조직문화 큐레이션 _ 토스의 조직문화
“풀 스윙 하세요. 홈런 칠 때까지!”
토스의 이승건 대표가 이야기 하는 토스의 이야기 입니다.
(토스는 회사를 팀 이라고 부릅니다. 작은 조직을 추구한다고 해야 할까요?) 토스를 볼 때마다 현장에서 정말 조직문화에 진심이라는 생각밖에는 들지 않습니다. 그 이유는 이렇습니다.
누군가는 조직문화를 이벤트로 생각하기도 하고,
누군가는 조직문화를 복지라고 생각하기도 합니다.
하지만 조직문화의 목적은 단 하나 '조직이 달성하고자 하는 비전과 미션, 목표를 이루는 것을 돕는 경영의 도구' 입니다.
이를 위해 우리 조직의 일하는 방식은 무엇인가?
일하는 방식을 통해 성과내는 인재는 어떤 마인드 셋을 가지고, 어떤 행동을 하는가? 로 정의할 수 있게 되는 것이죠.
먼저 간단하게
① 조직문화가 경영의 도구가 되기 위한 원칙
에 대해서 제 생각을 정리해 봅니다.
1) 조직문화가 강력한 경영의 도구가 되기 위해서는 CEO부터 신입사원까지 조직문화를 이해하고, 그대로 현장에서 실행해야 합니다.
2) 조직문화에 정답이 없다는 것을 인정하고, 조직의 규모와 변화에 따라 조직문화 또한 지속적으로 변화할 수 있도록 피봇팅 합니다.
3) 조직문화대로 행동하고 의사결정을 하고 있는지에 대해 모든 구성원들이 판단하고, 팀원은 물론 리더 또는 CEO에게 까지 적용되고, 아니라고 생각될 경우에는 솔직하게 이야기 할 수 있어야 합니다.
4) 모든 구성원들이 조직문화를 일상 생활 속에서 생각할 수 있도록 성문화 되어야 하고, 노출되어 있어야 합니다.
5) 조직에서 핵심인재의 기준이 조직문화여야 하고, 조직에서 빨리 헤어져야 하는 인재의 기준도 조직문화여야 합니다. 예를 들어, 아무리 성과를 크게 내는 고성과자 여도, 조직문화를 지키지 않는다면 헤어질 수 있어야 한다는 의미입니다.
6) 조직문화의 키는 CEO가 가지고 있지만, 조직문화를 전담하는 팀이 있어야 합니다.
7) 마지막으로 채용이 가장 중요합니다. 채용에서 조직문화에 FIT 한 인재인지를 검증할 수 있어야 합니다.
그렇다면 우리나라에서 가장 강력한 조직문화를 가지고 있는 회사의 사례는 어떨까요?
제가 이야기 하는 강력한 조직문화라는 의미는
회사가 이상적으로 생각하고, 추구하는 조직문화의 행동들이
구성원 모두가 이해하고, 행동하고 있는가? 라는 기준으로 본 지극히 주관적인 관점입니다. ^^
그 예로, 토스의 기사를 공유해 봅니다.
② 이승건 대표의 내용을 한번 복붙해 볼께요. 의미있는 이야기들을 해주시더라고요.
1) 토스가 가진 가슴 설레는 꿈에 대해 말씀드리고 싶어요.
토스는 지금보다 더 나은 세상을 만들어 가고 있다는 생각에 매일 신이 나고, 그래서 얼른 일하러 가고 싶고, 동료들과 대화를 나누는 것이 친구들과 수다 떠는 것 만큼이나 즐거운 회사를 만드는데 지대한 관심을 가지고 있어요. 내가 하는 일에 대해 동료들의 인정을 받고 적절한 경제적 보상을 받는 것도 포함합니다. 토스의 조직문화가 남다른 덕분에, 때로는 외부의 오해를 사고 좌절하게 되는 일도 있습니다. 하지만 저희는 묵묵히 꾸준히 멋진 회사를 만들어 나가고 있답니다.
2) 초기 스타트업은 힘든 점이 많지만 성장하면서 값지고 흥분되는 경험을 함께 해나갑니다.
상사의 눈치를 볼 필요도 없고 설득하는데 힘을 쏟을 필요도 없이, 그냥 우리끼리 고개를 끄덕일 수 있으면 바로 실행에 옮겨볼 수 있는 조직이죠. 그냥 한명의 개발자나 디자이너가 아니라, 우리 팀의 CTO이자 CDO의 역할을 합니다. 좌절하기도 하고 실패의 책임을 온전히 짊어지기도 하죠. 하지만 하나의 목표를 향해 팀원 모두가 몰입하며 성과를 거두는 경험은 짜릿합니다. 내가 만든 서비스가 성장하면 그간의 헌신에 걸맞은 경제적 보상이 뒤따라 옵니다.
