한 입 리더십 _ 커리어를 고민하는 주니어들의 질문
커리어를 고민하는 주니어의 질문
오늘 전준수 대표님의 멘토라이브러리에서 진행한 청년멘토링 'The day of youth'에 다녀왔습니다. 오늘 3회차 과정을 마무리하는 '피드백과 원온원' 워크샵이 있어서 늦게 갈 수 밖에 없어서 소중한 강의를 듣지는 못했지만, 멘토링 시간에 10명의 주니어분들과 커리어에 대한 고민과 제 생각을 김성회 코치님과 나눌 수 있었네요. 제가 그 나이때는 고민하지도 못했던 커리어에 대한 고민들을 벌써 하고 있는 젊은 세대들을 보며 놀랍기도 하지만, 짠~ 하기도 했습니다. 제가 태어난 세대는 86만명으로 가장 많지만, 그만큼 산업도 빠르게 성장하던 시기라 기회도 많았기에 성장을 고민할 필요가 많이 없었거든요. 더 높은 수준으로 최선을 다하는 모습이 곧 성장과 성공의 기회가 되었던 시대였다고 생각합니다. 그런데 지금은 참 많은 주니어들에게 기회조차 주어지지 않아 고민을 하고 있기도 하더라고요. 하지만, 그 안에서 제가 해줄 수 있는 제 경험과 생각들을 공유해 주었습니다. 기억나는 몇가지 질문들과 제 답변을 공유해 보겠습니다.
Q1. 업계 / 회사 / 직무 중에 우선순위를 어떻게 선택해야 하는가?
A. 시니어인 제게는 남은 시간적인 기회가 상대적으로 적습니다. 그래서 지금까지 내가 해온 경험 중에서 내가 잘했던 것들을 찾아야 하고, 그 안에서 다음 성장과 성공을 연결해야 합니다. 그런데 주니어 분들 특히 20대 분들에게는 아직 도전할 수 있는 기회의 시간들이 많이 있죠. 저는 어떤 경험이든 해보는 것이 중요하다고 생각합니다. 그 경험 안에서 내가 무엇을 얻을 것인가가 중요하죠. 만약 제게 선택권을 준다면 제 기준은 '내가 성장할 수 있고 배울 수 있는 기회를 주는 업계 / 회사 / 직무'를 선택하게 될 것 같습니다. 어디를 선택하느냐가 아니라, 내가 일을 하는 이유가 무엇인가가 더 중요하다는 이야기입니다. 일을 통해서 '급여' '지식 / 경험' '인간 관계' 라는 3가지 소득을 얻을 수 있는데, 제게 가장 중요한 것은 지식과 경험입니다. 지식과 경험을 더 확장하고 채울 수 있다면 나머지는 따라오게 된다고 생각합니다. 자신에게 가장 중요한 기준이 무엇인지를 찾아보면 좋겠습니다.
Q2. 회사와 구성원의 성장을 고민하고 있습니다. 그런데 좋은 팀장에 대한 고민이 있습니다. 좋은 팀장이 되기 위해 잘 해주고, 팀원들에게 보상도 해줘야 하는데 이 부분이 맞는지 계속 고민이 됩니다.
A. '좋은' 이라는 의미는 무엇일까요? '팀장'의 역할은 무엇일까요? 각자의 기준이 필요합니다. 제 질문에 답변해 주신 의견을 들어보니 '좋은' 이라는 말은 '잘해준다' '편안하게 해준다' 라는 의미가 내포되어 있는 것 같습니다. 그런데 팀장이 잘해주고 편안하게 해주면 팀원들의 행동은 어떻게 변하게 될까요? 더 어려운 것에 도전하게 될까요? 쉬운 일에 도전하게 될까요? 그 행동이 조직의 성과에 어떤 영향을 주게 될까요? 마지막으로 구성원들은 성장할까요? 성장이 멈추게 될까요? 저는 내가 사용하는 단어와 직책에서의 정의와 역할이 명확하게 정의되어야 행동이 결정된다고 생각합니다. '좋은 팀장' 이라는 말의 정의에는 '팀과 팀원의 성장과 성공' 이라는 뜻이 내포되어 있을 거라고 생각합니다. 그렇다면 구성원들에게 잘해준다가 아니라, 그들이 성장하고 성공할 수 있도록 해주는 행동이 포함되어야 할 겁니다. 팀원의 레벨보다 조금 더 어려운 과업을 주고, 지식과 기술도 학습하게 도와주고, 피드백도 줘야하겠죠. 정의에 따라 내 행동이 달라집니다.
