한 입 리더십 _ 성장이 멈춘 구성원에게

성장이 멈춘 구성원에게 

Q. 성장을 바라지 않는 구성원을 이끌어 내는 방법이 있을까요? 

이 질문을 받고, 곰곰히 생각해 보게 됩니다. 내 경험은 어땠을까? 지금 내가 조직의 리더가 된다면 어떻게 할까? 라고 말이죠. 

과거에도 그랬고, 지금도 성장하지 않으려 하는 직장인은 성장을 꿈꾸는 직장인 만큼 많습니다. 그들에게 무엇을 줄 수 있을지 제 생각을 기록해 봅니다.

A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)

저는 “성장은 맡겨 두는 것이 아닙니다. “ 라는 표현을 저는 자주 사용합니다. 성장의 정의에 따라 다르겠지만, 제가 정의하는 성장은 

1) 이번과는 다른 지식과 경험을 학습하고 2) 일하는 방식과 행동, 프로세스, 스킬, TOOL의 변화를 통해 

3) 이번과는 다른 생산성을 만들어 낼 때 라고 생각하거든요.

성장은 맡겨 두는 것이 아닙니다 라고 생각하는 이유는 2) 때문입니다. 성장 하기 위해서 이전과는 다른 행동을 해야 하는데, 새로운 지식과 경험을 인풋해주고, 가르쳐 주는 것은 가능하지만 결론적으로 팀원이 이전과는 다른 행동을 통해서 일하는 방식의 변화를 만들어야 합니다. 즉, 변화하지 않으려 하는 팀원의 성장을 도울 수 있는 방법은 외부에서는 없다고 생각합니다. 과거에는 행동 변화, 일하는 방식의 변화를 리더 주도로 진행했었습니다. 하지만, 지금은 성장을 강제하지 못하는 시대적인 특징도 무시하지 못하더라고요. 

만약 팀원이 성장을 바라지 않는다면, 리더가 아닌 회사 차원에서 메시지가 가야 하지 않을까 하는데요. 즉, 우리 회사에서 기대하는 직원의 모습 (인재상이라 말합니다.) 이 어떠한지?, 좋은 평가와 좋지 않은 평가를 받는 직원들은 어떤 행동을 반복하는지?를 명확하게 구성원들에게 인지시켜 주는 것입니다. 

HR 제도 또한 그 관점에서 평가, 보상이 연동될 수 있도록 변화되어야 하고, 이 과정에서 리더가 집중할 수 있는 영역은 3가지입니다.

1) 이전보다 높은 수준의 과업 또는 새로운 역량을 필요로 하는 역할을 부여하는 것

2) 팀원의 부족한 역량을 채울 수 있도록 가르치고, 보여주는 것 

3) 잘하고 있다면 인정 칭찬을, 부족하다면 피드백과 이후 개선을 위한 피드포워드를 하는 것이 우리 회사의 일하는 방식이고, 이렇게 일하는 구성원들이 좋은 평가를 받고 인정과 칭찬을 얻을 수 있다는 메시지를 전하는 것이죠. 

이때 좋은 방법 중 하나는 ‘팀 전체가 서로의 결과, 그 결과를 만들어 내는 과정과 프로세스, 노하우와 학습하고 있는 지식과 스킬 등을 공유‘하는 대화를 자주 하는 것입니다. 이 시간을 통해 동료들은 ‘누가 성장하는 동료인가?’ ‘누가 성장을 멈춘 동료인가?’ 를 알게 되고, 성장하는 구성원이 더 큰 영향력을 가질 수 있도록 해야 하는 것이죠.성장을 누군가가 끌고 갈 수는 없습니다. 가정이 아닌, 회사이기 때문에 지금 당장은 아니겠지만, 성장하지 않는 인원은 시간이 흘러 조직에 피해를 주는 인원이 될 수 밖에 없다는 것을 인정해야 하고요. TO는 정해져 있는데, 더 잘하는 동료가 있다면 팀의 성과와 동료들에게 전하는 영향력이 달라질 수 있게 되니까요. 저는 그렇게 생각합니다.