리더십 큐레이션 _ 팀원의 마음을 얻는 리더의 행동
팀원에게 ‘값비싼 신호(costly signal)’를 보내보세요.
좋은 리더, 롤 모델이 되어주는 리더와 함께할 수 있다는 것 만큼 직장 생활에서 축복은 없을 거라고 생각합니다.
반대로, 인격적이지 않은 성품을 가진 리더, 나를 존중해 주지 않는 리더, 나를 성장시켜 주지 않는 리더, 나를 자신의 성공의 도구로 활용하는 리더와 함께 하는 것 만큼 불행도 없겠죠.
그런데 리더들을 만나 강의나 코칭을 하게 되면 가장 많이 듣는 질문이 있습니다.
'저 잘하고 있을까요?' '저는 어떻게 하면 좋은 리더가 될 수 있을까요?'
이 질문을 하는 리더분들은 '좋은 리더' '팀원들에게 더 긍정적인 영향을 주고 싶은 리더'가 되고 싶어한다는 의미입니다.
그런 리더분들과의 대화는 참 행복한 시간이 되기도 하죠.
이유는
자신의 부족함과 자신의 강점을 있는 그대로 이해하고 받아드리려고 노력해 주고,
그 관점에서 자신의 행동을 바꾸려고 노력하기도 하기 때문입니다.
리더는 스스로 일하는 것이 아닌, 팀원들에게 영향을 끼치는 행동을 통해 팀원들이 일하도록 하는 사람입니다. 그러다 보니, 팀원과의 관계가 어떤지, 팀원들이 리더를 통해 어떤 영향을 받고 있는지에 따라 좋은 영향을 주는 리더가 될지? 나쁜 영향을 주는 리더가 될지가 결정된다고도 할 수 있죠.
그럼 어떻게 좋은 리더가 될 수 있을까요?
좋은 영향을 주기 위해서 가장 먼저 해야 할 것은 '나 자신을 바르게 이해하는 것' 입니다.
self awareness 라고도 하는데, 나 자신의 타고난 특징과 성격 등에 대해 객관적으로 이해해야 한다는 것을 의미합니다.
그리고 두번째는 나에게 영향을 받는 팀원들에 대해 이해하는 것이죠. 이때 나와 무엇이 다른지를 찾아내고, 그 다름을 인정하는 것이 가장 중요합니다.
그리고 나서 나에게 주어진 역할과 기대, 내가 되고 싶은 모습 등을 생각하며 '내가 생각하는 바른 리더상'을 정의하고 실행하며 피드백 하는 것이 리더십의 전부라고 생각합니다.
이 관점에서 훌쩍 건너뛰어서 팀원들에게 어떻게 하면 긍정적인 영향을 줄 수 있을까? 에 대한 이야기를 해보려고 합니다.
① 다양한 긍정적 효과를 보여주는 심리적 개념을 알려줍니다. 그 중 우리들이 흔히 아는
1) 피그말리온 효과(Pygmalion effect)
: 어떠한 것을 간절히 소망하면 그 일이 이루어 진다는 심리적 효과
2) 자기 충족적 예언(self-fulfilling prophecy)
: 미래에 대한 예언이 직간접적으로 영향을 주어 결과에 영향을 준다는 효과
3) 로젠탈 효과(Rosenthal effect)
: 무작위로 칭찬과 긍정적 기대를 주게 되면 그 모습으로 성과를 보여준다는 효과 (초등학생 대상 연구) 가 있죠.
② 그런데 제가 참조한 글의 저자는 이런 긍정적 기대감이 영향을 많이 주는 상대방으로 부터 온다고 이야기 합니다.
즉, 처음 그 일을 하기 시작한 초심자나 초등학생들에게 통하는 효과라는 의미이죠. 이는 나 스스로가 나에게 영향을 끼칠 수 있는 의지를 가지고 있을 경우에는 이런 심리적 효과가 조금 약하다는 것을 의미한다는 것이죠. 이런 초심자와 초등학생을 ‘반응 민감도가 높은 인원‘ 이라고 부릅니다.
③ 반대로 반응 민감도가 낮은 이들에게는 영향력이 약할 수 밖에는 없겠죠.
자녀에게 부모가 행동과 습관으로 보여주면 영향을 끼칠 수 있는 나이가 14세 이하라는 예시를 들기도 하고요. 이렇게 반응 민감도를 외부에서 더 크게 받는 시점을 결정적 시기 (critical period) 라고 부릅니다. 조직에서도 이 시기가 있습니다. 바로 처음 리더가 배치 되었을 때, 처음 팀원이 배치되었을 때 1~3개월 입니다. 그래서 리더십을 준비하는 첫 리더는 처음 90일을 어떻게 준비하느냐에 따라 미래 팀원들에게 어떤 영향력의 파워를 갖게 될지가 결정된다고 생각합니다.
④ 이를 해결하기 위해, 예를 들어 직장에서는 ‘반응 민감도가 높은 인원을 찾거나‘ ‘반응 민감도를 높이는 활동을 반복해야 한다.’ 라고 이야기 하죠.
그래서 우리는 리더분들이 가장 어려워하는 자아에 대한 의지가 강한 팀원에게 긍정적 영향을 주기 위해서 고민을 해야 합니다. 지속해서 1 on 1 으로 가지며 팀원의 이야기를 들어주거나, 진심으로 인정과 칭찬을 표현해 주거나,
⑤ 이때 중요한 것은 팀원이 느끼기에 근거가 부족한 ‘값싼 신호(cheap talk)’의 말로 입바른 칭찬을 주는 것이 아니라, 리더가 많은 기회비용을 들이고, 투자를 하는 행동을 보여주는 ‘값비싼 신호(costly signal)’를 보여줘야 한다는 것 입니다.
조직에서 값비싼 신호에는 어떤 것이 있을까요? 잠시 생각해 보니 이런 행동들이 떠오르더라고요.
[값비싼 신호(costly signal)를 보내는 리더의 행동]
1) 성과의 공은 팀원에게 돌리고, 실패의 책임은 리더가 지는 값비싼 헹동
2) 매주 2~3시간씩 나를 위해 1 on 1에 투자해 주는 리더의 시간 투자
3) 자신의 실패와 실수, 모르는 것을 내 앞에서 솔직하게 이야기 하며 나에게 가르쳐 달라고 하는 배우려는 자세
4) 자신이 지금까지 성공해왔던 지식과 노하우를 빠짐없이 나에게 알려주고 전수해 주는 스승의 모습
5) 리더의 생각이 아닌, 팀원에게 주도권과 의사결정권을 주며 그의 성장을 기다려 주는 것
등이 이에 해당하지 않을까요?
[참조기사]
리더는 어떻게 ‘영향력’을 발휘할 수 있을까? 리더에게 필요한 조직의 심리학
https://ppss.kr/archives/243682
※ 브런치의 큐레이션은 제가 매주 월요일 아침 7시에 공유하는 '성장하는 사람들이 읽는 뉴스레터' 중 더 많은 분들께 공유하고 싶은 글들을 뽑아, 조금 더 제 생각들을 넣어서 공유하는 글 입니다.
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