누구와 어떻게 일해야 할까?

누가 더 뛰어난가? 보다 누가 더 다른 경험을 가지고 있는가? 가 중요한 시대입니다.

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기술도, 지식도 빠르게 변화하는 요즘 시대.

어떤 동료와 함께 하고 싶나? 라는 질문에 대한 답은 정말 다양해 지고 있는 것 같습니다.

저 또한 과거와 조금 달라진 부분은 '실력'에서 '마인드 셋' 으로의 변화 입니다. 이 변화를 인식한 것도 그리 오래되지 않았습니다.

그 전에는 그저 관계가 불편해 져서 마음 편한 사람들과 함께 일하는 것이 좋겠다고 생각했었는데, 다양한 Fixed mindset의 탁월한 실력을 갖춘 사람들을 경험하면서 그 이유를 찾게 되더라고요.

그것은 바로 성장의 속도 입니다. Growth mindset을 갖춘 사람은 성장의 속도가 시간이 흐를수록 빨라지지만, Fixed mindset을 가진 사람의 성장 속도는 반대로 초반에 빠르지만, 시간이 흐를수록 느려지게 되는 모습을 많이 봐왔거든요.

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특히, 그룹의 경영자와 임원, 핵심인재들에게서 많이 볼 수 있었던 것은 바로 무능력이 드러나는 Peter's Principle 입니다.

그 시점이 바로 성장의 속도가 달라지는 변곡점인데, 그 전에는 발견할 수 없었던 Growth vs Fixed의 차이가 나타나는 지점이기도 하더라고요.

'내가 알고 있는 지식만으로 성공을 만드는 사람'과 '내가 모르는 지식을 사용하는 사람'의 차이 말입니다.

그래서 조직에서는 성장의 속도를 빠르게 가져가기 위한 3가지 조치가 필요하더라고요. 이 세가지 활용 이외에도 다양한 방법들이 있겠지만, 한번 적용해 보시면 좋을 것 같습니다.

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1) 지속적으로 외부의 다른 지식과 경험을 가진 사람들을 만나야 합니다.

과거 삼성의 사장단 교육에서 전공분야가 아닌, 철학과 심리학, 인문학 등의 다양한 지식을 가진 전문가들을 초빙해서 사장단과 이야기를 나누도록 한 이유가 그것이었고, 커뮤니티를 통해 지속해서 새로운 경험들을 학습해야 하는 이유이기도 합니다.

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2) 채용의 기준은 '우리 조직에서 가지지 못한 지식과 경험을 가지고 있는가?' 여야 합니다. (Growth mindset은 기본 장착)

이 관점에서 채용이 이루어졌다면 그 사람이 가진 지식과 경험을 공유하고, 그 방법을 사용할 수 있도록 환경을 구축해야 합니다. 그리고 새롭게 영입된 인원도 우리만의 지식과 경험을 배울 수 있는 시간이 필요하고요. 이 부분이 온보딩에 포함되어야 합니다.

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3) 우리 조직 구성원들이 가지고 있는 지식과 경험이 공유되어야 합니다.

우리 안에 이미 다양한 지식과 경험을 가진 사람들이 많이 있습니다. 바로 내 옆의 동료들이죠. 그들이 주니어인가? 시니어인가?는 중요하지 않습니다. 이미 수많은 지식들이 인터넷에 있고, 우리들은 각자의 관심에 따라 그 지식들을 학습하고 있으니까요.

주니어는 새롭게 부각되고 있는 지식을, 시니어는 자신들이 가진 경험을 공유하는 정기적인 시간이 필요합니다.