한 입 리더십 _ 리더의 성장을 돕는 리더가 있는가?

리더의 성장을 돕는 리더가 있는가? 

하반기 들어 코칭을 자주 하게 된다는 이야기를 기록한 적이 있었는데요. 제가 코칭을 할 때 몇 가지 기준이 있습니다. 그것은 '리더 혼자서 코칭을 하지 않는 것' 입니다. 

많은 조직이 '성장을 개인의 몫' 으로만 생각하는 경우가 있습니다. 저 또한 그런데요. 행동이 연결되지 않는 성장은 불가능하기 때문입니다. 그래서 '성장 = 개인의 변화 관리'라고도 하죠. 

그런데 리더의 성장은 조금 어렵습니다. 이유는 리더가 마주하고 있는 다양한 이해관계자들 때문이죠. 리더에게도 리더가 있습니다. 그런데 보통 First manager의 리더는 임원입니다. 그 임원들은 지금까지 누구보다 빠르게 성장해왔고, 누구보다 더 독립적이죠. 그래서 임원분들은 First manager는 스스로 성장해야 한다는 믿음이 있습니다. 

제가 조금 다를 뿐이죠. 성장은 개인의 몫이지만, 리더의 성장을 돕는 리더가 있다면 리더의 성장을 조금 더 빠르게 할 수 있거든요. 팀장의 성장을 돕는 임원이 필요하다는 의미입니다. 

그래서 제가 코칭을 할 때 몇 가지 프로그램을 더 포함합니다. 

1) 코칭 대상자의 리더와 인터뷰를 진행한다. 

이때 핵심은 코칭 대상자가 가지고 있는 강점과 약점을 상사를 통해서 듣는 것입니다. 그리고 코칭 대상자에게 기대하는 모습을 듣죠. 마지막은 이번 코칭 세션에서 어떤 변화를 기대하는가? 입니다. 기대하는 모습과 변화 포인트를 함께 묻는 이유는 기대하는 모습은 중장기적인 모습이고, 변화 포인트는 짧은 코칭 세션에서 기대하는 학습과 변화이기 때문입니다. 이 두가지를 구분하는 것이 필요하죠. 

2) 코칭 대상자의 리더의 역할을 '스폰서' 로 수정합니다. 

코칭 대상자가 작은 변화를 위해 노력할 때 스폰서인 리더는 몇 가지 질문과 인정 / 칭찬을 해주면 좋습니다. 

- '이번 코칭에서 어떤 부분을 새롭게 알게 되었나요?' 

- '코칭 이후에 변화하려고 하는 행동은 무엇인가요?' 

- '제가 도와줄 부분은 없을까요?' 

와 함께

- 'ooo으로 노력하는 모습이 너무 좋은데요.' 와 같은 인정 / 칭찬을 더해주는 것이죠. 

3) 코칭 후 리뷰 세션을 갖습니다. 

코칭 이후에 코칭 대상자가 어떤 변화를 계획하고 있는지, 어떤 리더가 되려고 하는지를 공유하는 시간입니다. 공유하기 전에 코칭 대상자와 공유할 내용을 합의하기도 하죠. 이 부분이 중요한 이유는 '선언의 힘' 때문입니다. 변화를 시도하고, 유지하는 것은 꽤 어렵습니다. 특히 리더십에서는 더욱 어렵죠. 나는 잘하고 있고, 노력하고 있다는 자기 위안 때문입니다. 

하지만 행동의 변화가 없다면 결과도, 영향력도 변하지 않는 것은 사실입니다. 리더가 더 큰 영향력을 갖기 위해서는 이전과는 다른 목표와 함께 그에 맞는 다른 행동을 해야 하거든요. 이처럼 리더가 작은 변화를 시도하기 위해 가장 좋은 것은 '자신이 어떤 리더가 되려고 하는지, 그에 맞는 새로운 행동은 무엇인지'를 선언하는 것입니다. 

모든 사람은 잘하고 싶어합니다. 리더는 더욱 그렇죠. 그리고 혼자서도 잘할 수 있을 겁니다. 하지만, 코치가 있고 리더의 리더가 있는 이유는 '성장의 시간을 조금이라도 압축하기 위해서' 입니다. 

리더 본인을 위해서

리더의 팀원들을 위해서

그리고 조직을 위해서 말입니다.