Q3. 변화와 불변의 판단 기준은 무엇일까요?
A. 저는 '사람이 변화하는 시기는 성장하는 때' 라고 생각합니다. 지식과 관점, 경험이 확장되었기 때문에 새로운 것이 보이기 시작하고 그때 변화하기 시작하는 것이죠. 만약 변화하지 않는다면 그것은 내가 성장하지 않았다는 말과 동의어가 될 수도 있습니다. 불변의 영역은 '신앙' 외에는 없다고 생각합니다. 변화를 두려워 하기 보다는 커리어 까지 언제든지 변화할 수 있다고 생각하는 것이 조금은 더 도전할 수 있는 환경을 만들어 낼 수 있습니다. 그 가치관이 내 행동에 영향을 주게 되거든요. 도전할 수 있다고 믿으면 조금 더 어렵고 새로운 일을 시도하게 되고, 그 경험들이 쌓이게 됩니다. 변화할 수 없다고 생각하는 사람들은 도전을 망설이게 되겠죠. 그 행동이 반복되면 성장이 멈추게 되는 것입니다. 내 가친관을 정립해 보세요.
Q4. 면접 과정에서 컬쳐핏을 자주 보는 요즘인데, 어떻게 답변을 해야 할지 궁금합니다.
A. 면접관들은 컬쳐핏을 질문할 때 회사의 홈페이지에 나와있는 CORE VALUE와 인재상을 벗어나서 질문을 할 수 없습니다. 그게 정의되어 있는 기준이기 때문이죠. 하지만, 제가 면접관이라면 저는 우리 회사의 인재상과 컬쳐핏을 암기하고 있는가를 중요하게 여기지 않을 겁니다. 우리 회사가 중요하게 여기는 인재상을 스스로는 어떻게 정의하고 있고, 어떻게 일상에서 행동하고 있는지를 보려고 할 겁니다. '성장' 이라는 인재상이 있다면 "제게 성장이란 '도전적인 목표를 정하고, 새로운 지식과 스킬을 학습하고 피드백하며 생산성을 올리는 것' 입니다. 그것을 위해서 1년에 2권의 책을 출간하는 것을 목표로 잡고 현재 7권을 책을 출간했고, 매주 뉴스레터 발행하며 1.3만명의 구독자분들에게 6년째 제 생각을 공유하고 있습니다. 그리고 매년 피드백과 만다라트를 통해 제 목표와 과정을 피드백하며 성장을 점검 중입니다." 처럼 실제 어떻게 행동하고 있는지를 표현할 수 있는 사람을 선택할 겁니다. 회사의 컬쳐, 인재상을 찾아 보고 그것을 내 언어로 재정의해보세요. 그리고 내가 하고 있는 행동, 습관들과 연결해서 설명해 보세요. 제가 생각하는 컬쳐핏을 맞추는 것입니다.
더 생각하게 하는 질문들이 많았는데 오늘은 에너지를 다 써버려서 여기까지 기록해 봅니다. 오랫만에 식사 시간과 이동 시간 그리고 모든 에너지를 알뜰하게 사용한 즐거운 하루였습니다. 그리고 이랜드를 퇴사하고 7년 만에 본 선배님들과 후배님들과 인사한 하루였기도 하고요.
이제 CEO, 리더 뿐만이 아니라 청년들과도 자주 만나야 할 것 같습니다. 다음 세대, 다음 시대를 위해서 말입니다.
