대기업 총수들께서 'MZ 소통' 대신 해야 할 일

OKR 전략과제 관점

[화담,하다 Biz] #087 대기업 총수들께서 'MZ 소통' 대신 해야 할 일(OKR 전략과제 관점)

대기업 리더들의 MZ 소통 행보가 연일 화제입니다. 많은 기업들이 MZ들의 관심을 끌기 위해 다양한 이벤트를 마련하거나, MZ세대 중심의 새로운 기업문화를 공식화하기도 합니다. 과거에는 드물었던 이러한 움직임에 언론들은 물론, 회사 내에서도 다양한 반응들이 나타나고 있습니다.

그런데, 주요 기업들의 MZ 세대 비중은 어느 정도일까요?

한 리서치 자료에 따르면, 국내 주요 기업 중 ‘30세 미만 MZ세대’ 직원 비율이 가장 높은 곳은 삼성 바이오로직스(58.3%), 삼성전기(50.9%), CJ(37.6%) 순이라고 합니다. 이 수치를 반대로 해석하면 어떤 의미일까요? 구성원 중 40% 이상이 MZ와 X세대를 아우르는 4050 세대이며, 여전히 베이비부머 세대들도 구성원의 일부라는 것입니다. 아래 도표를 통해 이 사실을 구체적으로 파악할 수 있습니다.

출처: 업종별 임직원 연령대 분포 현황: 한국CXO연구소 제공  

시대를 막론하고 기업의 핵심인력을 이루는 세대는 3040들이 아니었나 싶지만, 오늘날만큼 특정 세대에 마케팅과 조직문화의 초점을 맞추었던 적은 없었던 것 같습니다. 그런데 마케팅 관점과는 달리, 특정 세대만을 염두에 둔 조직 문화 구축은 많은 부작용이 뒤따릅니다.

기업은 전체 구성원들에게 보편타당한 가치와 공유된 공정성을 약속해야 합니다. 그리고 이를 전략적으로 리딩하는 것이 리더들의 역할이죠. 따라서 구성원들의 다양성을 포용하지 않고 특정 세대를 위한 가치를 공식화할 경우에는 리더들의 한마디가 오히려 세대 간 갈등을 높일 수 있는 요인으로 작용할 수 있습니다. 이는 세대 간 소통의 부재로 이어져 전략 실행력을 약화시키죠. 실제로 MZ 세대 소통이 강조되면서 4050 구성원들의 조직 몰입도를 우려하는 HR 담당자들이 상당히 많습니다.

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한편, ‘MZ 세대를 위한 조직문화 구축’에서 필수적으로 등장하는 것이 바로 OKR인데요, 이 역시 매우 조심스럽게 검토되어야 합니다. 'MZ 문화 구축 = OKR 도입'으로 이해하는 기업들이 많습니다. OKR은 MZ들을 위한 일하는 방식이 아니라, 기업별로 최적화된 전략 실행 체계입니다. 여전히 많은 조직에서 MZ들을 리딩하는 사람들은 X세대 및 그 이전 세대일 가능성이 많죠. 그래서 특정 세대 중심의 조직 문화는 사실상 가능하지도 않고 바람직한 방향도 아니며, 전략 달성을 앞당기지도 않습니다.

이런 이해를 바탕으로, 두 기업의 사례를 OKR 전략과제 측면에서 간단히 살펴보겠습니다.

출처: 화담,하다 OKR 전략 워크숍 자료 중

두 기업 모두 ‘MZ세대 동기 유발 강화’를 전사 전략과제로 선정했습니다. 좌측의 A사는 해당 전사 과제를 본부 전략과제와도 동일하게 선정하고, ‘MZ 직원 동기 유발을 위한 이벤트 기획’을 팀의 전략과제로 Cascading했습니다. 이어, ‘전사 이벤트 참여율’을 KPI로 선정했어요.

반면, 우측의 B사는 MZ 세대들의 동기 유발을 위한 근본적인 문제 해결을 ‘환경 변화에 따른 인력 예측력 강화’에 두고 해당 과제를 본부 전략과제로 설정합니다. 그리고 ‘세대별 구성원의 조직 몰입도 강화’와 ‘핵심 인력 프로파일링 구축 진행률’을 각각 팀의 전략과제와 KPI로 구체화했습니다.

전개는 유사해 보이지만, 두 회사의 시장 예측력과 전략 실행력에는 큰 차이가 발생합니다.

A사는 MZ세대들을 위한 이벤트를 열었고 참석율도 90%에 가까웠어요. 그런데 MZ들의 퇴사를 막지는 못했습니다. 왜냐하면, 전략과제와 근본적인 연계성이 부족한 결과 지표를 설정했기 때문입니다. 반면, B사는 MZ세대 퇴사 경향성을 분석하여 인력을 예측하고, 조직몰입도를 세대별로 조망하고자 했습니다. 이 경우에는 MZ들의 퇴사는 물론, 퇴직을 앞둔 X세대들의 조직 몰입도와 동기유발을 동시에 고려할 수 있게 됩니다.

처음으로 돌아가, MZ세대 소통 대신 리더들이 해야 할 일은 ‘포용적 문화의 구축’입니다. 이 방향에 따라 전략과제를 구체화하면 분명 새로운 시대를 앞서갈 문화를 만들 수 있을 것입니다. 그러한 문화적 기반 하에서 OKR을 도입해야만 운영 성과를 기대할 수 있습니다. OKR을 절대 유행처럼 도입해서는 안된다는 말씀을 뉴스레터 #086호에 이어 강조드리고자 합니다.

필자: 성은숙 화담,하다 대표

<BSC 실천 매뉴얼(2001)>, <전략 BSC 성과 혁신(2009)> 저자, <전략 OKR 성과 혁신 (하반기 출간 예정)>

➡️ 본 내용은 현재 주요 기업들을 대상으로 진행 중인 <OKR 성과 전략> 워크숍 자료를 기반으로 작성되었습니다. 관련 질문이 있으시면 언제든지 문의해 주세요.

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