적재적소의 인사이동이 기업을 성장시킨다
인사이동 시 필요한 문서
적절한 인사이동은 기업에서 끊임없이 살펴야 할 요소.
만약 기업에서 다른 일을 더 잘할 수 있는 이가 엉뚱한 직무에서 시간을 다투고 있다면?
더 많은 책임과 권한을 가질 만큼 능력 있는 이가 다른 사람이 시키는 일만 하고 있다고 생각한다면?
이는 분명, 기업에게 결코 좋지 못한 상황이며 장기적으로 보면 손해도 끼칠 수 있는 요인으로 볼 수 있습니다. 이처럼, 기업 내에서 다양한 성향과 능력을 가진 직원들을 적재적소에 알맞은 근무지, 부서, 직책과 직무를 맡기는 것은 굉장히 중요한 일입니다.
인사이동이란?
기업 내에서 더욱 효율적인 업무를 위해서 직원들의 직무를 변경하는 것을 뜻하며, 더 넓은 의미로 보면 승진이
나 강등, 전출과 같은 직급의 변경, 포상 혹은 징계사항도 다 담고 있습니다.
승진을 하여 본사로 발령이 나는 갹갹씨
징계로 인해 다른 부서로 옮기게 된 뿅뿅씨
위의 경우 모두 다, 인사이동의 예가 되는 것입니다.
인사이동의 목적
기업에서는 자신들이 가진 어떠한 자원들에게 그러하듯이 ‘인적요소’ 또한 가장 최고의 효율을 발휘할 수 있는 방법을 찾기 위해 꾸준히 노력합니다.
인사관리적 측면에서 보는 인사이동이 갖는 의의로는 5가지를 들 수 있는데요.
· 적재적소의 인사를 통한 효과적인 인적자원 활용
· 후임 양성을 통한 지속적인 업무 적격자 공급
· 새로운 업무의 기회 제공 및 능력 개발 도모
· 유동적인 업무 변화에 대응하는 인원의 배치
· 사내 규율과 신상필벌의 확립
특히, 무엇보다 ‘인적자원’이 기업의 경쟁력인 상황에서 기업은 직원 한 명, 한 명에 대한 사소한 부분도 놓치지 않기 위해 노력해야 합니다.
인사이동의 종류
인사이동의 종류에는 크게 회사 내부에서 전직 또는 전보(전근)와 같은 배치전환에 해당하는 ‘기업 내 인사이동’과 다른 회사에 파견하거나 소속을 옮기는 전적과 같은 ‘기업 간 인사이동’이 있습니다.
기업 내 인사이동
전보: 같은 기업 내에서 근무자의 보직을 변경하는 행위
전배: 전환배치를 뜻한다. 근로자의 직무내용, 직급 등을 일정 기간에 걸쳐 변경하는 행위를 뜻하며 전보도 그 의미로는 전배에 속한다 볼 수 있다.
전근: 같은 기업 안에서 근로자의 근무지역을 변경하는 행위(예: 서울지사에서 부산지사로 전근)
전직: 근로자의 직무 자체를 변경하는 행위
기업 간 인사이동
전적: 기존 근로계약을 종료하고 계열사 등 관련 사업체로의 소속 변경을 뜻한다.
전출: 일정 기간 자기 회사의 명령으로 다른 회사에서 근무하는 행위
파견: 고용관계는 자기 회사와 유지를 하지만 다른 회사의 고용주로부터 지휘명령을 받아 근무하는 행위
Q. 부당한 인사이동에 대해서는 구제방법이 없나요?
인사이동은 사업주에게 부여된 고유의 권한이기 때문에 인사명령을 하는 데에 있어서 반드시 근로자의 동의나 협의를 거쳐야 하는 부분은 아닙니다.
하지만, 인사권자의 무분별한 인사권 행사는 자칫 기업 내의 시스템을 망가트리고 내부 직원들의 불만을 야기할 수 있기 때문에 정당한 근로계약이나 사내 규칙에 따라 행사하는 것이 현명한 처사입니다.
일반적으로 정당한 인사이동이 되려면 다음 사항에 대하여 충분한 근거가 필요합니다.
1. 업무상 필요한 인사이동이 맞는가?
기본적으로, 직원의 부서나 보직을 변경하든, 근무지를 변경하든, 승진이든 강등이든지 모든 인사이동은 업무상 필요한 조치라는 근거가 있어야 합니다.
