한 입 리더십 _ Output과 Outcome

Output과 Outcome

(부제 : 신임리더 교육을 설계할 때 고려해야 할 부분)

리더십관련 신임 팀장 교육을 담당한다는 상황에서 Output과 Outcome을 비교해 보겠습니다.

올해 교육을 피드백 해보니 신임 팀장 교육의 만족도는 높았으나 현업 변화는 미미했다는 피드백이 나왔다면 아래와 같이 수정하는 것이 필요합니다.

기존의 접근법으로 보면 교육의 질을 평가하는 기준은 교육시간 그 자체에 있었습니다. 이는 Output에 해당합니다. 특정 활동을 통해 얻어낼 수 있는 결과물이죠.

ㅡ교육 횟수

ㅡ참여 인원

ㅡ만족도 점수

Output을 Outcome 즉, 기여와 공헌으로 전환하게 되면

신임 팀장 교육의 본질적인 목적부터 다시 질문해야 합니다. 교육을 통해서 얻고자 한 것은 '좋은 교육 기회를 제공하는 것'이 아니라 '신임 팀장이 직책을 잘 수행하도록 돕는 것'입니다. 이를 위해 팀장의 역할을 인지하고, 그에 맞는 지식과 스킬을 익히고, 행동으로 옮기면서 팀의 몰입과 성장, 성과가 확장되는 것을 돕는 것이죠. 물론 1년차 팀장에게 기대하는 것은 역할 이해와 리더십 적응이 먼저 겠지만요. 그렇다면 교육 이후 피드백 방법은 달라져야 합니다.

ㅡ교육 이후 신임 팀장들은 자신의 리더십을 어떻게 정의했는가?

ㅡ교육 이후 신임 팀장의 행동 중 무엇이 달라져야 하는가?

ㅡ그 변화는 현업에서 어떻게 관찰되는가?

Output에서 Outcome으로의 연결은 내 과업을 바라보는 관점을 구조적으로 변화시킵니다.

ㅡ교육 전, 후 셀프 행동 체크리스트

ㅡ90일 현업 적용 과제

ㅡ팀장과 팀장의 상사 피드백 구조

ㅡ월 1회 코치와의 코칭 매칭

#Output 이 #Outcome 보다 중요하지 않다가 아니라 둘은 연결되어야 합니다.

2025년 피드백과 2026년 과업 설계를 Output과 Outcome을 연결하는 시간으로 가져보시면 어떨까요?