 중요한 이런 강점이 있습니다. 그리고 면접관님께서 우려하시는 상황에서, 저의 약점을 팀워크로 극복한 이런 사례가 있습니다."라고 유사경험, 성공 경험을 활용해 대답하면 된다. 즉, 필살기만 잘 정리하면 약점을 묻는 질문도 해결할 수 있다. 즉, 약점과 단점보다는 강점과 장점에 집중하자.

비즈니스에서 대인관계 강점을 알아보자.

첫째, 타인의 강점을 찾아준다. 영업과 인사는 사람과의 소통, 배치, 이해관계를 통해 성과 내는 직무이다. 어떤 사람이 일을 잘하는지, 이 사람은 어떤 구조와 환경에서 일을 잘하는지 등이 강점을 찾아주는 능력이다. 비즈니스에서 대인관계 강점은, 사람의 강점을 보는 안목이 있는가, 이런 일에는 어떤 사람이 잘 맞는가를 경험적으로 알고 있는 경우이다.

둘째, 평소 도움을 많이 준 경우다. 비즈니스 관계는 Give and Take이다. 그래서 비즈니스에서 내가 도움을 준 경우가 많아야 한다. 도움 주는 게 습관화되면 가장 좋다. 받기만 했던 사람은 정작 도움이 필요할 때 요청하기가 힘들다. 그래서 여러분의 대인관계 강점을 어필하는 방법은, 내가 많이 도와주는 사람임을 어필하는 것이다. 이런 상황에서 어떻게 도와줬고 그래서 지금까지 관계를 유지 중이라는 걸 설명하자.

Q. 사람 만나는 일 자체가 힘들다면 대인관계 기술을 개발하는 방법이 있을까요?

사람 만나는 일이 힘든데, 왜 사람 만나는 일을 직업으로 가지려고 하는지부터 피드백해 봐야 한다.

비즈니스에서 경험하는 대인관계를 술 먹고 밥 같이 먹고 잘 웃으면서 대화하는 등의 추상적인 것으로 치부하지 말자. 비즈니스는 그런 좋은 관계 속에 있다가도, 이해관계로 차갑고 공격적인 협상을 해야 할 때가 온다. 또, 그런 관계 속에 있다가도 문제를 해결해야 할 때가 온다. 그때는 도와줘라. 내가 할 수 있는 것을 하면 된다.

피터 드러커는 좋은 인간관계의 원칙을 공헌에 집중하는 것이라고 했다. 위의 내용과 일맥상통하는 내용이다. 조직의 공동 목표에 집중해라. 그것을 달성하기에 상대방이 뭔가 어려워하는 부분이 있다면 그것을 함께 고민해 주자. 그것이 고객일 수도 있고, 인접부서 혹은 동료일 수도 있다. 항상 성공원리는 심플한 법이다.

주인정신과 책임의식의 차이

주인은 새로운 일을 창출한다. 업무를 내 일로 인식하기에 누가 시키지 않아도 생산성을 높이고, 의미 있게 만들 방법을 고민한다. 이런 사람이 대부분 CEO, 회장으로 성장한다.

주인정신과 책임의식 모두 중요하다. 다만 리더에게는 주인정신이 중요하다. 주인정신이 있어야 일의 완수가 아닌 본질을 고민한다. 즉, 업무를 끊임없이 재정의하고 새로운 걸 창출해 낸다. 당연히 생산성이 점점 올라가고, 사람들의 만족도가 높아진다. 주인정신에 대한 답변으로 누가 시키지 않았지만 자발적으로 일한 경험을 적어보자.

인성면접 시뮬레이션
인성 검증 질문리스트(Mind)

인성 질문에 대한 준비에서 기억하면 좋은 것은, 인성 질문에 대해 필살기로 답변하는 전략이다. 모든 질문에 대해 나의 생각과 느낌보다는 관점과 예시로 답변하는 것이 좋다. 여기서 관점은 나의 기준, 예시는 필살기 경험이다. 어떻게든 필살기 경험으로 돌아가는 것이 우리의 전략이다. '함께 일하기 어려운 사람은 어떤 유형인가요?'라는 명확한 M 질문도 K(필살기)로 답변하는 것이 우리에게 유익하다. 그래야 필살기 필드 위에서 면접을 마칠 수 있다.

대부분 많은 지원자가 힘들었던 경험을 묻는 질문에 직무, 산업, 직장과 연관이 없고 개인적으로 힘들었던 경험을 답변한다. 그런 답변이 잘못된 건 아니지만 면접관으로서 당연히 따라오는 생각은 '회사에서 똑같은 환경이 오면 어떻게 하지?'라는 것이다.

M1. 함께 일하기 가장 어려운 사람은 누구인가요?

