이 세상에 독심술(讀心術)은 존재하지 않는다

조직의 성과 저해 요소들과 소통의 중요성

"당신 사업의 전략과 방향을 조직원들도 알고 있는가?"

  국내 30대 그룹 재벌 총수가 계열사 사장들을 만날 때마다 던지는 첫 질문이다. 조직은 성과를 창출하기 위해

존재한다. 그리고 이를 위한 최적의 전략과 방향을 수립하여 조직의 모든 역량을 집중하고자 노력한다.

그런데 과연 모든 구성원이 조직의 전략과 방향을 100% 이해하고 공감하고 있는가? 지금 내가, 우리 팀이,

우리 사업부가 무엇을 해야 하는지 명확히 알고 있는가? 그렇지 않다면 당신 조직은 최대의 성과를 내기 위해

일사 분란하게 움직일 준비가 되지 않았다. 조직이 추구하는 방향과 전략에 대한 불명확한 공유가 조직성과를

저해하는 첫 번째 요인이다.

“당신이 성과를 낼 역량이나 경험이 없다면, 이를 노출해서 조직 내 다른 사람

 (계열사)의 도움을 받으면 된다. 이것이 곧 당신이 성과를 내는 것이다”

  재벌 총수의 두 번째 레퍼토리다. 조직이 성장하고 몸집이 비대해지면 세부 조직으로 분화하게 된다.

그리고 필연적으로 사일로(Silo) 현상이 발생한다. 조직 전체의 성과보다는 나와 우리 부서, 사업부의 성과를

더욱 중요하게 여긴다. 조직 내부의 선의의 경쟁을 유발한다는 긍정적 관점으로 바라보기에는 문제점이 너무나도 크다. 유기적인 협업을 바탕으로 조직 전체의 힘을 활용해 더욱 큰 성과를 낼 수 있는 기회를 상실하기 때문이다. 조직 분화에 따른 사일로 현상과 이로 인한 협업체계의 붕괴가 조직성과를 저해하는 두 번째 요인이다.

 “부하직원들 스스로 업무에 집중하고 자부심을 느낄 수 있도록 하라”

  재벌 총수의 마지막 전언이다. 조직에 대한 무조건적인 충성이 삶의 안녕을 보장하는 시대는 지나갔다. 또한 삶의 질이 향상되면서 사람들은 인생의 가치를 찾아 나서기 시작했다. 이러한 시대의 흐름 속에서 조직원들에게 동기를 부여하기 위해서는 그들의 업무에 대한 가치를 스스로 찾게 해야 한다. 조직의 부품으로만 느끼게 해서는 안 된다. 그러기 위해서는 그들이 하는 일에 대한 적확한 평가와 피드백, 코칭이 필요하다. 하지만 단기적인 성과에만

치중하다 보면 놓치기 십상이다. 개인의 성장과 동기부여를 무시한 단기 실적 중심의 인사관리체계가 조직성과를 저해하는 세 번째 요인이다.

 불행하게도 이 세상에 독심술은 존재하지 않는다.

  위의 세 가지 문제점에 대한 해결방안으로 재벌 총수는 조직의 핵심가치 중 하나를 ‘신뢰’로 정하고 ‘Trust’가 아닌 ‘Integrity’라는 영어단어를 사용했다. 번역하자면 ‘진정성’ 또는 ‘완벽함’, ‘투명함’을

의미한다. 그는 조직의 성과를 높일 수 있도록 진정하고 투명한 소통을 희망했다. 조직의 방향과 전략에 대해 상하 간에 온전히 공유하고, 성과 달성을 위해 서로 머리를 맞대고 긴밀하게 협업하며, 각자의 성장과 성취감을 위해 함께 대화하는 조직을 원했다. 이를 위해 어떻게 해야 할까?

  먼저 ‘Integrity’라는 핵심가치를 조직에 전파해야 한다. 계열사 사장으로부터 임원과 팀장, 팀원에 이르기까지 cascading으로 확산한다. 두 번째로 상황별 소통 향상을 위한 다양한 Intervention을 시행한다. 사업부의

비전 공유 워크숍 가이드라인을 제시하고, 사업부 및 부서 간 협업체계 구축을 위한 TF를 구성하여 아이디어를

공모한다. 또한 관리자급에게는 평가/피드백/코칭 스킬을 집중 교육한다. 마지막으로 주기적인 모니터링을 통해 조직 내 소통방식의 개선 여부를 확인하고, 그로 인한 조직의 성과와 구성원의 만족도를 측정한다.

그리고 이 모든 과정은 소통을 통한 공감대 형성이 기본 전제가 돼야 한다. 모든 일의 출발점은 소통에서

시작한다. 불행하게도 (또는 다행스럽게도) 독심술은 존재하지 않는다.  - End -