한 입 리더십 _ 23년 피드백 ③ 다양한 관점

2023년 피드백 ③ 다양한 관점이 필요합니다

강의와 워크샵이 행동변화에 어려움이 있는 이유 중 하나는 '학습자의 관점만이 있다.' 입니다. 즉, 학습한 다양한 내용들을 이해하고 받아들이기 위해 '내가 가진 지식과 경험, 가치관만을 사용'하기 때문인데요. 학습한 내용의 좋고 나쁨, 나에게 필요한지 필요하지 않은지를 학습자만 판단하기 때문입니다.

코칭으로 들어가게 되면 하나의 관점이 더 추가가 됩니다. 바로 코치의 관점이죠. 첫번째 코칭 세션보다 두번째, 세번째 .... 회차가 늘어날 수록 코치가 바라보는 관점들이 점점 확장되어 가죠. 코치는 온전히 내 앞에 있는 사람을 바라보면서 그가 가지고 있는 관점 찾고 그에게 필요한 관점을 질문과 경청 등의 대화를 통해 스스로 확장할 수 있게 해주거든요. 만약 코치와의 대화에서 새로운 관점으로 확장되지 않고 코치가 자신의 관점만을 강요한다면 그건 코칭이라기 보다는 컨설팅에 가까웠을 겁니다.

그런데 코칭도 정답이 되지는 못합니다. 학습자의 현실적인 모습을 바라보지는 못하거든요. 학습자가 이야기하는 내용, HR에서 전달해준 데이타 외에는 코치가 볼 수 있는 현실의 모습이 없기 때문입니다. 그래서 코치도, 코칭을 받는 코치이도 다양한 관점을 가지는 시간이 필요합니다.

제가 주로 사용하는 방법 중에 하나는 '상사와 팀원 인터뷰' 입니다. 코칭을 시작하기 전에 코칭 대상자의 상사나 팀원과 전화나 화상으로 인터뷰를 합니다. 강점과 약점, 평소 자주 사용하는 말, 상사와 구성원이 기대하는 모습, 회사에서 기대하는 모습 등등에 대해서 말이죠. 물론 그분들의 말을 100% 믿는 것은 아니지만, 대상자와의 코칭 세션을 나누다 보면 연결되는 부분들을 쉽게 찾을 수도 있고, 내가 놓칠 수 있는 부분을 잡을 수 있게 되기도 하죠.

직급이나 직책이 높은 리더를 코칭할 경우에는 간혹 '회의에 배석'하는 경우도 있습니다. 그때 코칭 대상자와 구성원들의 말과 행동, 표정들을 관찰하고 코칭 때 이야기 주제로 삼거든요.

사람의 성장을 돕는다는 말에는 하나의 전제가 있다고 생각합니다. 그 전제는 바로 '앎'이죠. 내가 나의 성장을 돕기 위해서 필요한 것은 내가 스스로를 아는 것이고, 내가 다른 사람의 성장을 돕기 위해서 필요한 것은 '그 사람에 대한 앎' 입니다.

아는 만큼 더 다양한 관점을 가질 수 있고, 다양한 관점을 갖게 되는 순간 이전과는 다른 행동을 찾을 수 있거든요.