한 입 리더십 _ 안되는 이유와 해야만 하는 이유
상대 평가를 하는데 의미가 있을까요?
(부제 : 안되는 이유보다 해야만 하는 이유를 먼저 생각해 보기)
'우리 회사는 상대 평가를 해요. 그래서 팀원들이 아무리 잘해도 좋은 평가와 나쁜 평가를 구분해서 줄 수 밖에는 없어요. 이런 구조에서 원온원을 꼭 해야 할까요?'
원온원을 학습할 때 상대평가라는 주제로 질문을 받는 경우는 꽤 있습니다. 그만큼 현실적인 고민인 것은 맞죠. 그럼 정제된 관점에서 제 생각을 공유해 보겠습니다. 우선 do 와 don't를 구분해 보겠습니다. 상대평가 시스템을 조정하는 것은 리더가 할 수 없는 것입니다. 제도적인 부분이니까요. 대신 상대평가가 가진 단점을 보완할 수 있도록 HR과 CEO에게 제안을 할 수는 있겠죠. 예를 들어, 팀이 극단적으로 좋은 평가를 받았을 때에는 상대평가의 비중을 조절할 수 있도록 하거나, 팀장은 상대평가를 하더라도 상위 조직장이 그 비율을 팀의 특징을 반영하여 조정할 수 있도록 하는 것이죠.
제가 있었던 회사에서도 핵심인재들로만 구성된 조직에서 이런 이슈가 자주 터졌습니다. 제가 HR을 담당하고 있을 때였는데요. 핵심인재들로만 구성된 조직에서 동일하게 상대평가를 하다보니 핵심인재들이 낮은 평가를 받을 수 밖에는 없는 구조였죠. 그래서 그 조직의 성과에 따라 평가 비중을 역피라미드로 조절할 수 있는 새로운 기준을 설계했습니다. 이 기준은 다른 조직에도 영향을 줄 수 있도록 말이죠. 결론은 '조직에 기여하는 구성원에게 더 나은 평가를 할 수 있는 구조'를 짠 것입니다.
그런데 꼭 질문하고 싶은 부분이 있습니다. 상대평가라는 시스템에서는 열심히 하고도 더 좋은 평가를 받지 못하는 팀원들이 발생하기 때문에 원온원 미팅을 하면 안되는 걸까요?
원온원 미팅을 하게 되면 평가가 아닌, 과정과 피드백을 중심으로 대화를 나누게 됩니다. 그리고 현재의 과업보다 조금 더 중장기적인 이슈에 대해서 이야기를 나눌 수 있게 되죠.
-리더가 조정할 수 없는 평가 결과에 초점을 맞추는 것이 아니라
-일하는 과정에서 잘하고 있는 것과 개선이 필요한 부분을 찾고, 인정 칭찬 교정적 / 발전적 피드백 중심의 대화가 주고 받아 지는 것입니다.
-그리고 구성원의 성장과 커리어를 위한 대화를 연결할 수 있게 되는 것이죠.
무엇인가를 실행할 때 'OOO 때문에 안 될거야' 라고 생각하는 순간 우리는 그 어떤 도전도 할 수 없습니다. 이때 목적과 역할을 한번 더 고민해 보셨으면 좋겠습니다.
리더의 역할은 팀원의 성장을 돕는 것입니다. 그리고 원온원의 목적은 팀원에게 좋은 평가를 주는 것이 아니라, 팀원이 혼자서가 아니라 리더와 함께 자신의 문제와 고민을 해결할 수 있도록 서로의 고민과 지식을 공유하는 시간인 것이죠. 팀원의 성장 속도를 조금 더 압축할 수 있게 도와주는 것이거든요.
요즘 시대는 예측할 수 없는 시대입니다. 성장의 속도, 변화의 속도가 예측되지 않는 시대이죠. 그래서 더 시도하고 변화해야 하는 것 뿐이죠. 그래서 리더십 뿐만이 아니라, 모든 구성원들에게 동일한 메시지를 전하고 싶습니다.
'안되는 이유가 아니라, 해야만 하는 이유를 먼저 생각해 보는 시간이 필요한 이유'입니다.
#변화 #리더십
