5편. 조직이란 무엇인가?
직장 생활을 위해 알아두면 좋은 얕고 넓은 지식
4편까지 직무에 대한 개념과 직무 개발 방법에 대해 함께 알아봤는데요. 이번 글부터는 기업을 구성하고 움직이게 만드는 조직에 대해 써보겠습니다.
조직을 만드는 것은 인적 자원을 효율적으로 관리하기 위해서입니다.
기업이 조직을 만드는 이유는 무엇일까요? 그것은 기업 규모가 커지는 과정에서 늘어나는 인력을 효율적으로 관리하기 위해서입니다. 그리고 이러한 인적 자원 관리를 통해 기업이 영속적으로 수익을 창출하면서 성장하기 위해서입니다.
규모가 커지게 되면 직급 체계를 갖춘다고 해서 기업이 원활하게 돌아가진 않습니다. 기업 소유주나 대표이사가 근무 시간 내에 모든 직원들의 일거수일투족을 확인할 수는 없습니다. 근태가 제대로 이뤄지고 있는지, 근무 시간 내에 직원들이 실제 일했는지 일일이 확인하기도 힘들 뿐만 아니라 직원들이 전문성을 갖추고 있는지 파악하기도 힘들죠. 그러다 보면 성과에 대한 공정한 평가를 해주는 것도 어렵게 됩니다.
그래서 조직을 구성하고 그 조직을 이끌 ‘리더’를 선임하고, 적절한 권한을 위임해서 그들로 하여금 조직을 자율적으로 이끌어 나갈 수 있도록 하는 것입니다. 조직이 적정 규모에서 커지게 되면 그 조직을 다시 세분화해서 하위 조직을 만들게 되고, 그 조직에 다시 대리인 역할을 하게 되는 리더를 앉히게 되는 것이죠.
조직의 리더라는 직책을 맡아 대표이사의 대리인 역할을 하게 되는 리더는 조직에 큰 영향을 끼칠 수 밖에 없습니다. 조직의 중요한 최종 의사결정은 조직 구성원이 아닌 리더가 하기 때문이죠. 그래서 훌륭한 리더를 선정하는 것이 단순히 조직뿐만 아니라 기업의 성과에 영향을 미치게 됩니다. ‘인사가 만사’라는 말은 리더의 자리에 누구를 앉히느냐에 따라 사업의 승패가 결정나기 때문에 붙여진 말이라고 할 수 있습니다.
직장인은 어떤 위치에 있든 리더의 업무 지시를 받습니다. 팀원의 리더인 팀장도 사업부장과 같은 상위 조직 리더의 지시를 받게 되는 것이죠. 곧 리더는 회사의 직장 상사와 같은 것입니다. 리더는 조직의 운영에 필요한 권한을 위임받고 조직 구성원을 관리하기 때문에 조직의 분위기는 리더의 영향을 크게 받습니다. 미생에 나오는 ‘직장 상사가 곧 회사’라는 표현은 회사 내에서 리더의 영향이 어느 정도인지를 아주 적절히 표현한 말입니다.
실제 회사 생활을 해보면 회사가 싫은 것보다 직장 상사, 즉 리더와의 갈등으로 회사를 그만두는 경우도 있습니다. 저도 대리 때 리더와의 갈등으로 인해 회사를 옮긴 경험이 있습니다. 지금 생각해보면 참 경솔한 결정이었다고 생각되지만 사원이나 대리 때에는 그만큼 직장 상사의 영향이 크다는 것을 반증하는 것이겠죠.
조직은 크게 사업 조직과 지원 조직으로 구성됩니다.
기업의 조직은 어떻게 나눌까요? 회사마다 조직 모양새는 제각각이며 조직 명칭도 매우 상이합니다. 그렇지만 기본적인 규칙이 있습니다. 기업 조직은 크게 사업 조직과 지원 조직으로 구분됩니다. 사업 조직은 기업의 존재 목적인 이익 창출을 위해 존재하는 것이며 속해 있는 업종이나 산업의 영향을 받습니다.
