한 입 리더십 _ 성과와 역량(복직한 직원 평가하기)
*휴직한 직원에게는 어떤 성과 평가를 해야할까?*
(성과평가와 역량평가의 차이)
휴직을 마치고 복귀한 팀원에게 어떤 평가를 해야 할까요? 평가 시즌이 되면 수없이 받는 질문입니다. 대부분의 팀장은 “휴직 후 아무리 열심히 일한다고 해도, 그동안 쉬지 않고 함께 일한 팀원들에게 더 좋은 평가를 줄 수밖에 없어요”라고 말하죠.
관점을 조금 바꿔보겠습니다.
기간이 짧기 때문에 좋은 평가를 줄 수 없다는 말은 변명일 뿐입니다. 회사가 평가를 할 때 중요하게 여겨야 하는 건 결과물과 영향력이기 때문이죠. ‘누가 오래 일했나? 누가 일찍 출근했나?’가 아니라 결과물과 영향력의 크기가 기준이어야 한다는 것입니다.
따라서 휴직하지 않은 직원이 어떤 성과를 냈는지, 그 결과물이 팀의 목표와 결과에 어떤 영향을 줬는지를 판단한 후 휴직 후 복직한 직원이 근무 기간에 만들어낸 결과물을 비교해봐야 합니다.
휴직했던 직원의 성과가 더 좋다면 계속 근무한 직원보다 복직한 직원에게 더 높은 평가를 해야 구성원들이 성과에 조금 더 몰입할 수 있기 때문입니다. 6개월을 근무한 직원이 낸 성과보다 1년을 근무한 직원의 성과가 더 클 가능성이 높을테지만 말입니다.
그런데 성과와 다르게 역량의 기준은 동일한 기간, 결과물의 크기가 기준이 됩니다. 그래서 위의 사례에서 역량을 평가할 때는 동일한 기간인 6개월을 기준으로 비교해봐야 하죠.
이때 성과를 나타내는 결과물과 업무 스킬을 보여 주는 역량을 다르게 평가할 수 있습니다. 예를 들어 1년 근무한 A는 높은 성과 평가와 함께 중간 정도의 역량 평가 결과를 받은 반면, 복직 후 6개월 근무한 팀원은 성과 평가가 낮지만 역량 평가는 높게 받을 수 있습니다.
역량이 높다는 말은 동일한 기간, 환경에서 일을 할 때 더 큰 결과물을 만들어 낼 수 있음을 의미합니다. 회사에서 역량을 높게 평가했다는 건, 곧 그 사람에게 기대가 크다는 뜻이기도 하거든요. 그렇다면 복직한 팀원은 내년에 더 큰 성과와 결과를 위해 노력할 동기를 얻게 됩니다.
성과 평가는 구성원들이 예측할 수 있어야 합니다. 오래 근무한 직원이 평가를 잘 받을까, 일을 더 잘하는 직원이 평가를 잘 받을까? 자기 일만 열심인 직원이 평가를 잘 받을까, 팀과 동료의 과업을 도와주며 함께 성공하려고 노력하는 직원이 더 좋은 평가를 받을까? 이런 평가 기준을 구성원들이 예측할 수 있어야 회사가 추구하는 방향으로 일할 것입니다.
성과는 결과가 조직에 어떤 영향을 주었는가?가 기준입니다. 여기에 기간은 상관없습니다. 하지만 역량은 같은 기간 동안 누가 더 탁월한 결과를 만들어 낼 것인가?가 기준이 됩니다. 즉, 동일한 리소스에서 누가 더 잘하는가?를 평가하는 것이죠.
우리가 지금 하고 있는 것은 성과평가인가요? 아니면 역량평가인가요? 이 두가지를 구분하는 평가가 되어야 합니다.
