한 입 리더십 _ 조직에서 일어나는 감정적 대처
감정적 대처, 조직안에서 벌어지는 조용한 복수
(부제 : 리더와 팀원이 서로에게 부정적으로 반응하는 방식)
“직장에서 감정은 겉으로 드러나지 않지만, 절대 사라지지도 않는다.” 업무라는 이름 아래 억눌러지는 감정은 결국 다른 방식으로 드러날 수 밖에는 없다는 말입니다. 특히 리더와 팀원 사이에서 발생하는 감정적 대처(Emotional Response)는 종종 ‘복수’라는 이름으로 불릴 수 있을 만큼 치명적이기도 하고, 계획적이기도 합니다.
1. 감정은 사라지지 않는다, 방향만 바꿀 뿐이다
구성원이 서로의 감정을 중요하게 여겨야 하는 이유는 뭘까요? 리더와 팀원 사이에 오해, 갈등, 또는 실망이 발생했을 때 감정은 치열하게 싸우기 보다는 수면 아래로 가라 앉는 경우가 많습니다. 겉으로는 예의를 차리고 업무를 수행하는 듯 보일 수 있지만, 실제로는 감정이 ‘다른 방식으로’ 표현하는 것이죠. 이러한 감정의 대처 방식이 지속될 경우, 조직 안에는 보이지 않는 긴장이 쌓이기 시작하고 결국 성과와 성장, 서로에 대한 신뢰와 조직 자체가 위태로워 지게 됩니다.
2. 리더의 감정적 대처 : 리더의 권한을 활용한 부정적 반응
리더는 평가, 보상, 업무 배정 등의 권한을 갖고 있습니다. 그 권한이 감정적으로 사용될 경우, 다음과 같은 방식으로 드러날 수 있게 되죠.
- 팀원의 성과와 평가를 일부러 낮게 평가한다.
- 승진이나 인센티브 대상에서 제외시킨다.
- 중요한 과업과 학습의 기회를 주지 않고, 의미 없는 업무만 배정한다.
- 회의나 회식에서 공개적으로 무시하거나 대화를 단절한다.
- HR 또는 상위 조직에 성과를 PR하지 않는다.
이러한 반응은 공식적으로 문제 삼기 어려운 경우가 많습니다. 구성원의 실력을 평가하는 사람이 바로 팀원의 리더이기 때문이죠. 리더의 감정적 대처에 오랜 시간 노출될 경우 팀원은 자기 효능감과 자신감이 사라지고 말게 되죠.
3. 팀원의 감정적 대처 : 조직 안에서 할 수 있는 수동적 저항
팀원도 결코 당하고만 있지 않습니다. 직접적인 항의 대신 ‘소극적 저항’이라는 방식으로 감정을 표현하는 경우가 많이 있죠. 최근에는 적극적, 주도적 항의도 많아 지는 것 같습니다.
- 리더십 피드백에서 부정적인 의견을 남기며 리더의 위치를 위태롭게 만든다
- 팀 내/외부에 리더의 부정적 평판을 흘린다. (내 편 만들기, 블라인드에 저격하기, 감사실 등에 고발하기)
- 최소한의 업무만 수행하며 팀 전체 퍼포먼스를 떨어뜨린다.
- 중요한 정보나 인사이트를 공유하지 않고, 따로 움직인다.
이러한 반응은 겉으로는 ‘조용한’ 모습이지만, 실제로는 리더의 영향력을 약화시키고 스트레스를 통해 조직의 힘을 빼게 만들어 버립니다.
4. 감정적 대처는 왜 반복될까?
결국, 이 모든 감정적 대처는 신뢰가 깨졌다는 신호입니다. 오해가 쌓였다는 이야기이기도 하죠. 서로에게 거는 기대가 달라졌거나 모르거나, 일과 개인에 대한 관심을 표현하는 대화가 중단되었거나, 자신의 노력과 성과를 인정받지 못했다는 감정이 내면에 남고 그것이 해소되지 않을 때가 바로 그 감정적 대처가 시작되는 시점입니다. 그리고 이 감정은 권력의 형태로든, 침묵의 형태로든 반응을 일으키며 다른 구성원들에게도 영향을 주게 됩니다.
그런데 요즘 힘의 축은 리더가 아닌, 팀원이 되어가고 있습니다. 팀원들의 리더십 평가에 두려움을 갖는 리더분들이 꽤 많으시거든요. 그중에서도 1차 리더인 팀장님들이 더 두려움을 갖게 되시네요. 어쩌다보니 . . . 참 안타깝다고 느껴지는 현실입니다. 저는 팀장이 행복하고 성장하는 조직이 성공할 수 있다고 믿거든요.
5. 감정적 대처를 줄이는 방법은 무엇일까요?
1) 가장 중요한 것은 채용입니다.
모든 상황을 왜곡하는 사람들이 있습니다. 이는 고쳐지기 어려운 성격이죠. 이런 성격을 가진 사람들은 처음부터 거르는 것이 필요합니다.
2) 두번째는 정기적인 소통과 메타인지적 관점을 갖는 것입니다.
리더가 자신의 감정 상태를 인지하고, 팀원과 열린 대화를 지속하며, 조직 내 감정 흐름을 관리하는 것이 필요하듯이, 팀원도 자신과 함께 동일한 관점에서 동료와 리더를 바라볼 수 있어야 하죠.
3) 마지막으로 조직문화 입니다.
팀원도 리더에게 기대하는 바를 명확히 하고, 비난이 아닌 제안의 형태로 문제를 공유할 수 있는 조직문화가 필요합니다. 또 이런 오해가 줄어들 수 있도록 서로의 의도, 성격, 목적, 리스크 등을 발견하고 공유하는 문화와 시스템도 필요하죠.
[결론]
“감정은 억누른다고 사라지지 않습니다. 방향만 바꿔서 나 또는 상대에게 돌아올 뿐이다.”
리더와 팀원 모두가 서로를 감정적 대처를 주고받는 적이 아닌, 서로의 감정에 관심을 가지고 '지금 어떤 감정이지?' '어떤 상황에서, 내 어떤 행동 때문에 이런 감정을 갖게 되었을까?' '내가 어떤 행동을 하게 되면 그 부정적 감정이 줄어들까?' 를 고민하는 성숙함이 필요한 것 뿐입니다.
팀원도 자기 감정을 객관화하고, “리더도 사람이기에 실수할 수 있다”는 관점이 들어가면 더 상호적이고 공정할 수 있습니다. 예를 들어, "리더도 실수하고, 팀원도 오해합니다. 중요한 건 서로의 감정을 ‘의도’가 아닌 ‘신호’로 받아들이고 회복하려는 노력입니다." 라는 생각을 갖는 것이죠.
이를 위해 회사나 팀의 시스템에 감정에 대한 시간이 포함되는 것도 좋은 방법이 됩니다. ‘주간 감정 체크인 미팅’, ‘심리 안전 피드백 회의’ 등의 방법들 말입니다.
그래서 나와 상대의 감정에 관심이 많은 사람들이 주변에 많은 조직과 사람들이 행복해하는 것 같습니다.
#감정적대처 #EmotionalResponse #감정 #리더의복수 #팀원의복수
