CoP 활동을 더욱 근사하게 바꿔줄 NICE 전략

성공적인 실천 공동체를 위하여

기업체 HRD 담당자들이 경험을 축적하고 전문지식을 쌓으면서, 급기야 자신이 기업교육 전문가라는 자신감이 생기면서 간과하기 쉬운 사실이 있다. HRD 부서는 결국 소속 조직의 이익을 극대화하기 위해 존재한다는 점이다. 물론 조직과 개인의 동반성장, 역량개발 등 전공서적에 등장하는 이상적인(ideal) 목적들이 있다. 하지만 아직까지 현실적인 목적은 조직의 이윤추구다. 그럼에도 불구하고 HRD 담당자들은 본인의 전문분야에 몰두하고 심취하다 보면 학습이라는 수단에만 집중하여 본연의 목적을 망각하기도 한다. 

 CoP를 국내 번역서에서는 ‘실천 공동체’라는 단어로 번역하고 있지만, 그 개념과 시행 기제를 살펴보면 학습조직 차원에서 ‘학습’(개인 학습이던, 조직 학습이던)을 강조하고 있다. 활동 과정에서 방향 Align과 토론, 업무 적용을 이야기 하지만 이 역시 조직 지식의 축적이라는 학습활동에 목적을 두고 있다. 하지만 CoP 활동도 HRD 범주의 관점에서 보면 조직의 이윤추구라는 목적에서 자유로울 수 없다. CoP 활동을 조직 성과향상이라는 목적을 달성하기 위한 수단으로 활용하기 위한 NICE한 접근이 필요하다.

 Needs (필요성에 대한 인식)

구성원들과 CoP를 왜 해야 하는지 공감대를 형성한 후, 구성원들에게 어떤 주제와 방식이 필요한지 확인해야 한다. 어떠한 활동이던지 실행력을 높이려면 동기부여가 필요하고, 동기를 높이려면 그들이 필요로 하는 것을 다루어야 한다. 조직 내 구성원들에게 필요한 것은 그들이 현재 부여받은 과제를 해결하는 방법이다. 결국 구성원들의 현재 과제를 함께 고민하고 해결책을 찾을 수 있는 주제와 방법을 정해야 한다. 

 Interact (상호 의견교환)

과제를 해결할 수 있는 CoP 활동이라면 구성원들의 의욕은 충만할 것이다. 이제는 건설적인 방법이 필요한데, 이는 지식과 경험의 일방향적인 전달만으로는 낮은 수준의 학습활동으로 끝나버릴 수 있다. 지식과 경험의 공유에 그치지 말고 과제를 해결하기 위해 구성원들의 의견을 상호 교환해야 한다. 그 과정에서 더욱 완성도 높은 의견을 과제의 해결방안으로 정교하게 다듬어야 한다.

 Conduct (적용 및 실행)

상호 의견교환을 통해 해결방안에 근접한 정교화된 의견에 합의를 이루었다면 이를 실제 업무에 적용한다. 실행을 통해 과제를 해결할 수 있는 방안인지 확인한다. 해결이 가능하다면 CoP 활동은 성공적인 것이 된다. 해결이 불가능하다면 다시 의견교환을 통해 더 나은 방법을 찾아 실행한다. 이 과정을 통해 해답에 점점 다가간다.

 Evolve (지속적 진화)

과제에 대한 해결책을 찾은 것만으로도 CoP는 진화할 것이다. 하지만 진화의 속도를 높이는 것이 보다 효율적이다. 이를 위하여 해결책을 찾는 과정에서 획득한 지식과 경험, 문제 해결 프로세스를 또 다른 과제에 적용한다. 적용을 하는 과정에서 더 발전된 지식과 경험, 노하우를 얻게 된다. 이러한 선순환이 반복될수록 CoP는 더욱 빠르게 진화해 나갈 수 있다.

 Wenger는 Practice를 ‘정체성을 만들어 가는 것’, ‘경험하는 것에 대한 의미부여’ 등 포괄적인 개념으로 설명했다. 하지만 HRD라는 커다란 범주 안에 CoP 활동이 있다고 생각하면 해석은 오히려 간단하다. 영한사전에 있는 ‘실천’으로 직역하여도 조직의 이익 극대화라는 HRD 본연의 목적에 부합한다. 개인학습은 논란의 여지가 있지만 적어도 조직학습의 목적은 조직의 이윤추구이며, 학습은 어디까지나 수단일 뿐이다. -End-