질문 의도

입사 후 일하기 힘든 사람을 만났을 때 어떻게 극복할 것인지 묻는 질문이 아니다. 함께 일할 팀원에게 맞출 마인드가 준비되었는지 확인하기 위한 질문이다.

답변 가이드

다른 사람에게 잘 맞추는 사람임을 어필하자. 어떤 유형의 사람과는 함께 일할 수 없다는 답변이 아닌, 잘 맞추는' 팀워크의 경험을 어필할 수 있는 사례 또는 관련된 경험으로 답변하자.

M2. 살면서 가장 힘들었던 경험은 무엇인가요?

질문 의도

단순히 개인사를 묻는 질문이 아니다. 목표를 달성하고, 직무를 잘 수행할 수 있는지에 대해 검증하기 위한 질문이다.

답변 가이드

힘든 경험에 대해 질문이 들어올 때, 필살기와 관련된 경험으로 목표 달성을 하면서 힘들었고 아쉬웠던 경험을 어필해 보자. 이 과정에서 느꼈던 점들과 어떻게 극복했었는지 전달했다면 목표 달성에 대한 검증은 마쳤다고 볼 수 있다.

M3. 본인의 단점이 뭐라고 생각하시나요?

질문 의도

면접관은 단점이 없는 사람은 없다는 것을 안다. 자신의 단점을 객관적인 시각으로 파악하고 있는지 알아보기 위한 질문이다. 이를 통해서 취약한 상황에 처했을 때 어떻게 극복해 나갈 것인지에 대해 검증할 수 있다.

답변 가이드

유리멘탈, 고집스러움을 피하라. 급변하는 비즈니스 환경에 치명적인 단점이다. 두루뭉술한 단점 대신, 솔직하게 단점 하나를 인정하고 이를 극복했던 경험을 어필하자.

M5. 회사 혹은 조직에서 가장 안 좋았던 기억이 있다면 무엇인가요?

질문 의도

조직 내 융화가 잘 되고 의사소통에 어려움이 없을지 확인하는 질문이다.

답변 가이드

상사나 특정 인물 간에 갈등은 언급하지 않는 게 좋다. 목표나 방향성 없이 흘러가는 일처리 방식이나 성장하지 못하는 문화 등을 답변하자.

M6. 일하면서 갈등이 있어서 힘들었던 점은 없었나요?

질문 의도

목표를 달성하기 위해 겪은 팀원들 간의 의사소통에서 겪은 문제는 무엇이며, 이를 어떻게 극복했는지 알아보기 위한 질문이다. 조직과 팀으로 일하는 회사에서 지원자가 겪을 갈등상황을 어떻게 극복해 나가는지 검증할 수 있다.

답변 가이드

갈등을 단순한 대인관계적 갈등이 아닌 팀의 목표 달성을 위해 의견이 달라서 놓쳤던 부분이 무엇인지 답변하자. 서로 다른 의견들을 어떻게 조율하고 설득했는지 답변하면 더욱 좋다.

Ch.5 지원 동기 준비하기

지원 동기를 판단하는 L 질문은 대개 면접의 합격을 좌우하는 내용이라기보다는 불합격시키는 용도로 사용된다. 예를 들어, 일도 잘할 것 같고 (K 질문 통과), 관점도 좋은데(M 질문 통과), 우리 회사에 대해 전혀 모르거나, 다른 곳 떨어지면 오려고 보험 수준으로 지원하는 것 같을 때 주로 불합격시키는 것이다. 스타트업이나 CEO의 철학에 따라 아주 드물지만 L 질문을 각장 중요하게 보는 경우가 있다. KML의 합격에 영향을 주는 비중을 정확히 나눌 수는 없지만, 굳이 나누자면 아래와 같다.

1. K 질문 - 필살기 검증(직무역량) = 50~70% 결정
2. M 질문 - 인성 검증(관점) = 20~30% 결정
3. L 질문 - 로열티 검증 = 10~20% 결정

경력의 경우 지원 동기와 함께 반드시 검증하는 것이 퇴직 사유다. 퇴직 사유와 지원 동기는 동전의 양면처럼 같이 다닌다고 봐야 한다. 퇴직 사유와 지원 동기가 연결되는 것이 가장 좋고, 정확히 연결되지 않더라도 설명을 할 수 있어야 한다.

먼저 '회사의 경쟁력'을 설명하자. 연애를 생각하면 쉽다. 상대방이 좋은 이유가 '그냥 사람이라서'라면 진정성을 느낄 수 없는 사람이다. 인간은 모두 사람이지 않은가? 그 사람만의 숨결, 성격, 특정 모습 등이 좋아서 사랑한다는 게 합리적이다. 즉, 해당 기업만이 보유한 경쟁력을 발견해야 한다. 당신이 굳이 이 기업에서 커리어를 쌓으려는 이유, 다른 수많은 회사 중에서 꼭 이 회사여야만 하는 이유를 설명해야 한다.

