'리더도 사람인데 번아웃이 올 땐 어떻게 관리하나요? 리더의 동기부여는 누가 해주나요?'
워크샵과 코칭을 할 때 자주 받게 되는 질문입니다. 솔직히 이 질문을 정말 많이 받게 되는데, 이 질문을 해주시는 분은 그래도 안전한 상태라고 생각합니다. 자신의 고민을 질문할 수 있는 마음의 여유가 아직 있는 상태니까요.
이와 관련된 제 생각을 공유해 보겠습니다. 단, 정답이 아닌 제 의견일 뿐이며 모든 리더가 각자 다른 상황으로 현재의 상태를 다르게 인식한다는 점을 기억해 주셨으면 좋겠습니다.
리더의 번아웃은 단순한 피로가 아니라 지속적인 책임, 의사결정, 관계 관리 속에서 에너지가 고갈된 상태를 의미합니다. 특히, 팀의 과업과 목표는 점점 어려워지고 있는데, 팀원들은 반대로 어렵지 않은 일, 하던 일을 하려고 하고 조직의 성과보다 개인의 삶을 더 중요하게 여기는 문화에서 더 빈번해지고 있습니다. 리더의 동기부여 또한 외부에서 주어지는 것이 아니라 역할과 의미, 성과의 연결 속에서 유지되는 상태여야 합니다.
즉, 리더에게 동기부여 역시 회사나 타인이 채워주기보다 스스로 설계해야 하는 특성을 우리 문화에서는 더 지향하다 보니 번아웃에 빠지기 쉬워진 상황이 되었죠. 하지만 이제는 리더 스스로 자신의 일에 대한 의미와 영향을 인지하는 것, 상사와 회사의 리더의 성장과 성공을 돕는 지원, 그리고 외부 멘토와 코치와의 협업과 구성원들의 팔로워십이 복합적으로 필요한 시대입니다.
리더의 번아웃은 여러 요인이 복합적으로 작용합니다.
첫째, 책임은 크지만 통제할 수 없는 변수들이 많아 심리적 부담이 커지는 경우입니다.
둘째, 팀원, 상사, 조직 사이에서 조율 역할을 하며 지속적인 감정 노동이 발생하는 것입니다. 이때 상사와 회사, 그리고 팀원이 리더의 상황을 고려하지 않는 행동을 반복하며 리더 혼자 고립되기 때문입니다.
셋째, 성과 압박과 정보 과다 / 예측 불가능한 시장 등 불확실성 속에서 의사결정을 반복해야 합니다.
넷째, 리더 자신의 성장과 성공을 위한 피드백이나 지원이 부족해 고립감을 느끼기 쉽습니다.
다섯째, 자신의 성장보다 팀의 성과에 집중하면서 개인의 의미와 동기가 약해지는 경우도 있습니다. 결국 리더의 번아웃은 업무량보다 역할 구조와 에너지 관리의 문제입니다.
리더의 번아웃을 관리하기 위해서는 외부 기대가 아니라 내부 기준을 재정렬하는 것이 먼저입니다. 먼저 역할을 구분하는 것이 중요하며 “지금 내가 반드시 해야 할 것과 내려놓을 수 있는 것은 무엇인가?”와 같은 질문을 통해 모든 것을 해결하고, 책임지려는 상태에서 벗어나야 합니다. 그리고 혼자서 할 수 없는 부분을 함께 지원해 줄 상사 / 회사 / 팀원이 필요하죠. 또한 성과를 재정의해야 하며 “내가 직접 하는 일보다 팀이 성과를 내도록 만드는 것이 나의 역할이다”와 같이 관점을 전환해야 합니다.
에너지 관리도 필요합니다. 의도적으로 생각하고 정리하는 덩어리 시간을 확보하고, 반복되는 업무나 의사결정은 자동화 또는 위임을 통해 부담을 줄여야 합니다.
리더 스스로에게 피드백을 주는 것도 중요하며 “이번 선택에서 잘한 점과 아쉬운 점은 무엇인가?”, “다음에는 무엇을 다르게 할 것인가?”와 같은 질문을 통해 자기 성장 루프를 만들어야 합니다. 동기부여는 타인이 해주는 것이 아니라 스스로 의미를 연결하는 과정이므로 “내가 이 역할을 통해 만들고 싶은 변화는 무엇인가?”라는 질문을 통해 방향을 다시 설정하는 것이 맞습니다.
하지만, 이를 더 도와주는 시스템이 바로 상사의 정기적인 1ON1, HR과 회사가 지원해 주는 ‘월 / 격월 단위 정기적인 리더십 프로그램’, 정기적 또는 수시로 고민이 생겼을 때 찾아가서 대화를 나눌 수 있는 사내 / 사외 멘토와 코치가 필요합니다.
리더의 번아웃을 관리할 때는 몇 가지를 주의해야 할 부분이 있습니다.
첫째, 모든 것을 혼자 해결하려 하지 말고 위임과 구조화를 통해 부담을 나누어야 합니다.
둘째, 바쁜 상태를 몰입으로 착각하지 말고 자신의 감정과 에너지 상태를 점검해야 합니다.
셋째, 번아웃을 리더 개인의 의지 문제로 해석하면 회복이 더 어려워집니다.
넷째, 단기적인 휴식만으로 해결하려 하기보다 역할과 방식 자체를 점검해야 합니다.
다섯째, 리더 역시 피드백과 지원이 필요하다는 것을 인정하고 외부 코칭이나 동료 리더와의 대화를 활용하는 것이 중요합니다.
결국 리더의 번아웃은 피할 수 없는 문제가 아니라 관리해야 하는 상태이며,
리더의 동기부여는 누군가가 채워주는 것이 아니라 스스로 의미와 구조를 설계하면서 유지되는 것입니다.
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