오길신과 오흉신으로 읽는 식당의 인사전략

외식주역경영전략 09

일 잘하는 아픈 손가락 같은 직원을 언제 놓아야 할까요?

식당을 운영하다 보면 '탁월한 능력'과 '문제적 성향'이 공존하는 직원을 만나게 됩니다. 마치 양날의 검과 같은 이들로 인해 밤잠을 설치는 사장님들이 많습니다. 오늘은 사주명리학의 관점에서 이런 직원들을 어떻게 바라보고, 관리하며, 때로는 결단해야 하는지 깊이 있게 살펴보겠습니다.

매출은 올리지만 팀은 무너뜨리는 '재앙적 인재'의 실체는 다음과 같습니다.

"손님들은 그 셰프 때문에 오지만, 주방 직원들은 그 셰프 때문에 떠납니다."

서울 강남의 한 유명 레스토랑 사장님의 말씀입니다. 그 레스토랑의 수석 셰프는 놀라운 요리 실력으로 음식점을 지역 맛집으로 올려놓았지만, 주방에서는 마치 폭풍과 같았습니다. 조금만 실수해도 냄비를 던지고, 다른 직원이 칭찬받으면 며칠간 얼굴을 붉히며 분위기를 얼어붙게 만들었습니다.

명리학에서는 이런 현상을 '오흉신의 과잉'으로 설명합니다. 특히 오흉신을 모두 갖고 있으며, '상관'과 '겁재'가 강한 구조의 직원들은 자신의 재능만큼이나 감정의 기복도 크고 날카롭습니다.

현장에서 마주한 오흉신 직원들의 생생한 사례를 살펴보겠습니다.

오흉신을 모두 갖고 있으며, 겁재가 강한 홀 서비스 직원의 사례는 이렇습니다.

인천의 한 해산물 레스토랑에는 손님들이 이름을 지정해 찾을 정도로 서비스가 뛰어난 홀 직원이 있었습니다. 그러나 그는 자신보다 팁을 많이 받는 동료를 보면 견디지 못했습니다.

"저는 왜 저 구역을 맡지 못하나요?"라며 매번 불만을 토로했고, 결국 다른 신입 직원들이 그의 경쟁심과 시기로 인해 3개월을 버티지 못하고 떠났습니다.

"그 직원이 있을 때는 매출이 15% 높았어요. 하지만 그가 출근하는 날이면 다른 직원들의 표정이 어두워졌죠. 결국 저는 가장 큰 고민 끝에 그를 내보내는 결정을 했습니다. 매출은 줄었지만, 팀의 안정성은 되찾았습니다."

오흉신을 다 갖고 있으며, 편관이 강한 최고의 주방장이지만 독재자의 모습입니다.

부산의 한 이탈리안 레스토랑은 TV 프로그램에도 소개된 유명 맛집이었습니다. 그 비결은 완벽주의적 성향의 주방장이었습니다. 그는 최고의 맛을 위해 타협하지 않았고, 그 결과물은 분명 훌륭했습니다. 하지만 그의 방식은 전제적이었습니다.

"사장님도 주방에 들어오시면 안 됩니다. 여기는 제 영역입니다."

처음엔 그의 실력을 인정하고 자율성을 보장했지만, 점차 상황은 악화되었습니다. 식재료 공급업체까지 자신이 결정하고, 메뉴 구성에서도 일방적인 통보만 했습니다. 더 심각한 것은 주방 직원들에게 행하는 인격적 모독이었습니다.

"그의 '편관'은 타인의 권위를 인정하지 않았고, 결국 주방은 그의 '일인 왕국'이 되었습니다. 3년 만에 총 17명의 주방 보조가 떠났고, 결국 레스토랑은 평판이 나빠져 문을 닫았습니다."

명리학의 관점에서 볼 때, 오흉신(겁재, 상관, 편재, 편관, 편인)이 강한 사람들은 본질적으로 변화와 도전, 그리고 혁신을 상징합니다. 이들은 '안주'하기보다 '돌파'하려는 성향이 강합니다.

식당 환경에서는 이런 특성이 때로는 엄청난 강점이 됩니다. 새로운 레시피를 개발하고, 더 나은 서비스 방식을 도입하며, 고객의 니즈를 예리하게 포착합니다. 하지만 그 에너지가 부정적으로 표출될 때는 조직 전체가 흔들립니다.

특히 감정적 기복이 문제입니다. "오흉신이 과도한 사람들의 감정은 마치 파도와 같습니다. 높이 솟았다가 깊게 가라앉으며, 그 파동은 주변 사람들에게 그대로 전달됩니다."

