이력서는 괜찮은데, 왜 더 이상 연락이 없을까?
채용 과정에서 많은 후보자들이 같은 질문을 한다
이력서는 충분히 괜찮은데, 왜 더 이상 연락이 없을까?
헤드헌터는 보통 이 질문에 명확하게 답하지 않는다.
대신 타이밍이 조금 아쉽다, 기업 상황이 바뀌었다는 말로 정리한다.
하지만 서치펌 내부에서 후보자를 평가하는 기준은 생각보다 훨씬 분명하다.
그리고 그 기준은 대부분 이력서에 적혀 있지 않다.
많은 후보자들이 착각한다.
좋은 이력서만 있으면 추천은 자연스럽게 따라온다고 생각한다.
하지만 서치펌에서 이력서는 미팅을 해도 되는지를 판단하는 최소 조건에 가깝다.
학력, 회사, 직무, 성과는 기본값이다. 이 조건을 충족하지 못하면 논의가 시작되지 않는다.
문제는 그다음이다. 이력서가 괜찮은 후보는 너무 많다.
서치펌에서 후보자를 만나다 보면 이 사람이 어떤 기준으로 의사결정을 해왔는지는 금방 드러난다.
이직 이유가 늘 외부 환경 탓인가
선택의 책임을 스스로 설명할 수 있는가
결과보다 과정에 대해 이야기할 수 있는가
이 판단 구조가 보이지 않는 후보는 아무리 스펙이 좋아도 추천이 망설여진다.
기업이 원하는 것은 잘하는 사람이 아니라 어떤 상황에서 어떤 선택을 할지 예측 가능한 사람이기 때문이다.
검증된 인재라고 불리는 후보자들에게는 공통점이 있다.
자신을 과대평가하지도, 과소평가하지도 않는다.
본인의 강점을 정확히 알고 있고
한계를 회피하지 않으며
실패 경험을 변명 없이 설명한다
중요한 건 겸손한 태도 그 자체가 아니다. 자기 인식을 말로 설명할 수 있는 능력이다.
이 능력이 없는 후보자는 면접에서 늘 비슷한 답변을 반복하고, 기업 입장에서는 함께 일하는 장면이 잘 그려지지 않는다.
서치펌에서 말하는 태도는 예의 바른 말투나 밝은 성격을 의미하지 않는다.
질문을 받았을 때 생각을 정리하는 방식
모르는 영역을 대하는 태도
대화 중 상대의 맥락을 이해하려는 시도
이 모든 것이 그 사람의 업무 태도로 연결된다.
그래서 미팅이 끝나면 서치펌 내부에서는 이런 대화가 오간다.
이 사람, 실무에서 피드백 잘 받을 것 같아.
조직 안에서 문제 생기면 대화로 풀 수 있는 타입이야.
이 판단이 서지 않으면, 추천은 멈춘다.
서치펌은 후보자의 편만 들 수 없다.
추천은 곧 우리의 신뢰를 기업에 거는 행위이기 때문이다.
계속 추천되는 후보는 대체로 이런 특징을 가진다.
이력서 이상의 정보가 명확하다
리스크가 예측 가능하다
왜 이 사람이어야 하는지를 설명할 수 있다
반대로 사라지는 후보는 스펙은 좋지만 설명이 어렵다. 설명할 수 없는 인재는 추천할 수 없다.
기업이 말하는 검증된 인재는 유명한 회사 출신이라는 뜻이 아니다.
자신의 선택을 설명할 수 있고
일하는 방식이 예측 가능하며
조직 안에서의 모습이 그려지는 사람
이 사람이 바로 서치펌이 계속해서 추천하는 인재다.
이직을 준비 중이라면 이력서를 한 줄 더 다듬기 전에
이 질문부터 스스로에게 던져보길 권한다.
나는 어떤 기준으로 판단해온 사람인가?
이 질문에 답할 수 있는 순간, 당신은 이미 검증된 인재에 가까워져 있다.