지원동기는 입사 후 나의 기여와 역할이다.

입사한 뒤 어떤 공헌을 할 것인가에 대한 질문이다. 앞서 취업 프로세스에서 '직무'를 선택하는 게 가장 중요하다고 말했다. 직무는 여러분의 강점과 연결돼 있다. '그 강점을 통해 궁극적으로 무엇을 이루고자 하는가?', 이는 해당 조직에 소속되어 무언가에 기여하고 공헌하기 위한 목적이다.

회사는 여러분의 어떤 기여를 통해 함께 성장한다. 아무 이유 없이 월급 주려고 채용하는 회사는 전혀 없다. 때문에 여러분이 먼저 "제가 이 회사에서 이런 기여를 할 것입니다."라고 설명할 수 있다면 굉장히 좋은 포인트가 된다.

Q. 근거리, 칼퇴, 직원할인이 지원동기라고 말해도 되는 건가요?

보통 지원동기로 가장 좋은 것을 꼽자면 경력개발을 하기에 가장 좋은 환경이다. 지원하는 기업이 가진 기술력이나, 지식, 환경, 시설, 투자 규모 등이 적절한 예이다. 이런 내용들은 인터넷으로도 볼 수 있지만, 현직자에게 들었을 때 진솔하고 현실적인 내용을 뽑아낼 수 있다.

명심해야 할 기준이 있다. 나에게만 유익한 것인가? 나에게 유익한 것이 회사에도 유익한가? 이 2가지에서 균형을 찾아야 한다.

Q. 돈 벌러 왔지 무슨 지원동기인가요?

신입사원을 한 명 뽑으면 얼마나 많은 비용이 발생하는지 뽑히는 입장에서는 모른다. 힘들 게 뽑은 신입사원은 들어오자마자 도움이 안 되고 짐만 된다. 그래도 조직의 미래를 위해 꾹꾹 참아가며 키우는데, 아무리 빨라도 보통 5년 정도는 돼야 조직에 도움이 되는 역량을 갖춘다. 이 상황을 다시 표현하면, 5년 내 퇴사하는 사원은 돈으로 치면 수익이 발생하지 않는 투자라는 것이다. 그래서 애초에 조기 퇴사할 확률이 높은 사람도 걸러내지만, 쓸만해졌을 때 다른 회사로 이직할만한 사람은 뽑지 않으려고 하는 것이다.

로열티를 검증하는 회사는 보통 이런 이유를 가지고 있다. 업계 1위인 회사는 보통 이직의 목표가 되기 때문에 이런 부분에 대해 궁금해하지 않고, 갈 테면 가라는 입장이다. 그래서 지원동기에 대해 정리할 때는 2위 이하의 기업에서는 매우 중요하게 다룬다.

입사 후 포부

지원동기는 입사 '전'의 이야기다. 입사 전에 이 회사에 어떻게 관심을 가졌고, 왜 지원했는지에 대한 내용이다. 입사 후 포부는 말 그대로 입사 이후에 어떤 일을 할 것인가에 대한 이야기다. 즉, 지원동기와 연결하여 "이 지원동기를 이렇게 실행할 것입니다."의 내용을 입사 후 포부에 작성하면 된다. 때문에 한 흐름인 것이다.

지원동기와 입사 후 포부를 연결하는 핵심은 '일관성'이다. 일관성이 없으면 앞뒤가 맞지 않는다. 회사 입장에서 신뢰할 수 없는 사람이라 생각된다.

입사 후 포부를 작성하는 3가지 방법이 있다.

첫째, 회사의 구체적인 성장계획에 함께 하겠다고 작성하는 것이다. 나의 직무 강점을 기반으로 회사에서 이러한 내용을 구현해 내겠다고 표현하자. 이때 주의해야 할 점이 있다. "사람들에게 사랑받고 인정받는 좋은 회사를 만들겠습니다!"와 같이 추상적인 내용은 전혀 설득력 없다. 이런 표현은 절대 쓰면 안 된다.

회사가 이러한 전략을 추구하는 중인데(구체적으로 제시하자), 그 전략에 필요한 역량은 이것이라 생각합니다. 저는 이런 경험한 적이 있는데, 그때 이런 성공 경험을 했습니다. 이 경험을 토대로 이러한 것을 만들어내는(회사 전략과 부합되는 내용) 사람이 되겠습니다.

위 사례는 회사의 사업전략과 나의 입사 후 포부가 연결된 표현방식이다. 비즈니스맨은 철저하게 숫자, 결과물로 말하는 사람들이다. 과정과 의도가 아무리 좋았더라도, 그들은 결과물이 없으면 실패라고 인식한다. 면접관은 비즈니스를 잘할 사람, 숫자와 명확한 결과물이라는 성과를 낼 수 있는 사람을 찾는다.

