한 입 리더십 _ 피드백 후 행동 변화 촉진 방법

피드백은 습관입니다.

피드백은 습관을 바꾸는 것입니다.

(부제 : 피드백이 어려운 이유)

Q. "피드백을 했음에도 잘 반영되지 않을 때는 어떻게 대응하는 것이 좋을지 궁금합니다."

벌써 3년 째, 매년 오픈 강좌로 열리는 판교 한 기업의 피드백 과정이 있습니다. 오늘 오후에는 그 회사에 갑니다. 이 과정은 참석이 조금 까다로운데요. 과정은 신청자에 한해 참석이 가능한데, 참석하기 전 제 동영상 10편을 시청하고 와야 합니다. 이 동영상 또한 회사용으로 만들어 놓은 영상입니다.

첫 해, 피드백 과정을 개설하고 나서 4시간이라는 짧은 시간에 리더분들께 피드백과 성과 평가 피드백이라는 2가지 키워드를 공유하고, 학습하고, 실습하는 것이 힘들었습니다. 이 과정을 담당자분과 피드백하고 나서 수정한 학습방법이 '사전 학습용 동영상 제작' 이었습니다. 그렇게 10편을 촬영하게 되었죠. 그리고 두번째로 '사전 질문'을 받습니다. 일반적인 교육 전 사전 질문과 다르게, 동영상 시청 후 워크샵 사전 질문을 받게 되면 꽤 디테일한 내용을 알 수 있게 되죠.

오늘 학습 전에도 여러가지 질문이 들어왔습니다. 그 중 하나는 "피드백을 했음에도 잘 반영되지 않을 때는 어떻게 대응하는 것이 좋을지 궁금합니다."

구체적인 상황과 구성원에 대한 내용 그리고 리더가 어떻게 피드백을 전달했는지에 대한 부분을 알 수 없기에 이 부분은 워크샵을 하면서 더 파고 들게 될 겁니다. 그런데 일반적인 이야기를 전할 수는 있습니다.

피드백 이후, 행동으로 연결되지 않는 이유는 몇 가지가 있습니다.

이렇게 행동으로 연결되지 않는 이유는 팀원 뿐만이 아니라, 나에게도 해당합니다. 저도 누군가에게 피드백을 받았을 때 그 피드백을 수용하지 않는 이유를 여기 4가지에서 찾거든요.

1) 피드백 받은 방법에 대해 지식, 스킬에 대한 이해가 없어서

2) 피드백 이후 ‘피드백 내용에 대한‘ 리더의 관심이 사라져서

3) 피드백 받은 내용을 잊어버려서

4) 피드백 받은 내용이 중요하지 않다고 생각해서 (우선순위 등)

※ 피드백 공식 = (피드백 주는 사람의) 영향력 - (피드백 받는 사람의) 저항값

이 공식을 참고로 피드백을 행동으로 옮기는 몇 가지 장치를 사용해 볼 수 있습니다.

1) 피드백 받은 방법에 대해 ‘어떤 부분을 배우거나 지원해 주면 실행이 가능할까요?’라고 Support 질문을 리더가 해보기

2) ‘피드백 이후에 ooo을 해주셔서 고마워요. 조금 더 해보면 익숙해 질 것 같아요‘ 라고 Recognition을 리더가 전달하기

3) ‘지난번 피드백 이후에 어떤 부분을 적용하고 있어요?’ 라고 Check in 질문을 피드백 1~3주 후 리더가 던져보기

4) 일하는 방식과 행동 그리고 지속해서 발견되는 부정적 영향에 대한 SBI + R 대화를 해보기 입니다.

피드백은 불편합니다. 그리고 피드백을 수용하고 행동으로 옮기는 것은 더욱 어렵죠. 지식과 경험, 스킬이 부족하기 때문이기도 하고 피드백을 받은 구성원에게는 큰 변화를 시작해야 하는 시점이기 때문입니다. '일하는 습관을 바꾸는 시간' 이라고 생각하면 좋겠네요.

"업무 피드백 = 아침 7시에 일어나는 사람이 6시에 일어나서 운동이나 책을 1시간 읽고 하루를 시작하는 모닝 루틴을 시작하는 수준이다."

정도라고 생각해 보면 그 어려움을 쉽게 이해할 수 있을 겁니다. 피드백은 어렵습니다. 하지만, 성장하고 성공하기 위해서는 해야하죠. 저는 그렇게 믿고 있고, 그래서 스스로도 하고 있거든요.

#피드백 #피드백습관