즉, 업종의 특성에 맞게 최적화되어 있으며 대부분 고객에게 제품과 서비스를 만들어 판매를 통해 수익을 창출하는 과정을 담고 있죠. 사업 조직은 고객에게 가치를 전달하는 과정을 체인으로 표현한 밸류 체인(Value Chain) 단계와 비슷합니다. 연구개발, 제품 기획, 생산, 유통, 마케팅 등의 과정이 밸류 체인이고 이를 조직으로 바꿀 경우 조직명이 되는 것이죠. 기업의 가치 제공 과정을 프로세스로 정의하고 이 프로세스를 전담하는 조직에 비슷한 명칭을 붙이게 됩니다.
l 기업 내 가치사슬(Value Chain)은 기업 내부 조직 형태와 유사한 모습을 보여준다.
반면 지원 조직은 업종이나 산업에 상관없이 필수적인 조직으로 비즈니스를 진행하는데 필요한 활동을 지원하기 위한 조직입니다. 인사, 재무, 경영지원, IT와 같은 조직이죠. 이러한 조직은 규모의 차이만 있을 뿐 대부분의 기업들이 보유해야만 하는 조직입니다.
사업 조직은 업종이나 산업의 영향을 크게 받기 때문에 ‘클라우드 사업팀’과 같이 일반인에게 생소한 조직 명칭이 많이 있지만, 지원 조직은 ‘경영지원팀’ ‘회계팀’과 같이 많이 들어본 조직 명칭이 많습니다. 이런 조직은 실제 기업이나 업종 구분 없이 기업마다 유사한 업무를 수행합니다.
이 두 조직 간에는 뗄 수 없는 상관관계를 가지고 두 조직이 어떻게 협업하느냐에 따라 기업의 성과가 결정됩니다. 사업 조직의 성과는 사업 전략, 실행력, 핵심 역량 등에 의해 결정되지만 사업 조직의 구성이나 리더의 선정, 조직 내 성과의 균등한 보상 체계는 지원 조직인 인사팀의 활동에 의해 결정되는 것입니다. 사업 조직이 비즈니스 성과를 내지 못하면 인사 조직은 존재할 수 없고, 제대로 된 인사 평가나 보상 체계를 갖추지 못하면 기업이 와해되는 것처럼 사업 조직과 지원 조직은 긴밀한 협업 관계를 가집니다.
조직에는 반드시 리더가 존재하며 조직 명칭과 연관성이 있습니다. 팀에는 팀장, 사업부에는 사업부장, 본부에는 본부장이 존재하며 이를 직책이라고 합니다. 그리고 그 직책을 맡은 사람을 리더라고 하죠. 직책을 맡은 리더는 전결권이나 인사권, 재무권 등 각 조직의 규모에 맞는 범위에서 재량권을 행사할 수 있습니다. 또한 리더로서 의사결정을 한 사항이나 조직 구성원의 실책에 대해 책임을 지는 무거운 자리이기도 하죠.
기업에서 가장 기본적인 조직은 일반적으로 팀이라 불립니다. 기업 조직은 매출 규모나 직원의 수에 따라 2 ~5 단계의 조직 체계를 갖추게 됩니다. 예를 들어 팀 위에는 담당, 담당 위에는 사업부, 사업부 위에는 본부와 같은 상위 조직이 위치하는 것이죠.
본부나 사업부는 명칭일 뿐 회사마다 상하의 위치가 다른 경우가 많습니다. 어떤 회사에서는 사업부가 제일 상위 조직이기도 하고, 카카오와 같은 회사에서는 팀이 가장 높은 상위 조직이기도 합니다. 또 어떤 회사에서는 부문이 제일 상위 조직이기도 하죠.
사업 조직은 비즈니스 단위 조직과 직무 전문화 조직으로 나뉩니다.
