한 입 리더십 _ 부정적, 방어적인 팀원과의 피드백

부정적이고 방어적인 말과 행동을 반복하는 팀원

피드백에 대한 이야기를 나눌 때 가장 많이 받는 질문입니다. 다양한 이유가 있을 겁니다. 지금까지 직면하는 피드백을 준 적이 없을 수도 있고, 피드백을 주었지만 본인이 납득하지 않았을 수도 있고요. 저는 먼저 직면하지 주의입니다. 

단, 평가와 판단을 빼고 오로지 행동과 영향에 대해서만 이야기 하는 것이 필요합니다. 

1단계) 부정적 / 방어적 행동을 인지하기 

"OO 상황에서 어떤 행동을 반복하고 있는지 알고 있어요?"

라고 질문 후 팀원의 생각을 들어봅니다. 단, 팀원은 자신이 어떤 행동을 했었는지 기억하지 못할 확률이 높습니다. 나도 모르게 하는 행동일 테니까요. 팀원의 이야기를 듣고, 팀원의 부정적 / 방어적 행동에 대해 리더의 관점에서 구체적으로 이야기 해줍니다. 중요한 것은 나쁘다, 아니다. 라는 평가를 빼고 있는 그대로 알려주는 것입니다. 

"회의 시간에 부정적 의견이 나올 때마다 한숨을 자주 쉬어요. 오늘 회의에서도 제가 들은 것만 10번이 넘더라고요. oo님의 의견과 다른 의견이 나올 때면 손가락질을 하면서 상대방을 지목하는 행동을 반복하기도 하고요." 

2단계) 부정적 / 방어적 행동이 미치는 영향을 리더 (나, 우리) 관점에서 공유하기

"그 행동을 볼 때마다 제가 어떤 영향을 받는지 알아요?"

라는 질문 후 팀원의 이야기를 끝까지 들어보고, 실제 느끼는 부정적 영향을 공유합니다. 

"한숨 쉬고, 손가락질을 받을 때마다 제가 감정적으로 흔들리게 되더라고요. 그 회의 시간의 목적이 더 좋은 아이디어를 찾아보자인데, 의견 내는 것이 두려워 지기도 하고요"

3단계) 본인에게 미칠 부정적 영향을 공유하기

"이런 영향들이 반복되다 보면 oo님에게 도움되는 아이디어도 제가 제공하기 어려워질 것 같아요. 동료들도 oo님과 함께 협업하는 것이 버겁다는 피드백도 많이 받고 있고요" 

4단계) 의견 물어보기 + 기대 행동 함께 찾기

"이 부분에 대해 본인은 어떻게 생각하나요?" 

라는 질문 후 리더가 기대하는 행동, 역량, 결과물의 수준을 명확하게 공유하고, 어떻게 이 부분을 만들어 갈지와 지원이 필요한 대안을 함께 찾습니다. 

만약 이 대화 과정에서 조차 방어적으로 행동한다면 솔직하게 의견을 말해주는 것이 좋습니다. 

“저는 oo님의 성장을 위해서이기도 하고, 리더이자 팀 입장에서 말씀을 드렸어요. 그런데 oo님이 동의하지 않으신다면 그 다음으로 제가 무엇을 해야 할지는 잘 모르겠습니다. 혹시 제가 어떻게 해드리면 oo님에게 도움이 되실까요?”

오늘도 비슷한 주제로 두 명의 팀장님과 코칭 대화를 하게 되었습니다. 저는 직면해 본 적이 있는가? 라는 질문을 드렸고, A팀장님은 "그럼 싸우자는 거잖아요" 라는 답변을 했고, B팀장님은 "직면해서 알려줬죠. 그런데 그 다음주 부터 드라마에서 보듯이 행동이 바뀌었어요. 다른 팀원들도 놀라더라고요. 처음부터 그렇게 하지 라고 할 정도로요. 알고 봤더니 지금까지 아무도 그런 피드백을 준 적이 없었다고 하더라고요." 

직면이 리더의 평가와 판단으로 전달된다면 진짜 싸우자는 상황이 될 수도 있지만, 구체적인 행동과 영향으로만 전달된다면 조금은 덜 불편한 상황이 될 수도 있거든요. 어쩌면 우리가 솔직한 피드백을 회피하기 때문에 조금 더 좋아질 수 있는 기회를 놓치고 있을 수도 있다는 것만 기억해 주셨으면 좋겠네요.