한 입 리더십 _ 교육 평가와 현장 평가의 차이
사람을 보는 눈은 계속해서 바뀌더라고요.
(부제 : 교육과 현장에서 보여주는 다른 평가)
신입과 경력 입문과정 팀장을 맡고 있을 때 교육 과정의 성적을 평가하고 현장에 공유하는 시스템이 있었습니다.
당시 평가 기준에는 성적과 태도가 있었는데, 성적은 대부분 시험과 가치관에 대한 암기 테스트였고, 태도는 각 팀별 담당 교관 (현장에서 파견된 교육 멘토) 들이 진행했었죠.
그렇게 A,B,C 등의 평가와 함께 강점과 약점, 교육 기간 동안에 반복했던 행동들을 기록한 개인의 교육 관찰기록이 경영자와 리더들에게 공유되었습니다.
그런데 시간이 지나면서 조금 이상한 현상이 벌어지더라고요. A평가를 받았던 신입사원들의 퇴사가 많아지고 있는 듯했거든요. 그래서 데이타를 돌려봤습니다.
신입사원들의 1년, 2년 그리고 3년 후 현장에서의 평가와 교육 기간에서의 평가와의 상관관계에 대해서 말입니다. 간단한 데이타였는데, 결론은 두개였습니다.
'교육 성적과 현장 평가는 전혀 일치하지 않는다.'
즉, 교육기간 A평가를 받은 신입사원이 현장에서는 C를 받거나 조기 퇴사를 하는 경우도 많았고, 반대의 경우도 많았죠.
또 하나의 결론은
'교육 기간 주도적으로 참여하는 자치 위원이 현장에서 좋은 평가를 받지 않는다.' 였습니다.
공채 교육을 많이 하다보면 스스로 준비하고, 스스로 시간 관리를 할 수 있도록 자치위원을 선정합니다. 대부분 자발적으로 참여를 하고, 선거를 통해서 선발하는데 기수별 대표격인 백부장부터 다양한 직책을 맡게 되죠. 주도적인 신입사원이 현장에서 좋은 평가를 받을 줄 알았는데 그것 또한 아니더라고요.
그렇게 교육과 현장의 연결고리를 고민하다가 제가 찾은 하나의 단서는 'Support' 였습니다. 이랜드에서는 직원들에 대한 다양한 데이타를 모으고, 그것을 분석하던 훈련을 해왔었는데요. 개인도 그렇고 조직도 분석을 했었거든요. 이때 교관들이 신입사원들의 태도와 행동을 관찰한 기록들과 함께 조원들끼리 서로의 강점과 약점, 서로에게 도움받았던 내용들을 기록해 둔 다면 피드백 기록이 있었습니다.
신입 교육에서 A평가를 받은 직원은 시험을 잘보거나, 자치 위원을 했던 직원들이었습니다.
그런데 현장으로 돌아가 좋은 성과 평가를 받은 직원은 '자신의 조원들과 옆 조원들을 묵묵히 도와주던 직원' 들이었죠. 그 직원들은 자신의 성적과는 별개로 조의 평가, 동료에 대한 관심, 전체 기수의 흐름을 생각하는 친구들이었고 스스로 정리 정돈을 하거나, 교육 부자재를 먼저 준비하는 친구들이었습니다. 그 모습들을 교관들이 아닌, 동료들이 관찰하고 있었던 것이죠. 제가 이랜드에서 배웠던 것은 '함께 성장하는 방식' 이었거든요. 퇴사한지 벌써 7년이 지나서 지금은 어떤지 모르겠지만 말입니다.
이때 사람을 보는 관점이 하나 바뀌었습니다.
똑똑하면 일을 잘할 수 있습니다.
그런데 요즘 시대는 혼자서 일을 하는 시대가 아니라, 함께 일을 하는 시대더라고요. 똑똑함이 아닌, 함께 일을 하는 방법을 터득하는 사람들이 더 탁월한 성과를 만들어 내는 시대인거죠.
결과물 OUTPUT이 아닌 기여와 공헌 OUTCOME이 중요한 시대이기 때문입니다. 이런 시대에 나는 어떻게 행동하고 있을까요? 어제 기록한 소유와 공유에 대한 내용도 비슷한 관점에서 바라보시면 좋을 것 같습니다.
#성과내는사람 #성장 #공부와성과 #함께성장하는시대
