한 입 리더십 _ 성과 평가와 역량 평가
역량 평가를 잘하는 TIP
성과 평가와 다른 역량 평가에 대해
(부제 : 성과와 역량을 구분합니다)
매출을 중요하게 여기는 영업부 2명의 팀원이 있습니다. 역량도, 경력도 그리고 매출을 일으키는 방법도 동일한 두명의 팀원이 각각 다른 결과를 얻었죠. 차이점은 근무 기간입니다.
A : 1월 1일 ~ 12월 31일 영업부 근무, 10억 매출
B : 7월 1일 ~ 12월 31일 영업부 근무, 7억 매출 (기타 : 휴직 후 복직)
A와 B 팀원을 어떻게 평가할 수 있을까요?
이때 성과와 역량으로 구분하는 시간이 필요합니다.
1
성과
성과의 정의는 '조직에 기여한다' 입니다. 그렇다면 성과 평가는 '누가 우리 조직에 기여했는가?'를 판단하는 것이죠. 기업에 1년 단위로 성과평가를 한다면 기준은 1년 동안 우리 조직에 가장 큰 기여를 한 구성원이 좋은 성과 평가를 받을 수 있으면 됩니다.
이때 A가 B보다 더 높은 기여를 했다고 볼 수 있겠죠.
2
역량
역량의 정의는 '고성과자의 행동 특징' 입니다. 그래서 역량 평가를 하게되면 영업부와 마케팅 부서의 일하는 방식이 다르고, 우리 회사의 영업부와 다른 회사의 영업부의 역량에 차이가 생길 수 밖에는 없습니다. 우리 팀에서 ACE가 다른 팀에서도 ACE는 아니라는 말이죠.
A와 B중 누가 더 일을 잘하는 사람인가? 라는 기준으로 고성과자를 찾을 수 있습니다. 이때 핵심은 기간이 동일하다는 전제입니다. 즉, A와 B가 동일한 시간 동안 일을 한다면 누가 더 높은 성과를 만들어 낼까요?
이 기준에 따라 역량은 A보다 B가 더 높은 평가를 받게 됩니다.
3
성과는 결과입니다. 즉, 1년이라는 시간동안 팀원의 노력과 수고의 결과물이 되는 것이죠. 역량은 능력이자 잠재력입니다. 즉, 누가 더 탁월한 인재인가를 판단하는 기준이 됩니다.
그런데 조직에서 많은 리더들이 실수를 하죠. 바로 성과가 낮은 구성원에게 높은 역량 평가를 주고, 성과가 높은 구성원에게 보통의 역량 평가를 주면서 대부분의 구성원들의 평균 평가를 맞추는 것입니다.
4
평가는 구성원들에게 주는 메시지가 됩니다. 만약 탁월하지 않은 구성원에게 높은 평가를 주게 되면 어떻게 될까요? 그가 탁월한 인재가 될까요? 그렇지 않습니다. 반대로 좋은 평가를 동료에게 양보할 수 밖에 없는 탁월한 구성원의 동기는 어떻게 될까요? 자신의 노력, 결과물 그리고 역량을 제대로 평가받지 않은 구성원의 동기가 떨어질 수 밖에는 없게 됩니다.
리더가 지켜야 할 탁월한 팀원들의 동기를 평가로 빼앗아 버리는 상황이 만들어 지는 것이죠. 평가가 중요한 이유는 여기에 있습니다.
5
하나의 TIP을 드리자면
역량 평가를 할 때 tip이 되는 방법은 '기준을 가지고 나열하기'라는 것입니다.
만약 질문, 경청 이라는 역량을 평가한다고 가정해 보면 대부분의 리더들은 A팀원의 질문과 경청 역량을 각각 평가합니다. 그리고 B팀원으로 넘어가죠. 팀원이 10명이어도 동일하게 진행될 겁니다. 이때 버그가 생겨버리더라고요. 바로 A와 B, C 팀원의 역량을 비교하지 못한다는 것입니다.
그래서 역량을 평가할 때는 각각의 역량을 두고 구성원들을 나열하며 평가하는 것이 좋습니다.
질문 역량에 대해 A, B, C ... 팀원들 중에 누가 탁월한가? 누가 보통인가? 누가 부족한가? 로 평가를 한 이후
경청 역량에 대해 동일하게 나열하며 평가를 하는 것이죠.
그런데 회사의 역량 평가 시스템이 이렇게 되어 있지는 않습니다. 그래서 저는 역량 평가 방법을 알려드릴 때 이렇게 소개를 합니다.
1) 조직의 역량 평가 요소와 질문을 미리 출력하세요.
2) 각각의 항목에 팀원들의 이름을 넣으며 사전 평가를 해보세요.
3) 그 결과를 개별 팀원들의 역량 평가에 기입해 주세요.
#성과평가 #역량평가 #평가
