한 입 리더십 _ 리더십 다면 피드백 디브리핑

리더십 다면피드백 디브리핑을 할 때 유의점

(부제 : 팀원들의 평가가 정답은 아닙니다)

이랜드를 다닐 때 오랜 시간 다양한 리더십 다면 피드백과 동료 피드백, 조직몰입과 조직진단을 수행해 본 경험들이 파편화되어 있는 리더십과 조직문화를 연결하는데 도움이 되는 요즘입니다.

다양한 리더들을 만나고, 다양한 기업들에서 리더십 다면 피드백 디브리핑을 진행해보니 공통적인 특징이 있더라고요.

1) 숫자가 정답은 아니다.

수치적으로 리더십 다면 피드백 결과가 좋은 리더를 만나기도 하고, 반대로 하위 10~20%의 리더들을 만나기도 합니다. 그 리더분들을 리더십 다면 피드백 결과를 바탕으로 다양한 관점에서, 여러번 만나다 보면 '다면 피드백 숫자에는 허수가 많이 존재' 하더라고요.

리더는 조직에서 구성원들과 함께 일을 하며 다양한 행동을 하고 의사결정을 합니다. 그 다양함은 모든 구성원들에게 동일한 영향을 주지 못하기도 하고요. 저를 예를 들어 보면, 저는 꽤 높은 수준의 목표를 지향합니다. 그래서 내가 배우려고 노력하고, 물어보고, 8시간이 아닌 8시간 근무 후 EXTRA TIME에 학습을 하거든요. 제가 아는 백종화는 목표가 쉬우면 한없이 퍼지는 스타일이기 때문입니다. 그래서 높은 수준의 목표를 설정하죠. 이 행동은 실패를 만들어 낼 수 밖에는 없고, 자연스럽게 피드백으로 연결됩니다. 이게 백종화라는 리더가 자주하는 행동들이죠.

어떻게 보면 이 행동들은 당연하고, 조직에서 선호하는 리더의 모습입니다. 그런데 이 행동을 싫어하는 구성원들이 있습니다. 변화를 싫어하거나, 일보다 삶에 더 큰 비중을 두거나, 자신이 좋아하거나 잘하는 것만 하고 싶어하는 구성원들이 주로 그렇습니다. 또는 심리적으로 위축되어 있는 팀원들도 그렇죠.

이들이 백종화 라는 리더에게 좋은 다면 피드백을 주지는 않습니다. 그리고 그 숫자들은 고스란히 리더의 리더십을 평가하는 기준이 되어 버리더라고요. 디브리핑을 하다보면 꽤 많은 리더들이 이런 상황에 놓여 있다는 것을 보게 됩니다. 회사의 기준, 자신이 생각하는 일의 원칙을 지키다가 회사 그리고 자신과 다른 기준을 가진 구성원들로 부터 평가를 받는 거죠.

2) '리더십 다면 피드백'을 두려워하는 리더가 많다.

그런데 '그러던가 말던가' 라는 관점을 갖기 보다 리더들은 위의 사례를 꽤나 두려워합니다. 이유가 뭘까? 라는 생각을 오랫동안 해왔는데요. 첫번째는 '나는 최선을 다했는데, 나도 여유가 없는 상황에서 배려해 줬는데.' 라는 생각을 하는 리더가 자신이 생각하지 못한 부족한 모습의 리더로 자신을 보게 되기 때문입니다. 두번째는 '하위 리더십 점수를 받은 리더를 리더하면 안되는 리더'로 낙인 찍는 도구로 활용되기 때문이죠.

모든 사람들은 자신의 역할에서 잘하고 싶어합니다. 인정받고 싶어하죠. 리더도 마찬가지 입니다. 특히, 리더가 '저성과자의 다면 피드백을 두려워하기 시작'하면 리더는 자신의 행동을 꽤나 움츠리게 됩니다. 이때가 바로 '조직에 기여하는 리더를 회사가 잃어버리는 순간'이 되죠. 리더가 된 이유는 '그 조직에서 가장 탁월한 성과를 내는 팀원' 이었기 때문이거든요.

3) '리더십 다면 피드백'을 함께 해석해 주는 리더가 없다.

이 과정을 조금이라도 줄이는 다양한 방법이 있습니다. 리더의 다면 피드백 결과를 리더의 상사가 함께 해석해 주는 것이 가장 좋은 방법이죠. 상사는 리더의 상황, 맥락, 리더십 특징, 조직의 특징을 이해하고 있기에 리더십 다면 피드백 결과를 다른 관점에서 해석할 수 있습니다. 아니 해석할 수 있어야 하겠죠. 그래서 리더와 원온원 대화를 나누는 시간을 가져야 합니다. 그런데 아쉽게도, 우리나라에서 리더의 다면 피드백 결과를 함께 해석해주는 상사를 만나는 것은 꽤나 어렵더라고요. 시간이 꽤나 투입되기 때문이기도 하고, 상사 또한 자신의 리더십 다면피드백을 함께 해석해준 리더를 만나 본 적이 없기 때문이기도 합니다. 경험이 없어서 실행을 못한다고 해야 할까요?

그래서 저는 디브리핑을 할 때, 결과지를 보여주시는 리더분들과 결과지를 보며 다양한 관점에서 대화를 나눕니다. 가끔 '신경쓰지 않아도 될 것 같습니다.' 라고 말씀을 드리기도 하고, '속상하시겠어요.' 라는 격려를 하기도 하죠.

리더가 리더십 다면 피드백을 받았을 때 해야 하는 것은 6가지 입니다.

1) 반복되는 것은 무엇인지를 찾아야 합니다. 작년의 나와 올해의 나를 비교해 봐야하고, 올해 구성원들이 나에게 반복적으로 하는 메시지를 찾아야 하죠. 긍정이든, 부정이든 말입니다.

2) 반복되지는 않지만 Critical 한 내용도 찾아 두는 것이 좋습니다.

3) 그리고 다면 피드백 결과를 보며 '내가 생각하는 리더십과 비슷, 다른 부분은 무엇이지?' 를 찾아야 합니다. 내가 모르는 인사이트가 있을 수 있거든요.

4) 이제 자신의 다면 피드백 결과지를 다른 관점에서 해석해 줄 수 있는 리더 또는 코치와 만나서 대화를 나눠보세요. 그 안에서 더 다양한 관점의 확장을 가져올 수 있게 될 겁니다.

5) 이제 내가 동의하는 부분과 동의되지 않는 부분으로 내용을 구분하고

6) 이전과는 다른 한가지 행동을 실행해 보셨으면 좋겠습니다.

리더십 다면 피드백은 '리더의 성장을 돕는 도구' 입니다. 리더가 자신을 다른 관점에서 바라볼 수 있도록 도와주는 도구이거든요. 누군가를 비난하거나, 누군가를 내쫒기 위한 도구가 아닌 성장의 도구라는 것을 꼭 기억하고, 그렇게 활용해야 합니다.

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