사업 조직을 좀 더 세분화해본다면 특정한 사업을 하나의 조직에서 모두 수행하는 사업 단위 조직과 사업에 필요한 여러 업무 중 특정 분야의 업무만을 전담하는 직무 전문화 조직으로 구분할 수 있습니다. 이는 수행하는 사업의 규모와 관련이 있는데 사업 규모가 크지 않을 경우 하나의 팀에서 모두 할 수 있기 때문에 사업 단위로 조직을 구성할 수 있는 것이죠.
또는 전략적으로 시장 변화에 빠르게 대응하고 신속한 의사 결정을 위해 비즈니스 단위를 하나의 조직으로 만들 수 있습니다. 사내 벤처가 이런 사례라 할 수 있습니다.
반면 사업의 규모가 커서 하나의 조직에서 모두 수행할 수 없는 경우가 있습니다. 사업의 조직 규모는 매출에 비례한다고 말씀드린 것처럼 매출이 큰 사업은 수많은 인력을 관리하기 위해 여러 조직을 필요로 할 수 밖에 없고, 그것을 좀 더 효율적으로 관리하기 위해 유사한 직무를 묶어서 하나의 팀으로 구성하는 것이죠.
그리고 여러 사업에서 공통적으로 필요한 프로세스가 있어서 특정 직무 인력이 많이 필요할 경우 전문 팀으로 구성하기도 합니다. 마케팅팀, 품질팀, 상품기획팀, 영업팀의 경우 이렇게 직무가 전문화된 조직이라 할 수 있습니다.
일반적으로 사업의 규모가 커지면 복잡도가 높아지기 때문에 사업의 리스크를 줄이기 위해 전문화된 조직이 만들어집니다. 생산해 내는 제품의 수량이 수십 개 일 때는 한두 명이 품질 관리 업무를 수행하며 되지만, 수만 개로 늘어나게 되면 품질 프로세스 자체가 중요해지고 그것을 수행할 전문화된 조직이 필요하게 되는 것이죠.
전문화된 조직은 조직의 목표가 동일한 목표로 세워지게 되며 그 구성원이 그 목표를 위해 노력했느냐로 개개인의 평가를 반영할 수 있습니다. 직무가 전혀 다르다면 직원들 간의 공정한 평가가 쉽지 않겠죠. 유사한 일을 하는 직무 간에는 평가가 용이하게 되는 것입니다.
그런데 이렇게 전문화된 조직이 많아지고 계층 구조가 복잡하게 되면 의사결정이 느려지고 위계질서로 인해 권위적인 조직이 될 가능성이 높아집니다. 실제 현업에서 뛰는 실무자와 경영진이 커뮤니케이션 할 기회가 점점 차단되고 현업에서의 의사결정이 느려져 시장 변화에 빠르게 대응할 수 없게 되는 것이죠. 또한 직급체계로 인해 직장상사의 의견이 일방적으로 채택이 되는 경우도 발생하게 됩니다.
그래서 최근에는 대기업에서도 직급 호칭을 부르지 않고 매니저로 부르거나 ‘~님’이라는 호칭, 심지어 영어 닉네임으로 부르는 경우도 많이 생기게 됩니다. 권위 탈피를 통해 조직이 의사결정 오류를 피하기 위한 노력인 셈이죠.
물론 팀과 같이 상시적인 조직 외에도 기업 내부에서는 특정한 미션을 수행하기 위해 조직이 다른 구성원들로 만드는 TFT(Task Force Team)라는 조직을 많이 활용합니다. 일정 기간 동안 특정한 목표를 수행하기 위해 상이한 조직 멤버들이 임시적으로 모여 그 목표를 달성하거나 기간이 완료된 경우 자동으로 해체되는 조직을 의미하는 것이죠. 팀에 팀장이 존재하는 것처럼 TFT에도 리더를 선정하여 그 리더가 해당 과제에 대한 책임을 지게 됩니다.
개인에게 목표가 주어지듯 조직에도 목표가 주어집니다.