3) 내가 공감하는 문제, 내가 해결하고 싶은 문제를 해결하며, 내가 내린 결정이 토스의 최종 결정이 되는 경험을 모두가 하고 있습니다. 프로덕트 오너와 개발자, 디자이너, 데이터 분석가 등 6~8명이 ‘사일로’를 이루어 하나의 작은 스타트업처럼 일합니다. 어떤 서비스를 만들기 위해 상급자의 승인을 받거나 여러 부서의 결재를 받아야 하는 일은 없습니다. 아이디어가 공감을 얻었다면 사일로에서 최종 결정을 내리고 곧장 추진할 수 있죠. 제가 반대했던 서비스를 런칭하고 성공을 만들어 내는 PO도 여럿입니다. 이런 사일로가 수십개 모여 토스라는 조직을 구성하고 있습니다.
4) 초기 스타트업의 특징은 서로를 깊이 신뢰하며 원팀(One-team)으로 일한다는 것입니다. 팀원 간 경쟁할 필요도 없고, 고과평가나 근태 관리를 해주는 사람도 없죠. 하나의 목표를 향해 그저 함께 달려갈 뿐입니다. 토스에도 개인별 혹은 팀별 성과 평가, 또 이를 통한 차등적 보상이 없습니다. 그러니 모두가 경쟁이 아닌 협력하며 원팀으로 일합니다. 서로의 성공을 돕는 이상적인 조직문화가 가능하다는 증거가 바로 토스 아닐까요.
5) 초기 스타트업에게는 제품이 성공하지 못했는데 돈은 떨어져 갈 때의 두려움이 엄청납니다. 새로운 기회를 얻지 못하면 함께 고생한 팀원들이 뿔뿔이 흩어지고 말죠. 하지만 토스에서는 실패했더라도 다음 기회가 얼마든지 있습니다. 토스가 시도해볼 만한 새로운 아이템이 아직도 많거든요. 고객의 반응을 얻지 못한 서비스는 접겠지만, 그 실패를 통해 팀원들은 성장합니다. 초기 기업에는 업무 역량을 갖춘 팀원이 부족할 때가 있어요. 큰 기업이 가진 시스템을 갖추기 어렵다는 문제도 있죠. 성공의 경험을 바로 옆에서 보고 배울 기회가 적기도 합니다. 하지만 토스에는 훌륭한 역량과 태도를 갖춘 팀원들이 모여 있습니다. TDS(Toss Design System)을 비롯해 세계 최고 수준의 사내 업무 툴과 인프라를 갖췄습니다. 학습할 수 있는 성공 사례와 롤 모델이 되어줄 동료들도 많죠.
6) 토스는 일에만 몰입할 수 있는 회사를 만들어 가고 있어요. 쓸데없는 문서 작업 없어요. 팀원이 공감할 수 없는 일은 맡기지 않아요. 리더에게 솔직하게 피드백하는 문화가 자리잡고 있고요. 상대를 불신해서 생기는 프로세스도 없어요. 법인카드 영수증을 챙겨서 제출한다든지, 어떤 프로젝트를 하기 위해 필요한 인력과 지출 계획을 미리 써서 보고하는 일도 없습니다. 회사가 가진 자원을 제한 없이 활용할 수 있고, 누구나 동등한 정보 접근 권한을 가지고 있습니다. 주도적으로 퍼포먼스를 내는 팀원은 자율적으로 한계 없이 일할 수 있을 때 더 멋진 일들을 해낼 수 있기 때문이에요.
7) 역할은 같더라도 얼마나 많은 동료들에게 신뢰와 존경을 얻느냐에 따라, 팀 내에서 영향력이 달라질 수 있습니다. 챕터 리드가 그런 것인데요. 예컨대 프론트엔드 챕터 내에서 가운데 훌륭한 역량과 실행력을 갖춤으로써 가장 신뢰를 얻고 있는 프론트엔드 개발자가 맡게 됩니다. 토스에는 스트라이크 제도가 있습니다. 팀의 역량이나 사기에 심각한 악영향을 주는 사람이 있을 때, 직접 피드백을 했음에도 개선되지 않는 경우 부여할 수 있습니다. 그러나 실제로 스트라이크를 세번 받아 회사를 떠나게 된 경우는 전체 인원의 0.5% 이내입니다.
[참조 기사]
“풀 스윙 하세요. 홈런 칠 때까지!”
https://blog.toss.im/article/full-swing-at-toss
※ 브런치의 큐레이션은 제가 매주 월요일 아침 7시에 공유하는 '성장하는 사람들이 읽는 뉴스레터' 중 더 많은 분들께 공유하고 싶은 글들을 뽑아, 조금 더 제 생각들을 넣어서 공유하는 글 입니다.
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