한 입 리더십 _ 피드백은 행동에 초점을 맞추는 겁니다

사람이 아니라, 행동에 초점을 맞춰야 합니다.

(부제 : 피드백을 행동의 변화가 목적입니다.)

'너를 믿는다.'는 말의 의미는 사람들마다 다를 겁니다. 그 사람의 존재 자체를 신뢰한다는 의미이기도 하고, 그 사람의 실력 또는 어떤 마음과 가치관을 가지고 있는지를 믿는다는 의미이기도 하죠.

그런데 저는 행동을 신뢰하는 편입니다.

'사람만을 믿을 때 생기는 오류'를 종종 보기 때문이죠.

정치인, 연예인 그리고 직장에서 리더와 팔로워를 볼 때 '그 사람을 온전하게 신뢰하게 될 경우' 생기는 가장 큰 오류는 '그 사람이 틀렸다. 잘못했다' 라는 생각을 점점 하지 못하게 된다는 것입니다.

일반적인 관점에서 큰 잘못을 저지른 사람에게 조차 '저 사람이 그렇게 말하고 행동하고, 의시결정한 이유가 있을거야.'라고 생각하며 그 잘못을 오픈하지 않고 덮어버리는 것이죠. 이때 생기는 문제는 바로 '신뢰받는 사람이 스스로를 객관화하지 못하고, 내가 맞았어. 라며 점점 더 잘못된 말, 행동 그리고 의사결정을 하게 된다.'는 것입니다. 흔히 많이 보게되죠. 팬덤을 갖고 있는 사람들이 점점 올바르지 못한 행동과 의사결정을 하는 모습을 말입니다.

조직에서도 YES 맨들로만 구성되어 있는 리더, 행동에 대해 피드백을 주고 받지 않는 조직의 구성원 모두에게서 이런 현상이 생기게 됩니다. 우리는 '습관을 만들어 가고, 그 습관은 우리의 부족함과 잘못을 잊게 만들어 버리거든요.' 제가 딸에게 물려부고 싶은 하나의 유산이 '피드백 습관'이고, 나 스스로 꼭 지키려고 하는 습관이 피드백인 이유입니다. 그리고 다른 사람들로 부터 피드백을 주고, 받는 것을 불편하지만 해야 한다고 믿는 이유이죠.

이때 사람과 행동을 떼어놓는 훈련이 필요합니다.

그렇지 않으면 사람을 미워하게 되더라고요. 기대하는 행동을 공유하고, 행동을 교정하거나 행동이 주는 부정적 영향을 공유하고 행동의 변화를 이끌어 내야 하는데 '습관적으로 사람을 공격하거나 비난'하는 피드백을 하고 있는 경유가 많이 있거든요.

예를 들어서 부정적인 말을 반복하는 사람은 동료들에게 '너는 항상 그게 문제야.' 라고 얘기합니다. 이 말은 사람이 문제라는 표현이죠. 이 말을 듣게 되면 '내가 부족한가? 내가 문제아인가? 내가 이 회사와 안 맞는가?' 라고 자신을 부정하게 됩니다. 그런데 이때 행동과 부정적 영향으로 접근하게 되면 이렇게 표현을 할 수 있게 되죠. '최근 회의시간 마다 새로운 아이디어를 동료가 제안했을 때, 안된다. 다 해보지 않았냐. 시간이 없다. 이거 누가할거냐? 라는 말을 하면서 다른 동료들이 더이상 새로운 아이디어를 내지 못하는 분위기가 조성되었어요.' 라고 이야기해주는 것이죠.

피드백은 '누군가의 부족함'을 드러내는 대화가 아닙니다. 우리 조직이나, 이 과업 또는 기대하는 결과를 만들어 내기 위해서 필요한 '가장 좋은 행동을 찾고, 그 행동을 하자' 라는 것이죠.

목표와 목적에 맞는 행동을 하는 것이 바로 피드백의 목적인 것입니다. 그래서 피드백은 사람이 아닌, 행동에 초점을 맞춰야 합니다.

#피드백