한 입 리더십 _ 중간관리자의 리더십
중간관리자의 리더십
(부제 : 중간관리자의 위기와 기회, 역할 재정의)
오늘 유데미에서 2번째 웨비나를 진행했습니다. 상반기에는 '요즘 시대, 리더십과 조직문화' 라는 주제였는데 이번에는 '중간관리자의 리더십' 이라는 주제로 준비했습니다. 크게 4가지 주제였는데요.
중간관리자의 위기, 기회, 역할 재정의 그리고 스킬업. 관련해서 조금 공유해 보려고 합니다.
1 중간관리자의 위기
지식이 빠르게 쌓이는 시기입니다. 이 과정에서 새로운 기술이 빠르게 생겨나기 시작했고, 리더가 모든 것을 알 수 없는 시대가 되었죠. 이 과정에서 학습에 열심인 구성원들은 리더가 모르는 정보들을 알기 시작했습니다. AI의 출현은 리더가 가진 전문성을 더욱 위축되게 만들었습니다. 일련의 변화속에서 기업은 더 빠르게 변화를 요구하지만, 층층이 쌓인 관리자들은 그 의사결정을 느리게 만들어 버렸죠. 12단계의 관리자가 있었던 씨O은 8단계로 축소하며 관리자가 관리자를 관리하며 소모되는 시간과 에너지를 줄이려고 노력합니다. 최근 데이타에 따르면 해고자의 1/3이 중간관리자 일 정도로 비중이 높아지고 있더라고요.
문제는 이러한 현상이 꼭 긍정적인 영향만 준 것은 아니라는 것입니다. 속도가 빨라지고 구성원들에게 조금씩 주도권이 넘어가는 현상과 함께, 리더가 되고 싶어하지 않는 구성원들이 양산되기 시작했는데요. 이유는 이전보다 소수의 관리자들이 더 많은 일을 해야 했기 때문입니다. 관리해야 하는 구성원들이 많아졌으니까요.
위기의 순간, 우리가 얻어야 할 인사이트는 2가지 입니다.
Insight 1)
"중간관리자 감축은 일시적 트렌드가 아닌 구조적 변화의 신호입니다. 이는 '누가 관리하는가'가 아닌 '어떻게 일하는가’ ‘관리자의 성과는 무엇인가’에 대한 근본적인 역할 재정의가 필요한 시점입니다."
Insight 2)
"팀원들은 이제 수직적 성장보다 수평적 성장과 전문성 개발을 더 중요시합니다. ‘힘들기만 하고, 행복해 보이지 않는’ 관리자 역할이 매력을 잃어가는 추세는 조직 구조와 리더십의 근본적인 변화를 요구합니다."
2 중간 관리자의 기회
그럼 위기만 있을까요? 위기를 반대로 생각하면 기회가 됩니다. 움츠러 드는 관리자가 있는 반면, 위기에 대응해서 학습하고 성장하는 관리자들도 있을 테니까요.
저는 이 과정에서 질문을 먼저 던지고 싶습니다. '리더를 꼭 해야만 하는 걸까?' 이미 제 글을 읽으시는 분들은 제가 어떤 말을 할지 알고 계실 겁니다. '우리는 회사 뿐만이 아니라, 가정과 교회, 친구, 모임 등 다양한 조직에 속해있고, 이 모임에서 리더와 팔로워의 역할을 동시에 수행합니다. 그리고 그 다양한 조직 중에서 유일하게 리더십을 가르쳐 주는 곳은 회사 뿐이죠. 그래서 회사에서 리더의 기회가 생겼을 때 꼭 해야 한다.' 라고 말입니다. 리더십을 학습하면 무엇이 달라질까요? 전 인간이 성숙해지는 기회를 얻을 수 있다고 말합니다. 자기 인식과 타인의 인식, 동기부여와 다양성에 대한 이해, 대화와 피드백 기술 습득, 갈등 조정과 중재 능력, 비전과 전략 수립, 의사결정과 책임을 지는 태도, 팀빌딩과 팀워크를 배양하는 스킬 등등을 배울 수 있거든요.
3 증간 관리자의 역할 재정의
이제 중간 관리자의 역할은 재정의 되어야 합니다. 특히, 우리나라에서는 말이죠. 임원의 지시를 실행하는 관리자가 아닌 스스로 전략을 수립할 수 있어야 하고, 목표만 바라보는 것이 아니라 구성원 개개인의 성장을 바라볼 수 있어야 합니다. 스스로 성장하며 동기부여 되는 모습을 보여주며 누군가의 롤모델이 될 수 있어야 하고, 조직의 일하는 모습을 계획하고 만들어 가는 컬쳐 플래너이나 전도사가 되어야 하죠.
조금 구체적으로 저는 4개의 역할과 8가지의 행동으로 정리했습니다.
1) 팔로워의 팀장
① 팔로워의 성공을 돕는 방법은?
② 차기 리더를 어떻게 양성할 것인가?
2) 컬쳐 에반젤리스트
③ 어떻게 행동하는 팔로워를 탁월한 인재로 만들 것인가?
(우리 조직의 일하는 방식)
④ 어떻게 직원들이 리더가 되고 싶어하게 만들까?
3) 커넥터
⑤ 조직 내/외에 있는 인사이트를 어떻게 찾고, 공유할 것인가?
