리더십 이야기 _ 피드백을 바라보는 3가지 관점과 행동
리더십에서 가장 많은 연락을 받는 것은 '피드백' 입니다.
(10~12월 전체 시간 중 1/3을 리더분들과 피드백에 대해서만 사용하는 것 같기도 하네요. 오늘은 오랫만에 비즈니스로 판교를 갑니다 ㅎㅎ )
그만큼 피드백에 대한 오해도 많고 어렵기 때문이겠죠
이는 피드백이라는 단어에서 오는 인식의 오류 때문이기도 한데, 일반적으로 잘못한 것, 부족한 것, 개선할 것을 이야기 하는 것을 피드백이라고 생각하기 때문입니다.
피드백에 앞서 가장 중요한 것은 why 겠죠.
피드백은 '현재 시점에서 과거를 돌아보는 것'을 의미합니다. 과거를 돌아보며 잘하고 있는 것과 개선해야 할 것을 찾아내는 것이고요.
그런데 과거라는 시점은 돌아볼 수 있지만 다시 갈 수는 없는 곳입니다. 다시 갈 수 없는 시간을 왜 돌아봐야 할까요?
이유는 피드포워드 때문이죠. 피드 포워드는 '미래의 목표를 달성하기 위해 현재 내가 무엇을 해야하는지? 하지 말아야 하는지? 를 결정하는 것' 입니다.
feedback과 feedforward 이 두가지를 합쳐서 우리는 피드백 이라고 부릅니다. 원래 피드백은 '현재 시점에서 미래의 목표를 달성하기 위해 과거를 돌아보는 것' 이라는 두가지 관점을 모두 가지고 있었지만, 쉽게 파악할 수 있는 과거를 보는 것에만 집중되면서 미래의 목표를 달성하는 부분이 약해지다 보니, 아예 두가지를 분리해서 사용하는 것이지요.
feedup도 있는데, 이는 미션과 비전을 이루기 위한 활동 즉, 더 장기적이고 궁극적인 미래의 목적을 달성하기 위한 행동이라고 보시면 됩니다.
우선 중요한 것은 과거를 돌아보는 것으로 끝나는 것이 아니라, 과거를 통해 미래의 목표를 달성하기 위해 현재 내가 무엇을 stop 그만해야 하는지, start 새롭게 시작해야 하는지, continue 계속 강화해야 하는지를 결정하고 내 행동을 바꾸는 것이 피드백이라고 생각하시면 됩니다.
피드백을 볼 때 시점 외에 중요한 관점이 하나 더 있는데, 이는 조직의 구성원들입니다.
피드백을 받는 나와 피드백을 주는 리더 (반대로 리더가 피드백을 받고, 내가 피드백을 줄 수도 있겠죠.) 그리고 HR과 회사라는 3가지 관점이죠.
기본적으로 피드백을 위해 3가지 관점에서 전제되어야 하는 3가지가 있습니다.
1) 공동의 목표가 있어야 하고
2) 서로에 대한 이해 (역량, 실력, 동기, 강/약점, 비전/꿈 등)
3) 직원 / 동료의 성장과 성공을 응원하는 마음입니다.
그리고 각자의 행동도 12가지로 정렬을 해볼 수 있습니다. 더 많지만, 제 개인적인 의견일 뿐 입니다 ^^
1) 나
ㆍ자신의 지식과 경험을 솔직하게 전달하기
ㆍ동료의 지식과 경험을 솔직하게 받아들이기
ㆍ실행에 대해 스스로 의사결정 하고 결과 책임지기
ㆍ나의 CSF와 성과 행동을 찾고, 새롭게 확장하기
2) 리더
ㆍ목표를 달성하기 위해 필요한 역량 (지식, 경험, 스킬 등)을 리더와 본인, 동료가 함께 인지하기
ㆍ직무에서의 SF를 찾고, 공유하기
ㆍ팀원 개인의 목표과 과업을 달성하기 위해 필요한 CSF와 성과 행동 찾기
ㆍ정기적 / 비정기적 1 ON 1 을 통해 CSF와 성과 행동 피드백 하기
3) HR / 회사
ㆍ피드백 시스템과 문화 구축하기
ㆍ리더와 모든 구성원에게 피드백 학습 지원하기
ㆍ조직 관점에서 성장을 위한 성공과 실패 사례 공유하고, 학습하기
ㆍ조직 문화에 맞는 동기부여 (보상 / 리더 발탁 / 평가 반영 등) 구축하기