특히, 기업에서 주장하는 업무상 필요성이라고 근거를 들어도 해당 근거에, 혹은 해당 인사이동으로 인한 결과가 직원의 퇴출, 보복, 보여주기 식이거나 정당한 노조활동 방해 목적, 대상자의 선정 과정이 부정한 경우에는 부당 인사이동으로 간주할 수 있습니다.
2. 인사이동으로 인해 근로자에게 불필요한 불이익이 가해지는가?
인사이동으로 인해서 근무지가 변경되었는데 아무 연고가 없는 먼 곳, 또는 오지이거나 상식적으로 통근이 불가능한 경우, 혹은 경제적 부담을 느껴가며 거주지를 마련해야 하는 인사이동의 경우 불이익이 가해진 인사이동이라 볼 수 있습니다.
뿐만 아니라, 특정 직무의 경력직으로 채용한 뒤 경력과 무관한 업무로 인사명령을 내리거나 징계사항이 아님에도 사실상 강등이나 징벌에 해당되는 인사이동 역시 부당인사이동이 될 수 있습니다.
3. 인사이동에 대해 어느 정도 협의가 있었는가?
물론, 앞서 인사권 행사는 사업주의 권한이라 동의나 협의가 없어도 된다고 말씀드렸지만, 가장 좋은 인사이동은 해당 근로자와 원만하게 협의되어 동의를 얻은 인사이동이라고 할 수 있습니다. 앞의 두 항목의 사유에 해당하더라도 근로자가 이를 감내할 수 있고 기꺼이 동의했다고 하면 부당한 인사라는 말이 나올 이유조차 없는 것은 당연할 것입니다.
하지만, 서면으로 된 동의서가 있다고 해도, 그 과정에서 근로자에게 압박이나 부당대우 혹은 강제성이 있었다고 하면 이 또한 무효로 볼 수 있습니다.
사실, 현황으로 보면 부당인사이동에 대한 결론을 짓기 위해서는 해당 인사이동이 있기 전후에 기업과 해당 근로자 간의 관계나 있었던 상황들을 종합해보아야 하고, 이를 객관적으로 볼 수 있는 자료나 구체적인 증거가 필요할 수 있습니다.
부당한 인사이동이 발생하거나 불합리하다 생각되면 즉시, 노무사와 상담을 통해서 부당 근로행위에 대한 구제신청을 통해 구제받을 수 있도록 해야 합니다.
인사이동 관련 서식
인사발령장 양식
인사발령대장 양식
인사발령 추천서 양식
인사이동 신청서 양식
인사발령장
인사이동과 관련한 인사발령 대상자와 구체적인 내용이 정해졌다면 이에 대한 사실을 인사발령 당사자에게 알리는 과정이 필요한데요.
인사발령장이란, 인사이동 시, 인사발령 대상자에게 인사발령에 대한 내용을 기재하여 전달하기 위해 작성하는 문서를 말합니다. 인사발령장은 일반적으로 해당 근로자가 새로운 업무에 대해 준비하고 적응할 시간이 필요한 점을 감안하여 교부하도록 하는 것이 좋습니다.
인사발령대장
인사발령이 여러 차례 발생하거나 특정 시기에 대대적인 인사이동이 이루어진 경우, 인사발령 대상자 목록을 정리하여 관리할 필요가 있는데요.
인사발령대장은 인사이동 시, 인사발령이 난 대상자들을 한꺼번에 기록하여 파악하고 관리하기 위해 작성하는 문서를 말합니다.
인사발령 추천서
기업 내부에서 인사이동이 필요할 때, 그 적임자를 인사권자가 일방적으로 정할 수도 있지만 각 부서나 내부 직원들의 추천을 통해서 더욱 적절한 인사이동을 노려볼 수 있습니다.
담당자들은 인사발령 추천서를 통해서 적임자를 찾는데 소모하는 시간을 줄일 수 있으나 추천자에 대한 객관적인 평가가 우선시 되어야 합니다.
인사이동 신청서
물론, 인사이동에 있어서 근로자는 수동적인 존재로 보일 수 있지만 근로자 본인이 인사이동에 대한 신청을 먼저 할 수 있는 경우가 있는데요. 특정 직무나 근무지로 스스로 지원해 인사이동을 요청할 때 작성하는 문서가 인사이동 신청서입니다.
인사이동 신청서를 작성하실 때에는 관련 경력이나 신청 사유에 대해서는 정확하게 적어주시길 바랍니다.
