리스트럭처링에 대해 어패럴뉴스에 다시한번 공유 기회가 있었습니다.
ㅡㅡㅡㅡㅡ
리스트럭처링을 할 때 CEO가 생각해야 하는 가장 중요한 부분은 무엇일까. 나는 '미래 비전과 미션을 함께 만들어 갈 핵심인재의 이탈을 막는 것'이라고 생각한다. 그리고 핵심인재들의 동기부여를 지속해서 유지하는 것이기도 하다.
(중략)
만약 리스트럭처링을 피할 수 없는 상황이라면, 이때 가장 중요한 것은 바로 '구성원들을 패배자로 만들지 않는 메시지'이다. 리스트럭처링을 한다는 것은 그 자체로 회사가 큰 위기에 처해 있다는 것을 뜻한다. 이 큰 위기는 구성원 개인의 역량이 아닌, 외부 환경의 대변화 또는 경영의 큰 실패에서 오는 것이고, 그래서 리스트럭처링 이후 조직의 생존과 성장을 위해 반드시 챙겨야 하는 부분이 있다.
1) CEO가 직접 리스트럭처링의 필요성과 현재 회사의 위기를 공유하며 전 직원과 공감대를 형성한다.
2) 회사 위기의 원인을 솔직하게 공유하며 리스트럭처링과 함께 경영진이 책임지는 영역도 공유한다.
3) 직원의 실패가 아닌, 경영의 실패임을 명확하게 공유한다.
4) 공감대가 형성되면 최대한 빠르게 실행한다.
5) 모든 리스크를 햇징하지 못한다는 것을 감수한다.
필자 또한 HR 리더로서 리스트럭처링을 경험하면서 '다시는 경험하고 싶지 않다' 는 생각을 한 적이 있다. 그리고 리스트럭처링 이후 지켜야 할 5가지 원칙을 설정했다.
1) 남는 구성원들이 죄책감을 갖지 않도록 한다.
2) 떠나는 직원들에 실패자라는 오명을 씌우지 않는다.
3) CEO나 리더 또는 특정 부서에 모든 책임을 떠넘기는 것이 아니라, 피드백을 통해 미래의 목표만을 바라볼 수 있도록 한다.
4) 리스트럭처링 후 다시 웃으며 열정을 쏟아 낼 수 있는 분위기를 조성한다.
5) 모든 구성원들이 서로를 존중하고 사랑할 수 있도록 독려한다.
이미 성공한 리더들에게 물어보면, 그들은 공통적으로 ‘어려운 경험만큼 큰 성장을 준 것이 없다’고 말한다. 그 이유는 기존에 알던 지식과 경험만으로는 이해할 수도 없고, 실행할 수도 없어서 배우고, 묻고, 학습하는 노력이 수반되었기 때문이다.
실패를 하지 않는 개인과 조직은 없다. 실패로부터 학습하고 조금씩 변화하는 곳과 실패를 외면하며 그 원인을 외부에서만 찾는 곳이 있을 뿐이다.
http://m.apparelnews.co.kr/news/news_view/?idx=204611&cat=CAT200
