핵심인재를 찾는 것

파타고니아는 핵심인재를 이렇게 정의하고 있다고 합니다.

(작년 어느날 뉴스레터에 썼던 글이 떠올랐습니다. )

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“’환경보호＇라는 사명에 동참하면서 매사 의욕이 넘치고 틀에 얽매이지 않는 방법으로 일을 해나가는 사람＂과 “도전을 사랑하고, 우리의 터전이자 놀이터인 야생 환경을 보호하는 일에는 주저 없이 나서는 사람“

그리고 일반 구직자가 아닌, 핵심인재를 타겟팅 한 다양한 전략을 세우고, 실행하고, 홍보합니다.

1) Founder가 직접 쓴 책이 채용 핸드북이 되는 회사 ‘파도가 필 때는 서핑을‘

2) ‘업무를 놀이로 여기라‘를 실천하는 직원들 (업무 시간에 서핑, 스키, 클라이밍)

3) 환경 운동에 관심이 있고, 참여한 경험에 가산점 (파타고니아 액션 위크라는 환경 운동 플랫폼 참여자)

4) 사내 아이 돌봄 시설을 통한 여성 직원 복지 강화 (전 직원 중 70% 여성, 출산 및 육아 휴직 후 업무 복귀율 100% 육박)

5) 아웃도어 액티비티 취미가 있는지 확인 (환경보호라는 사명에 동참하는 직원을 뽑기 위해 야외 활동을 좋아하는 사람 채용)

6) 환경 보호 자원봉사 이력 확인 (성인이 되어 자발적으로 참여한 이력)

7) 1년 중 2개월을 유급으로 환경 활동을 할 수 있도록 지원 (돈도 벌고, 환경단체 활동도 하며 만족감 끌어 올리기)

8) 행동주의자들을 위한 보석금 지불 (환경 운동을 하고 나서 유치장에 들어간 직원을 위해 회사가 보석금을 지불)

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우리는 어떤 전략으로 외부의 핵심인재들을 끌어 들이고 있나요?

그리고 무엇으로 우리의 핵심인재를 보호하고 있나요? 보상은 중요한 전략 중에 하나입니다. 하지만, 보상만으로 사람을 끌어들이거나 잡을 수 없습니다. 더 높은 보상을 주는 기업이 있다면 언제든지 의사결정을 할 수 있기 때문이죠.

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조직문화는 핵심인재를 찾고, 유지하는 가장 중요한 전략이 되어야 합니다. 사람들마다 다양한 가치관을 가지고 있습니다. 모든 사람을 만족시키기 보다, 우리의 조직문화를 좋아하고, 우리 조직문화 속에서 일할 때 자신이 가진 능력을 모두 발휘할 수 있고 출근길을 즐기는 핵심인재를 찾고 관리해야 합니다.