사장님의 고뇌는 이렇습니다. "실력자를 놓아야 하는 순간은 언제인가?" 어느 순간부터 사장님들은 이런 의문에 사로잡힙니다. "이 직원, 계속 데리고 가야 할까?"

명리학적 관점과 현장 경험을 바탕으로, 다음과 같은 상황에서는 결단을 내려야 합니다.

첫 번째는 직원의 감정적 소용돌이가 조직 전체에 전염될 때를 조심해야 합니다.

한 명의 부정적 에너지가 전체 분위기를 지배하고, 다른 직원들의 사기를 현저히 떨어뜨리는 상황입니다.

두 번째는 10년 대운과 연운에서 오흉신이 활성화되는 시기에 더 그렇습니다.

사주 구조상 앞으로 1-2년간 그 직원의 '상관', '편관' 등의 기운이 더욱 강해질 전망이면 현재도 어려운데 앞으로 더 악화될 가능성이 크다는 의미의 시그널입니다.

세 번째는 이직률이 비정상적으로 높아질 때는 큰 결단을 고민하셔야 합니다.

"한 명의 능력자를 지키기 위해 세 명의 좋은 직원을 잃는다면, 그것은 득보다 실이 큽니다." 특히 식당 운영에서 '팀워크'와 '안정성'은 장기적 성공의 핵심 요소입니다.

네 번째는 리더십에 대한 도전이 반복되고 심화될 때입니다.

사장의 결정과 방향성에 지속적으로 도전하고 공개적으로 비판하는 행동

"두 명의 선장이 있는 배는 산으로 갑니다."

어떻게 관리할 것인가? 오흉신 직원 관리의 실전 전략은 다음과 같습니다.

1. 구조적 통제: 감정이 아닌 시스템으로 관리하라

제주도의 한 성공적인 해산물 레스토랑 사장님은 '상관'이 강한 수석 셰프를 이렇게 관리했습니다.

"그의 창의성과 열정은 인정하되, 의사소통 방식은 철저히 구조화했습니다. 모든 피드백은 문서화된 형태로 전달하고, 주간 미팅에서만 의견을 나누도록 했죠. 그의 감정적 발언이 다른 직원들에게 직접 전달되는 상황을 차단한 겁니다."

2. 분리와 활용: 장점은 살리고 단점은 격리하라

서울의 한 프랑스 레스토랑은 '편인'이 강한 소믈리에의 뛰어난 와인 지식을 활용하면서도, 그의 고집과 독선적 성향이 다른 직원들에게 영향을 미치지 않도록 업무 구조를 재설계했습니다.

"와인 선택과 페어링에 관해서는 그에게 전권을 주되, 서빙 팀과의 소통은 매니저를 통해서만 이루어지도록 했습니다. 또한 그의 근무 시간을 주방 팀과 최대한 겹치지 않게 조정했죠."

3. 정서적 환기: 감정을 건설적으로 표현할 수 있는 채널 마련

대구의 한 한식당 사장님은 '겁재'가 강한 직원들의 경쟁심을 긍정적으로 전환했습니다.

"월별 성과를 '개인' 단위가 아닌 '팀' 단위로 평가하고 보상했습니다. 또한 매주 금요일 마감 후 '솔직 토크' 시간을 마련해 불만이나 갈등을 공개적으로 논의하되, 반드시 해결책까지 함께 모색하도록 했죠."

때로는 아무리 노력해도 상황이 개선되지 않는 경우가 있습니다. 그때는 과감한 결단이 필요합니다.

"저는 10년간 운영해온 식당에서 가장 실력 있는 주방장을 내보내는 결정을 내렸습니다. 매출은 30% 가까이 떨어졌고, 3개월간 적자였습니다. 하지만 6개월 후, 새로운 팀이 안정되면서 식당은 다시 성장했고, 무엇보다 직원들의 표정이 밝아졌습니다. 때로는 '놓아줌'이 모두를 위한 선택일 수 있습니다."

명리학에서 사장의 위치는 '정관'입니다. 정관은 원칙, 질서, 규율을 상징합니다. 오흉신의 창의적 에너지가 필요하지만, 그것이 파괴적 혼돈으로 변질되지 않도록 균형을 잡는 것이 사장님의 역할입니다.

"식당은 단순한 사업이 아닙니다. 그곳에서 함께 일하는 모든 이들의 삶과 꿈이 얽힌 공동체입니다. 한 명의 탁월한 능력자보다, 함께 성장하는 건강한 팀이 장기적으로 더 큰 가치를 만들어냅니다."

식당 사장님의 가장 중요한 덕목은 '단기적 성과'와 '장기적 안정' 사이에서 균형을 찾는 지혜입니다. 오늘의 매출보다 내일의 지속 가능성을 선택할 용기, 그것이 진정한 리더십입니다.