실패사례에서 찾는 통찰(2)
우리 조직은 약 1,200명 규모의 제조업 회사로
생산직과 사무직 비율은 반반 정도이다.
그런데 채용 담당자는 단 한 명이다.
연간 채용 규모는 약 100여명,
대부분이 충원 포지션이다.
통상 서류는 평균 6 배수,
면접은 3 배수 내외로 진행된다.
사람을 만나는 횟수와 진행과정을 본다면
연간 1,000여명에 사람을 만나는 것과 같았다.
이 모든 과정을
채용 담당자 1명이 감당하는 구조는
이미 한계를 넘었다고 판단했다.
그래서 채용 솔루션 도입을 고민했다.
그중 하나가 그리팅 ATS였다.
기대는 분명했다.
1. 공고를 더 세분화할 수 있고
2. 현업 평가를 온라인으로 정리할 수 있고
3. 실시간으로 커뮤니케이션 할 수 있고
4. 데이터가 쌓이면 기준도 보일 거라고 생각했다
이론적으로는
“채용이 훨씬 좋아질 수밖에 없는 구조”였다.
그래서 3개월간
파일럿으로 실제 운영해 봤다.
시스템 자체는 잘 만들어져 있었다.
기능도, 구성도, 설명 자료도 충분했다.
그런데 3개월 뒤 내린 결론은 단순했다.
"시스템에 우리를 담기엔 아직 구조화가 부족하다."
우리는 1차 파일럿을 종료하고,
6월에 재도입하는 것으로 결정했다.
왜 실패했을까.
핵심은 세 가지였다.
1. 채용 운영방식이 아직 시스템화되어 있지 않았던 점
2. 평가자들의 인력 구조와 채용 역량 부족
3, 채용 담당자의 과도한 업무 부담
특히 평가자들은
종이 평가와 서면 보고에 익숙한 환경에 있었다.
노트북이나 태블릿보다
다이어리와 출력물이 익숙한 조직에서
온라인 평가 전환은
‘편해지는 변화’가 아니라
‘일이 늘어나는 변화’로 받아들여졌다.
더 근본적인 문제도 있었다.
이 시스템을
세팅하고, 운영하고, 설득해야 할 담당자가
이미 너무 바빴다는 점이다.
시스템은 돈으로 살 수 있었다.
하지만 사전에 설계가 덜된
시스템의 목적, 운영 방식, 역할 분담이
오히려 짐이 되 버렸다.
그래서 우리는
이 질문 앞에서 멈췄다.
“이걸 쓰면 정확히 뭐가 줄어드는 거지?”
그 질문에
명확하게 답하지 못했다.