전 직장 후배에게 '의사결정'에 대한 질문을 받았습니다. 그래서 이런 저런 생각들을 더 하게 되는 시간을 갖게 되었네요.
내일 발행되는 뉴스레터 내용 중 일부를 공유해 봅니다..
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‘의사결정권’을 갖는 사람은 무엇을 갖춰야 할까요?
1) 얼라인
의사결정권의 가장 강력한 힘은 바로 오너십을 갖게 한다는 것입니다. 직원에게 내 회사처럼 일하라 는 말은 불가능하지만, 직원에게 내 일이라고 생각하고 일할 수 있도록 할 수 있는 방법이 바로 ‘자신이 하고 있는 일에 의사결정권을 부여하는 것＇이죠.
이때 한가지 중요한 것은 ‘내 의사결정의 방향이 내 상위 조직의 목표와 얼라인 되어야 한다.’는 것입니다. 즉 내가 하고 싶은 일을 하는 것이 아니라, 내가 하고 싶은 일이 내가 속한 팀이나 회사의 목표에 기여하는 일이어야 한다는 것이죠.
그래서 의사결정을 할 때 ‘이렇게 결정하게 되면 어떤 결과물이 나올까? output,
이 결과는 팀과 회사의 어떤 목표에 기여하게 될까? outcome’
이라는 2가지 질문을 스스로 해보고 동료들에게 설명할 수 있어야 합니다.
2) 심리적 안전감
심리적 안전감의 정의는 ‘업무와 관련해서 어떤 의견을 이야기해도 보복 당하지 않을 거라는 마음‘ 입니다. 우리가 조직에서 일을 할 때 리더에게 많은 첼린지를 하는 이유는 ‘리더의 의사결정에 대한 다른 의견＇이 있기 때문입니다. 그렇다면 구성원 개개인이 의사결정권을 가지고 있다면 어떻게 될까요? 내 마음대로 의사결정을 하는 것이 아니라, 조직의 목표와 얼라인 되어 있는 더 좋은 의견이나 아이디어가 나왔을 때 내 생각과 다른 다양한 동료들의 첼린지를 듣고, 내 결정을 수정할 수도 있어야 한다는 의미입니다.
조직에서의 의사결정은 ‘내가 하고 싶은 일을 하는 것이 아니라, 우리 조직의 목표나 비전 또는 고객의 니즈를 충족시키는 것‘ 이어야 하기 때문이죠.
3) 피드백
이때 필요한 것이 바로 피드백입니다. 의사결정을 한다는 이야기는 하나의 가설을 검증하기 위해 플래닝을 하고, 실행을 하게 되었다는 것입니다. 즉, 계획과 실행을 연결하는 것이 바로 의사결정이죠. 그렇다면 이제 결과가 나오겠죠?
피드백은 내가 생각한 목표와 예상하는 결과와 실행 후 어떤 차이가 있는지를 비교하는 것입니다.
이 과정에서 의사결정이 잘 되었는지? 아니면 개선해야 할 부분이 있는지를 찾는 것이죠.
마지막으로는 솔직하게 그 피드백 결과를 공유하며 자신의 성공적인 의사결정 또는 실패한 의사결정을 확산하는 것이 필요합니다.
이때 피드백 결과의 공유 목적은 ‘동료의 경험을 성장시키는 학습’이 되겠죠.
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