(회사 밖 + 회사 안 BP)
⑥ 구성원들의 고민/장애물과 지식/경험을 어떻게 공유하도록 할 것인가?
4) 전략가
⑦ 현재(올해)의 목표를 어떻게 달성할 것인가?
⑧ 미래(2~3년 후)의 성공을 어떻게 기획할 것인가?
(회사와 팀원들에게 제안할 목표와 아이디어)
4 리더의 행동
이제 역할에 맞는 리더의 행동들이 필요한데, 너무 많은 행동들이 있을 것 같아서 크게 4가지만 구분해서 공유 드렸습니다.
① C.O.A.C.H 대화 모델 (박혁종 대표님의 '시키지 말고 하게하라')
이 내용은 많아서 요약을 했습니다.
일의 의미와 이 과업이 팀원에게 어떤 영향을 주는가?
구체적인 업무 결과물과 그 결과물이 조직에 주는 영향. What, Why를 공유하는가?
과업을 수행하는 방법과 리더와의 정보 공유 방법과 How, Feedback를 공유하는가?
상호 합의 / 위임이 구체적으로 되어 있는가?
Debriefing & Support 영역을 소통했는가?
② 원온원 1ON1
정기적 비정기적으로 리더와 팔로워가 1 대 1로 나누는 대화를 나눠야 합니다. 특히 현장에서 원온원을 내재화 할 때 자주 듣는 질문을 공유해 드렸는데요. 그 중 두가지입니다.
Q1. 일상에서도 이런 대화를 자주하는데, 꼭 원온원이라는 시간을 사용해야 하나요?
일상의 대화와 정기적인 원온원 대화의 가장 큰 차이는 ‘급한 주제‘와 ‘중-장기적인 주제‘ 입니다. 일상에서는 지금 당장 해결해야 하는 이슈를 주제로 이야기를 나누게 됩니다. 업무도 그렇죠. 그런데 상당수의 원온원은 생각이나 시간, 준비가 필요한 주제들이 많습니다. 예를 들어 ‘일을 즐겁게 하는 이유가 궁금해요’ 가 제게는 가장 기억에 남는 주제입니다. 그리고 정기적인 대화를 나눌 때 ‘주제의 주도권’을 팀원이 가져갈 수 있습니다. 이때 팀장에게 가장 중요한 과업은 결과를 만들어 내는 것이고 이에 집중하는 시간을 팀원의 성장으로 돌릴 수 있게 됩니다.
Q2. 이미 팀장님과 5년 이상 함께 일을 해왔는데 더 나눌 주제가 있을까요?
대화를 하는 만큼 그 사람에 대한 앎과 이해가 늘어나고, 그 과정에서 서로의 성장을 도울 수 있는 기회가 생겨납니다. IT기업에서 원온원을 시작한 부서의 사례가 있었습니다. 팀장이 원온원을 하며 ‘최근에 관심가지고 있는 영역이나, 공부하고 있는 부분이 있는지?’ 라는 질문을 던졌는데 팀원이 2년 동안 공부하며 취득한 자격증 하나를 공유했습니다. 그런데 이 자격증은 팀이 회사에서 받은 프로젝트를 수행하기 위해 필요한 자격증이었습니다. 팀장은 이 프로젝트를 수행하기 위해 경력 채용을 준비하고 있었는데, 이미 함께 일하고 있는 팀원이 이 자격증을 가지고 있다는 것을 알게 된 것이죠. 우리의 상황은 매번 변화합니다. 지식과 경험도 변화하고, 동료 관계와 업무도 변화하죠. 더 심각하게 우리 회사가 속한 산업과 시장이 빠르게 변화하고 있습니다. 오랜 시간 함께 일했기에 원온원이 필요없다고 생각한다면 어쩌면 ‘5년 이라는 시간 동안 나는 아무런 변화를 하지 못했기 때문일 수도 있습니다.’
③ 학습 문화
혼자서 자신의 일을 하는 것이 아니라, 서로의 고민과 지식을 공유하는 학습 문화를 만드는 것이 필요하다는 제안을 했습니다. 동료와 협력하여 내 성과 뿐만 아니라 다른 사람의 성공에 기여하는 리더십과 조직문화 말이죠.
④ 전략 수립
마지막으로 회사의 비전 / 미션과 얼라인 된 전략 수립을 할 수 있어야 한다는 메시지를 전했는데요. 제게 가장 익숙한 3 HORIZON 사례를 공유하며 중간관리자의 전략적 역할이 '단기 목표를 달성하는 실행자가 아닌 팀 전략의 설계자로서, 회사의 비전과 미션을 3Horizon 프레임 워크에 맞춰 팀 전략으로 구체화하고 실행을 주도합니다. 이를 통해 현재의 성과를 유지하면서도 구성원과 조직의 미래 성장을 위한 혁신을 균형 있게 추진하며, 회사가 보지 못하는 기회를 제안하고 찾아가야 합니다.'
※ 위기 속 기회를 포착하는 리더
중간 관리자 역할의 변화는 위기처럼 보이지만, 실제로는 새로운 리더십의 필요를 요구하는 변화와 도약의 기회이기도 합니다. Manager, Connector, Culture, Strategy의 역할을 균형있게 수행하며 팀원과 조직의 성장을 이끄는 리더는 언제나, 어느 곳에서나 가치있고, 중요한 존재가 될거라 생각합니다.
- 백종화 코치 -
라고 마무리를 지었습니다.
