한 입 리더십 _ 노력은 보상과 비례하지 않습니다.

노력은 보상과 비례하지 않습니다.

그게 사회의 룰이더라고요.

공부할 때는 노력한 만큼 성적이 나오고, 그 성적만큼 등수와 등급이 정해집니다. 하지만 비즈니스에서는 이 공식이 잘 통하지 않습니다.

비즈니스에서는 ‘운’이 큰 영향을 미치더라고요. 이것을 외부 통제 요인(External Locus of Control)이라고 부릅니다. 내가 통제할 수 없는 외부 환경적 요인이 내 결과물과 성과에 영향을 미치는 것이죠.

크게는 코로나, 관세, 환율, 원유가, 전쟁이 여기에 속합니다. 작게는 경쟁사의 신제품, 시장 트렌드 변화 등이 그렇죠. 문제는, 노력만큼 보상이 따라오지 않으면 기대가 무너지고 실망이 커진다는 것입니다. 그 순간 많은 사람들이 포기하게 됩니다.

하지만 저는 이때가 성장하는 사람과 멈추는 사람의 갈림길이라고 생각합니다. 노력은 ‘보상’이 아니라, ‘내 커리어 목표’와 비례해야 한다고 생각하거든요. 성장의 속도와 크기가 클수록 노력도 커져야 하는 것이죠. 보상 여부와 상관없이 말입니다. 그래서 자신의 커리어에 대한 확신과 목표가 있는 사람들이 그냥 일을 하는 사람과 2~3년 후의 미래가 달라지는 이유이기도 하더라고요.

성공한 사람들은 이렇게 말합니다.

“그냥 하는 거지.”

보상? 그건 나중 문제입니다. 해야 하는 것이니까, 보상과 상관없이 쭉 하는 겁니다. KEEP GOING ! 어느 순간 보상이 따라오더군요.

기대이론(Expectancy Theory)도 이와 비슷한 이야기를 합니다. 개인의 노력이 성과로 이어지고, 그 성과가 보상으로 연결될 것이라는 ‘기대’가 동기부여를 만든다는 이론입니다. 그러나 외부 환경 요인(운, 시장 상황 등)으로 인해 이 연결이 깨지면 동기부여가 약화됩니다. 위의 사례와는 조금 다르지만, 성과와 보상이 연결되지 않을 때 동기가 떨어지기도 합니다.

영업사원이 목표를 달성했는데, 회사 사정으로 인센티브를 못 받는 경우 → 성과→보상의 연결이 깨지게 되는 현상이 바로 그런 현상과 비슷합니다.

리더십에서도 비슷한 현상은 자주 발생합니다.

리더가 코칭 리더십을 배우고, 인정·피드백·1:1 대화 스킬을 실천해 보려 합니다. 하지만 몇 주가 지나도 팀원의 변화나 성과가 눈에 띄게 보이지 않습니다.

기대이론 관점에서 보면, 리더는 “노력을 하면 바로 성과가 나온다”는 연결고리를 기대합니다. 하지만 사람의 행동 변화는 외부 요인 (팀원의 태도, 조직문화, 타 부서 영향 등) 때문에 시간이 오래 걸립니다. '내가 잘하고 있는건가?' '이게 맞는 방법인가?' 라는 고민이 들기도 하죠. 배운 지식과 스킬을 사용하면서 이전과는 다른 불편함을 느끼고 있는데, 그렇게 큰 효과가 즉각적으로 보이지 않거든요. 이 연결이 약해질수록 리더는 포기하거나 회의감을 느낄 수 있습니다.

그렇게 “해봐야 소용없네” 하고 원래 방식으로 돌아가는 리더,

“내가 못해서 변화가 없구나. 리더에 안 맞는것 같아” 라며 자책하는 리더

“이게 맞는 방법인가?” 라며 고민하는 리더들이 생기기 시작하면서 원래의 행동으로 돌아가게 되는 것이죠.

성장하는 사람들의 태도는 간단합니다.

당장 보상이 없더라도, 변화 과정과 관계 형성에 집중하며 꾸준하게 합니다. 변화는 누적 효과로 나타난다는 인식을 가지고 있기에 오랜 시간 또는 특정 시간 이상을 투자해야 바뀔 수 있음을 알고 있거든요.

자 오늘은 어떤 노력을 해보실 예정이신가요?

그리고 구성원의 어떤 과정을 지원해 주실 예정이신가요?

그 고민을 하는 시간이 되었으면 좋겠습니다.