한 입 리더십 _ 저성과에 대해서

Aug 20. 2023

저 성과를 벗어나기 위해서

내일 발행되는 2023년 뉴스레터 34호 주제입니다.

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조직에서 리더와 HR이 가장 많은 시간을 투자하는 것은 바로 ‘저성과자 관리‘ 입니다. 그런데 왜 저성과자를 관리해야 할까요? 여러가지 이유가 있지만, 근로기준법 때문에 쉽게 해고할 수 없기 때문입니다. 그래서 가능한 저성과자가 조금이라도 더 성과를 낼 수 있도록 리더와 HR이 고민을 하게 되죠. 두번째 이유는 다른 구성원들에게 영향을 끼치기 때문입니다.

특히, 저성과자가 고참이라면 주니어에게 더 큰 부정적 영향을 줄 수 밖에는 없게 되기에 더 관리를 하려고 합니다. 그럼 저성과자는 왜 나오게 되었을까요? 처음부터 저성과자 였을까요? 이 고민을 한번 같이 해봤으면 좋겠습니다.

저는 환경적인 이슈와 함께 개인의 의지와 노력에 의해서 저성과자가 발생한다고 생각합니다. 그리고 개인도, 조직도, 그리고 HR과 리더도 한명이서 이 상황을 해결할 수는 없다고 생각하고요. 어쩌면 저성과자인 직원이 문제가 아니고, 그 상황이 문제임을 인정하는 것부터 시작이지 않을까요?

① 미국 사례를 그대로 따라할 수 없다.

리더십과 HR에서 가장 많이 차용하는 사례들은 대부분 미국 기업들의 사례입니다. 가장 다이나믹하거든요. 저 또한 미국의 주요 리더십 사례들을 좋아합니다. 하지만, 그것을 그대로 사용할 수는 없죠. 이유는 바로 법이 다르기 때문입니다. 미국에서는 저성과자들에게 기본적으로 ‘잘 할 수 있는 업무 부여‘ 와 함께 ‘리더의 코칭과 구체적인 피드백‘ 세션을 제공합니다. 그리고 짧은 시간 동안에 행동의 변화가 없으면 ‘내일 부터 출근하지 말아요.’ 라고 말하죠. 그리고 이 과업을 수행할 수 있는 지식과 경험을 갖춘 사람을 바로 채용하게 됩니다. 우리 나라는 어떤가요? 저성과자라고 해서 쉽게 해고를 할 수는 없습니다. 바로 근로기준법 때문이죠.

제가 만나는 여러 기업에서도 많은 리더와 HR의 고민중 하나는 바로 ‘안정적으로 은퇴하는 것’을 원하는 구성원들에게 어떻게 하면 더 레벨이 높은 과업을 부여하며 성장시킬 수 있을까를 고민하는 것이죠. ‘저는 희망퇴직을 하는 것이 목표에요.’ ‘지금 하고 있는 일을 계속 하고 싶어요.’ 라고 이야기하는 15년차, 20년차 아니 25년차 직장인에게 어떻게 해야 할까요? 직급은 부장이지만 하고 있는 과업은 인턴도 할 수 있는 영수증 처리만 하고 있는 직원, 어려운 프로젝트는 맡지 않으려고 하는 10년차 직원, 지금 하고 있는 방식이 편하니 바꾸지 않았으면 좋겠다는 팀원 그리고 과업이 마무리 되지 않았지만 퇴근 시간이 되었으니 과업 공유도 없이 퇴근하겠다며 말도 없이 사라지는 동료들이 바로 그들입니다.

조직에서 저성과자는 발생할 수 밖에는 없습니다. 저 또한 저성과를 내는 시기가 있었고, 또 언젠가 그런 시간이 찾아올지도 모르기 때문이죠. 그런데 모든 저성과자들을 ‘해당 리더가 책임지는 것＇은 불가능합니다. HR, CEO 그리고 조직문화가 도움을 줘야 하죠. 그 관점에서 다양한 시각으로 바라봐 주시면 좋겠습니다.