잊지 말자. "어떤 강점을 통해, 구체적으로 어떤 프로젝트에 기여하겠다."라고 설명하는 게 잘 정리된 입사 후 포부다.

둘째, 회사의 경영이념이다. 물론 회사 홈페이지에 경영이념이 친절하게 게시돼 있다. 그러나 이는 실제 현장에서 작동되는 경영이념과는 다른 경우가 대부분이다. 그렇지만 최소한 이 회사가 어떻게 설립됐고, 설립자가 어떤 의도와 목적을 가지고 어떤 목표를 달성하기 위해 회사를 설립했는지는 알아야 한다.

이러한 관점을 통해 해당 회사의 상품과 서비스를 바라보는 일은 매우 중요하다. 회사의 관점으로 보게 되면 입사 후 포부의 방향과 깊이가 완전히 달라진다.

설령 그런 기업이 아니더라도 이 회사가 어떻게 시작했고, 수입의 원천과 경쟁력이 무엇인지 파악하자. 그 내용이 경영이념에 어떻게 녹아있는지 안다면, 훨씬 강력한 입사 후 포부가 된다.

셋째, 회사의 전략적 우선순위에 나의 강점을 맞추는 것이다. 예를 들어 전략적 우선순위가 해외 진출인 회사라면, 해외에서 거주하며 작은 사업에 도전한 사람이 있으면 무조건 뽑을 것이다.

이런 식으로 나의 경험과 강점 중, 이 회사의 전략적 우선순위에 맞는 포인트가 무엇인지 찾아보는 것이다.

입사 후 포부, 이렇게 표현하자

첫째, 1/3/5/7/10년으로 구분하는 것이다. 연도 단위로 끊는 게 일반적인 방식이나, 장단점이 있다. 장점은 로드맵을 한눈에 보여주기에, 아무 생각 없이 입사한 게 아니라 계속해서 성장할 사람임을 어필할 수 있다. 그러나 너무 구체적이면 안 된다. 회사가 나의 계획에 동의하지 않을 수 있다. 예를 들어 5년 뒤에 이렇게 될 것이라 작성한 포지션이 향후 회사에서 없어질 포지션이라면 좋지 않다. 너무 구체적이지 않되, 대략적인 방향을 제시하는 형태로 표현하자.

둘째, 기여와 공헌 관점에서 설명하는 것이다. 내가 가진 경험과 강점을 통해 어떤 사업 또는 프로젝트에 기여하겠다고 표현하자. 예를 들어 분석력이 강점인 사람은, 이러한 성공 패턴을 통해 어떤 사업부에 가든지 이런 정보들을 생성해 내겠다고 표현하면 된다. 그래서 결국 이런 사업을 해결하고 완성해 나가는 데 기여하겠다고 작성하는 것이다.

셋째, 최종 포지션으로 설명하는 것이다. 궁극적으로 나는 어디까지 성장하고 싶다는 내용을 제시하는 것이다. 주의할 점은 다짜고짜 최종 포지션을 내세우면 안 된다. 먼저 어떤 강점으로 이런 포지션까지 갈 것이라는 과정을 설명해줘야 한다. 위의 두 내용과 함께 설명하면, 최종 포지션의 그림이 훨씬 구체적으로 그려져, 이해가 쉽다.

Q. 이형님이 설명하시는 내용을 아부처럼 이야기하지 않으려면 어떻게 해야 하나요?

아부인지 진짜 피드백한 내용인지 판단하는 기준이 있다. 그 안에 팩트가 있는지와 일반적인 통념인지를 따져보자. 긍정적인 피드백을 하는 대목에서 팩트도 없이 좋다고 하거나, 다른 사람들은 전혀 공감하지 못할 내용으로 나를 칭찬하면서 기분을 좋게 해주는 사람이라면 주변에서 가장 먼저 제거해야 한다. 내 눈과 귀를 가리고 왜곡하는 사람이기 때문이다.

Q. 자기소개 때 했던 경험을 입사 후 포부 때 다시 이야기해도 되나요?

입사 후 포부는 그 사람의 크기와 비전을 가늠하는 중요한 대목이다. 큰 사람이 되기 위해 가장 중요한 덕목이 바로 일관성 즉, Integrity다. 앞에서 한 이야기와 뒤의 이야기가 다른 것처럼 모순되고 혼란스러운 것이 없다. 전략적으로 맥을 하나로 연결하자.

면접관 입장에서는 수많은 지원자들을 봐야 하기 때문에, 그런 작은 차이들까지 신경 쓸 겨를이 없다. 반복해서 이야기할수록 좋다. 각인되는 메시지는 강력한 한방을 여러 번 이야기하는 것이다.

자기소개는 면접의 요약이고 목차이다. 필살기를 잘 배치했다면, 그 경험 내에서 면접을 마치는 게 가장 깔끔하고 잘 정리된 내용이라 할 수 있다.