기업의 구성원에 해당하는 직장인 개개인에게 연간 목표가 주어지고 이를 통해 성과를 측정하듯 조직도 조직 계층구조에 맞는 목표가 주어집니다. 사업 조직인 경우 사업 수주액, 매출액, 영업이익과 같은 재무적인 목표 또는 신규 사업 또는 신규 시장의 발굴과 같은 목표가 주어지게 됩니다.
조직 목표는 연초에 조직별로 사업계획에 반영이 됩니다. 이 때 조직의 목표는 상위 조직과 하위 조직의 목표가 잘 정렬될 수 있게 할당됩니다.
이렇게 세워진 조직의 목표는 월 별, 분기 별, 반기 별, 또는 연말에 점검과 평가를 받게 됩니다. 조직 목표를 달성했느냐에 따라 조직 리더의 평가나 조직 구성원의 평가가 결정됩니다. 평가결과는 당연히 인사 평가에 반영될 수밖에 없죠.
만약 조직 목표를 달성하지 못한다면 리더가 교체되거나 조직 개편으로 이어질 수 있기 때문에 조직 리더는 조직 구성원을 독려하여 연내 목표를 달성하기 위해 매진을 하게 되는 것입니다.
그러다 보니 조직 목표로 인해 조직 간에 협업하는 경우도 있지만 조직 간의 갈등이 일어나기도 합니다. 매출의 귀속 문제라든지 어떤 조직의 성과로 인정받아야 하는지 이런 예민한 문제들로 인해 내부 갈등이 발생할 수 있는 것이죠.
조직 개편은 직장 생활에 큰 영향을 줍니다.
직장인에게 있어서 가장 민감하고 중요한 시기는 바로 인사평가와 조직개편 시기입니다. ‘일만 열심히 하면 되지? 조직이 무슨 상관이야?’라고 생각할 수도 있겠지만 조직 개편은 개인이 하는 일을 결정하고 어떤 조직과 누구의 밑에서 일하는지를 결정하기 때문에 직장인에게는 매우 중요한 시점이라고 할 수 있습니다.
리더에 의해 사업의 방향이 바뀔 수 있고, 조직의 규모가 달라질 수 있으며, 본인의 내년 업무가 결정될 수도 있기 때문이죠. 그래서 팀장이 누가 올 것인지부터 대표이사가 누가 될 것인지 조직개편과 관련된 이런저런 소식통에 민감해질 수밖에 없죠.
조직 개편은 기업 내부에 문제가 발생할 가능성이 있거나, 문제가 발생했기 때문에 이뤄지는 경우가 많습니다. 안정적 매출이 나오거나 사업이 잘 될 경우 구태여 안정적인 조직 틀을 깨트릴 필요가 없죠.
기업 내부나 외부 환경에 큰 변화가 생길 경우 그에 적절하게 대응하기 위해 리더를 교체하거나 조직을 축소하고 조직 변화를 시도하게 됩니다. 그런 면에서 볼 때 조직 개편의 방향은 개인의 안위와도 관련되어 있지만 좀 더 깊이 들여다보면 기업이 처한 위기라든지 그것을 타개하기 위한 전략적 방향이 담겨 있습니다.
기존 사업의 매출이 정체되거나 하락하게 되면 신사업 조직을 강화하게 되고, 신사업 조직이 실패할 경우 기존 사업을 더 강화하는 방향으로 조직을 변화시킵니다. 당연히 전략과 깊은 관계를 가진 조직의 힘이 실릴 수밖에 없고 그 조직의 성과에 따라 전략의 성공 여부가 결정되는 것이죠.
이번 글을 통해 조직이 어떻게 구성되어 있으며 어떻게 변화하는지를 설명드렸는데요. 다음 글에서는 조직과 직장 상사와의 관계를 통해 ‘직장 상사가 회사 생활을 결정한다’라는 주제로 이야기를 풀어가겠습니다.
글 ㅣ 강석태 차장 ㅣ LG CNS 블로거 [‘아이디어 기획의 정석’ 저자(타래 출판)]
출처: http://blog.lgcns.com/1115
